Між двох вогнів. Чому ми досі обираємо між роботою та сім’єю [Анна-Марі Слотер] (fb2) читать онлайн

Анна-Марі Слотер Між двох вогнів. Чому ми досі обираємо між роботою та сім’єю

Присвячую трьом чоловікам:

Енді, Едварду та Александру

Деякі імена та деталі було змінено

«Шкода, що тобі довелося покинути Вашингтон»

У грудні 2010 року команда політичного планування Держдепартаменту, яку я очолювала, цілодобово працювала над великим 18-місячним проектом для Держсекретаря — Гілларі Клінтон. На одному зі світанків ми з колегою поверталися додому, піднявши коміри, аби захиститися від вітру, і грали в одвіч­ні вашингтонські шаради на тему «кому дістанеться яка посада», бо люди під час проміжних виборів постійно приходили і йшли. Я не зізнавалася, але в той самий час за всіма ознаками могла отримати пропозицію обійняти одну з вищих посад. Я була схвильована, і мене розривав глибокий внутрішній конфлікт.

Протягом майже двох років я була першою жінкою-директором, яка відповідала за політичне планування та напряму доповідала Держсекретарю, допомагаючи розробляти й реалізовувати загальну концепцію та стратегію зовнішньої політики США. Коли Держсекретар Гілларі Клінтон, жінка, якою я неймовірно захоплююсь і вважаю чудовим керівником, зателефонувала, аби запропонувати мені посаду в галузі зовнішньої політики, про яку можна було тільки мріяти, я погодилася не вагаючись. Але одразу попередила, що можу затриматися тут лише на два роки. Саме на такий період наукові співробітники можуть отримати відпустку, коли йдуть на державну службу.

Якщо ж вони затримуються довше, то вже не можуть розраховувати на постійну посаду в університеті. Між іншим, ми з моїм чоловіком Енді знали, що коли у Вашингтоні з’явиться можливість обійняти вищу посаду — це буде дуже спокусливо. Уся моя кар’єра була побудована на викладанні в університеті, але зовнішня політика була мрією всього мого життя.

Це був момент, аби «включитися» й вихопити можливість опинитися у правильному місці в правильний час — і піти далі. Звісно, не було жодної гарантії, що мені вдасться прорватися, якщо я візьму участь у грі, але існувала вагома причина — посаду, яку я хотіла отримати, ще досі не обіймала жодна жінка. Також у мене з’явилася б змога продовжити лінію впровадження зовнішньої політики, до якої я найбільше схилялась і яка стала методом правління Держсекретаря Клінтон.

Та жінка, якою я себе завжди вважала, — професорка права, деканка, випускниця, яка планувала вступити до юридичного університету, аби прокласти шлях до державної служби, — погодилася би не сумніваючись. Але поки моє професійне життя рухалося вперед, особисте було складним. Коли я вперше обійняла посаду на держслужбі в 2009 році, ми з Енді вирішили, що буде краще для нього та наших двох синів, якщо я буду їздити у Вашингтон щотижня, аби не зривати з місця всю сім’ю. Хлопцям тоді було десять і дванадцять років — четвертий і шостий класи у школі, вони перебували у середовищі, яке любили і в яке були глибоко вкорінені. Мої чоловіки щиро погодилися. Хоча сини були засмучені, що мені доведеться вирушити до Вашингтона, на пропозицію поїхати зі мною вони відреагували: «Бувай, мамо!».

Енді — штатний професор з політики та міжнародних відносин у Принстоні. Він завжди був удома більше, ніж я. Моя попередня робота на посаді деканки факультету суспільних і міжнародних відносин імені Вудро Вілсона при Принстонському університеті та різноманітна активність у галузі зовнішньої політики передбачала значно більше відряджень, ніж його робота. І навіть коли бувала вдома, я завжди сиділа біля комп’ютера. Одного разу, коли наш син був у першому класі і йому задали домашнє завдання — намалювати свою сім’ю, — він намалював мене у вигляді комп’ютера. Не жінкою, яка сидить за комп’ютером, а власне ком’ютером! На той час мій офіс був недалеко і від нашого дому, і від синової школи. Я встигала бувати і на викладацьких конференціях, і на шкільних зборах, і на спортивних змаганнях дітей, — університетський графік завжди дозволяв організувати час так, щоб ми могли взяти відпустку чи просто побути вдома навіть тоді, коли я була не надто зайнята. Мені вдавалося брати участь у житті хлопчиків, і я вважала, що мені неймовірно пощастило бути і доб­рою матір’ю, і відданим роботі професіоналом.

Через те що нам з Енді завжди якось вдавалося з цим справлятися, я припускала, що ми знову легко пристосуємося до нових ритмів. Але ця зміна видалася болісною. Уже через два тижні від того моменту, коли Гілларі Клінтон запропонувала мені роботу і я до неї приступила, наш світ змінився — раніше мій офіс був за 10 хвилин від дому, тепер я виходила на роботу о п’ятій ранку в понеділок, а поверталася після обіду чи ввечері в п’ятницю. Такий графік не був незвичайним для працівників адміністрації Обами. Я знала чимало жінок і чоловіків, які залишали свої сім’ї у Нью-Йорку, Пенсильванії й навіть Каліфорнії. Крім того, високопосадовці, чиї родини мешкали у Вашингтоні, теж не бачилися з ними саме через важливість своєї роботи. Світові події не зважають на сімейний графік, а кризи, що накладаються одна на одну, можуть стати на заваді найзаповітнішим родинним святам. Щодо відпусток, то в мене був один вихідний день на місяць, згідно із щедрими стандартами США, проте до початку червня набігав ледве тиждень.

Я збирала плоди свого професіоналізму й зазнавала втрат через свій вибір. Енді, звісно, це розумів і підтримував мене як міг. Проте для наших синів ціна була надто високою. Молодший, якому було лише десять, міг проридати всю неділю, коли чув, що в понеділок зранку мені знову доведеться поїхати. Якось я буквально не встиг­ла відкрити рот, аби його заспокоїти, бо він почав репетувати, не давши мені вимовити й слова: «Я не хочу, щоб ти їхала! І мені начхати на країну!!!». Раніше я намагалася пояснити йому, що він так само служить народу й країні, як і я. І щось подібне говорила йому при зустрічі Клінтон, проте з нього було досить.

Наш старший син намагався поводитися більш зріло, навіть пропонував узяти на себе приготування фрешів на сніданок, які я робила щоранку. Він розумів, як сильно мені хотілося цієї роботи. Також він усвідомлював важливість моєї нової посади. Ще на початку моїх роз’їздів, коли я намагалася перебувати і у Вашингтоні, і вдома одночасно, мене огортав сум і з вуст часом злітали слова про звільнення та повернення додому (не всерйоз, звісно); тоді він дивився на мене й казав: «Мамо, ти не можеш залишити роботу! Ти — приклад для наслідування». Він почув це від когось, можливо, від матері одного зі своїх друзів, і вже встиг засвоїти.

Старший пишався мною, але одночасно з новими друзями та складними уроками все одразу виявилося йому не до снаги. І коли настав час дорослішання, він перетворився на підлітка, образ якого знайомий усім батькам: набундючена, мовчазна дитина, яка відповідає коротко й грубо, звісно, за умови, якщо погодиться відповідати взагалі. Коло його спілкування змінилося, і він почав не виконувати домашні завдання, порушувати дисципліну на уроках, відставати з математики та уникати дорослих, які хотіли йому допомогти. Він сперечався зі своїм батьком і максимально ігнорував мене. До восьмого класу проблеми з його поведінкою загострилися. Його вигнали зі школи та взяли під нагляд місцевої поліції. Я отримала кілька невідкладних телефонних дзвінків у день важливої наради, що змусило мене все покинути й першим потягом приїхати додому (Гілларі Клінтон і керівник її штабу Шерил Міллс завжди ставилися до моїх сімейних проблем з розумінням, але це все одно призводило до певного напруження в офісі).

Чимало батьків запевняли, що поведінка мого сина є типовою, що все, із чим я стикаюся, — звичні речі. Підлітки бунтують, батьки рвуть на собі волосся. Проте Енді був поруч, і попри все він виконував свою роль (батька, який залишився вдома) найкраще. І все одно син не йшов мені з голови. Я дуже любила свою роботу, але, отримуючи з дому дзвінок чи невтішне повідомлення, постійно запитувала себе: чому я сиджу у Вашингтоні в той час, коли мій син потребує мене в Принстоні?

Я прокручувала в уяві різноманітні сценарії, розмірковуючи над можливістю затриматися у Вашингтоні ще на рік, і розуміла, що призначення на будь-яку посаду, на яку я могла розраховувати, сенат може розглядати від трьох до шести місяців, а Клінтон справедливо очікуватиме на дворічне зобов’язання до кінця першого терміну президента Обами. Урешті-решт я почала думати над тим, аби попросити чоловіка та синів переїхати до Вашингтона, але тоді Енді довелося б їздити на роботу до Принстона. А це могло би повністю роз’єднати його з хлопчиками, що неодмінно погано позначилося б на них, особливо на молодшому. Ми переїхали до Принстона передусім через якість державних шкіл і сприятливе для дітей середовище.

Також ми брали до уваги фінанси. Робота в уряді скоротила мій прибуток більше ніж на 50 %, крім того, я платила за оренду крихітної квартири у Вашингтоні та витрачала гроші на постійні роз’їзди. Якби сім’я переїхала зі мною, ми могли б здавати в оренду наш будинок у Принстоні, але, знову ж таки, тоді їздити довелося б Енді й ми були б обтяжені витратами через переїзд та життя у більш дорогому місті.

Глибоко в душі я розуміла, що правильний вибір — це повернутися додому, хоча жінки, яка цей вибір робила, я не впізнавала. Зрештою так я і вчинила. Гілларі Клінтон влаштувала мені чудову прощальну вечірку — це одна із тих подій, яку я пам’ятатиму завжди. З’їхалася вся моя родина: батьки, рідні й двоюрідні брати-сестри, тітки, дядьки, четверо з них приїхали із самого Гонконгу. Енді з хлопцями також були присутні й пишалися мною разом з іншими дорогими мені людьми — давніми й новими друзями, — стаючи свідками того, як я отримую видатну нагороду від Держсекретаря, найвищу честь, якої можна удостоїтися від Державного департаменту США. Лунали промови, жарти, колеги засипали подарунками, мене сповнювали любов і захват. Жодного разу мені не здалося, що мене «звільнили» чи «викинули». Це було моє рішення відійти вбік, а не дертися вгору.

Я спакувала речі наступного дня, у п’ятницю, і вже у вівторок повернулася до викладацької аудиторії в Принстоні. Відбувалися докорінні зміни: поки я відновлювала власний баланс після виснажливого вашингтонського розкладу, відновлювалась і наша сім’я. Я продовжила викладати, писати й читати лекції як професорка та експертка із зовнішньої політики. Мій графік був повністю завантажений, але, на диво, гнучкий. Лише зараз я зрозуміла, як суттєво впливала ця гнучкість на мою кар’єру й материнство.

Важливі маленькі речі, які я раніше сприймала як належне, несподівано перетворилися у щось більш цінне. Протягом перших шести місяців я вистрибувала з ліжка й готувала для хлопців щось на зразок сніданку: кекси, булочки, млинці, деруни, яєшню, словом, ви мене зрозуміли. Енді будив, годував і відправляв хлопців до школи протягом двох років, тому вже першого мого домашнього ранку розвернув мене й сказав: «Твоя черга». Через деякий час він усе-таки лагідно натякнув, що, можливо, такою бурхливою поведінкою я намагаюся компенсувати свою дворічну відсутність. Насправді я готувала більше для себе, ніж для них. Раніше я ніколи не знала, яке це природне й просте щастя — дивитися, як мої сини їдять те, що я приготувала. Для цього мусив бути якийсь глибокий поштовх. Я була вдома й не уявляла себе щасливішою, ніж тоді.

Минули місяці, і я почала ставити собі серйозніші запитання. Рішення залишити уряд ґрунтувалося на любові та відповідальності за мою сім’ю. Але я досі думала, що спробую іншу роботу в галузі зовнішньої політики, якщо президент Обама буде переобраний. Якщо ти працюєш у політиці, твоя партія перебуває при владі протягом восьми років, а кар’єра — на вершині, значить, це твій зірковий час. Покидаючи пост у 2011 році, я, звісно, не відкидала можливості повернутися в 2013.

Я змагалася сама із собою. Навіть якби мені пощастило й випав шанс повернутися до уряду знову — це означало би пропустити останні два роки, поки мій старший син ще буде вдома, а молодший, тим часом, переходитиме у старшу школу. Мені ніколи не спадало на думку не ставити кар’єру на перше місце, допоки моя сім’я давала собі із цим раду, але зараз треба бути чесною із собою. Ця криза примусила мене протистояти тому, що було найважливішим, а не тому, що мене привчили хотіти, або, можливо, я сама себе привчила. Таке усвідомлення спонукало поставити під сумнів ідеї фемінізму, у якому я виросла і який завжди відстоювала. Мене непокоїло, що життєвий успіх жінки чи людини загалом передусім передбачав кар’єрні досягнення.

Я завжди вірила та говорила всім молодим жінкам, яких учила та настановляла, що жінки можуть «мати все», тобто і кар’єру, і сім’ю, так само й на такому самому рівні, як це вдається чоловікам. Чоловіки, які є президентами, виконавчими чи генеральними директорами, менеджерами, керівниками всіх рівнів, також мають сім’ї. Жінки, безперечно, могли б зробити те саме. Я доводила своїм студенткам, що їм просто потрібно бути достатньо відданими своїй справі.

Для того, хто виріс у 1970-х і сформувався під впливом власних можливостей, обіцянок влади й ідей жіночого руху, обрати сім’ю замість кар’єри — було абсолютним нонсенсом. Але подія, що трапилася в травні 2011 року, через чотири місяці після мого виїзду з Вашингтона, змусила мене подивитися на всі ці питання по-іншому. Мене запросили в Оксфордський університет прочитати першу лекцію програми Фулбрайта на тему міжнародних відносин. На прохання організаторів заходу я погодилася поговорити з групою стипендіатів з Родоса про баланс роботи та сім’ї. Серед охочих було 40 талановитих і впевнених у собі молодих чоловіків і жінок, яким було трохи за двадцять.

У мене вийшла не стільки промова, скільки відверті роздуми про те, як нечувано важко виконувати роботу, про яку мрієш, — бути урядовим високопосадовцем й одночасно такою матір’ю, якою я хотіла бути у складні для моїх дітей часи. Чимало жінок і чоловіків говорили мені, що це наївно з мого боку — не зважати на напругу, яка виникла через роз’їзди. Але я припустила, що ми із сім’єю впораємося, як це завжди й робили. Підсумовуючи, я наголосила, що час, проведений в офісі, переконав мене, що прийдешні держслужбовці не справлятимуться, поки мої сини вдома. Навіть якщо партія залишиться при владі ще на шість років.

На моє здивування, публіка була захоплена та ставила багато посутніх питань. Одне з перших було від молодої жінки, яка почала з подяки, що я «не висувала ще однієї безглуздої пафосної тези про “можливість мати все”». Очевидно, вона таких тверджень чула вже незліченну кількість й була налаштована скептично. У цій аудиторії більшість молодих жінок планували якось поєднати кар’єру та сім’ю, але вони були значно більше поінформовані, ніж я у свої двадцять п’ять, коли просто припускала, що піднімусь по кар’єрній драбині, а моя сім’я чарівним способом потягнеться за мною. Незважаючи на свої досягнення у такому молодому віці, ці жінки та чимало чоловіків вважали, що жонглювання роботою та сім’єю — дуже складна річ, навіть якщо потім це дає якісь плоди. Вони хотіли почути про справжні досвід і компроміси від людей, які це пережили, мудрі слова чи поради, які допоможуть їм планувати або принаймні попередити про важкий шлях, що на них чекає.

Водночас я почала помічати, що реакції чоловіків і жінок мого віку рішуче різнилися. Через кілька місяців я зрозуміла, що проблема була не в тому, що я повернулася в університет, а в тому, що я, по суті, повернулася через дітей. Коли люди з Принстона чи Нью-Йорка запитували, чому я знову почала викладати, я пояснювала, що моя дворічна держслужба закінчилася так само, як і в Лоуренса Саммерса, який залишив адміністрацію через два роки роботи й продовжив викладання в Гарварді. Проте я була рішуче налаштована захищати свою сім’ю як важливу причину мого вибору повернутися додому. Як деканка факультету імені Вудро Вілсона, я свідомо й відкрито йшла додому о шостій годині, аби повечеряти зі своєю сім’єю, або за потреби змінювала свій розклад, щоб пристосуватися до шкільних подій або до батьківських зборів. У тому ж дусі я часто відповідала на запитання про те, чому залишила держдепартамент: «Мій чоловік і я маємо двох синів-підлітків, які безумовно потребують батьківської опіки, поки ще кілька років будуть удома».

Ті, з ким я розмовляла, сприймали мої слова по-різному. Реакція була від «Так шкода, що Вам довелося покинути Вашингтон» до «Я не поспішав би робити висновки щодо Вашого досвіду. Я, наприклад, ніколи не йшов на компроміс, і мої діти при цьому в абсолютному порядку». Загалом було чимало дрібних знаків, які вказували, що мій співрозмовник сумнівався в тому, чи справді я була гідним «гравцем».

Коротше кажучи, хоча я й працювала повний робочий день на посаді штатного викладача, мене все одно «понизили» до колись талановитої й освіченої жінки, яка подавала великі надії на початку своєї кар’єри й навіть досягла початкових щаблів успіху, проте була змушена відмовитися від амбіцій, працювати неповний день або взагалі залишити роботу й присвятити більше часу догляду за дітьми. Мене не полишало відчуття, ніби я зрадила сподівання багатьох людей у моєму житті: старших жінок, моїх колег і колежанок, навіть тих кількох друзів, які вірили в мою кар’єру.

Усе життя я трималася іншого берега. Я була тією жінкою, яка видає іронічну гордовиту посмішку на теревені тієї, яка вирішила взяти тайм-аут, аби бути вдома, або ж перейти на іншу, менш вимогливу роботу, щоб присвятити більше часу своїй сім’ї. Я була жінкою, яка дружила передусім із тими людьми, які ніколи не йшли на компроміс й вірно служили своїм кар’єрним прагненням, а також підтримували одне одного в непохитній вірності феміністичній справі.

Я була тією, хто доводив студенткам і студентам на лекціях, що можливо мати все й займатися будь-якою справою незалежно від того, яка в тебе робота. А це означало, що я, хоч і не навмисно, але примушувала інших жінок почуватися винними, якщо їм не вдавалося поєднати повноцінну кар’єру й сім’ю, як це вдається чоловікам (а ще залишатися стрункими, доглянутими, красивими на додачу).

Що більше я думала про це, то більше все це видавалося мені неправильним. Мільйони жінок і дедалі більше чоловіків роб­лять вибір, схожий на мій, наполягаючи, що професійний успіх — не єдине мірило людського щастя та успіху.

У 2012 році я написала статтю для Atlantic, виклавши всі свої думки стосовно жінки й кар’єри. Стаття мала назву «Чому жінки досі не мають усього». Пізніше я пошкодувала про такий заголовок, але він, безперечно, вплинув на продажі журналу значно більше, ніж якби стаття мала правильнішу, але не таку провокативну назву на зразок: «Чому жінки, які працюють, мусять приймати важкі рішення, аби мати змогу залишатися у грі й перемагати». За п’ять днів^{1} онлайн-версія статті набрала понад 400 000 переглядів, за тиждень число сягнуло мільйона, а на сьогодні це — одна з найпопулярніших статей за останні 150 років існування Atlantic з близько 2,7 мільйонами переглядів. Очевидно, це означало, що велика кількість жінок і чоловіків хотіли би взяти участь у новому раунді п’ятдесятирічної дискусії про справжнє значення рівності між чоловіками й жінками.

Протягом наступних місяців я отримала сотні електронних листів від людей, яких зачепила моя стаття. Джесіка Девіс-Ганао — викладачка, яка виховувала двох дітей, одна з яких мала генетичний розлад, і щосили намагалася поєднувати це з роботою, написала: «Я щойно прочитала твою статтю^{2} й мусила зачинити двері в свою кімнату, бо не хотіла, щоб хтось бачив, як я ридаю. Ти озвучила боротьбу, яка точиться в мені останні кілька років». Інший коментар, який застряг у моїй голові, був від матері, яка сказала, що я «дозволила» їй залишити роботу й побути трохи вдома з дітьми — тобто зробити те, що вона щиро прагнула зробити, але досі не наважувалася.

Однак відгуки не завжди були теплими. Мене звинувачували в оспівуванні «плутократського» фемінізму, у тому, що я переймаюся лише проблемами впливових жінок вищого класу, таких, як я.

Деякі критики поставили під сумнів сам концепт «мати все», називаючи його безглуздям перфекціоністки, яка уявила, що зможе досягти успішної кар’єри й одночасно бути надзвичайно відданою своїй сім’ї. Інші стверджували, що моя стаття перекреслювала роки історії важко завойованих досягнень жінок на своїх робочих місцях.

Незабаром у мене з’явився шанс відкрито об’єднати критику та похвалу: я подорожувала країною, виступала з промовами, вислуховувала запитання й оборонялася відповідями. Поступово дозволила собі звільнитися від великої кількості глибоко особистих думок про те, що є цінним, важливим, правильним і природним. Процес був схожий на похід до окуліста. Той момент, коли дивишся крізь лінзи маленького приладу й літери потрапляють у фокус і зникають з нього, аж поки поступово те, що було геть розмитим, стає чітким і зрозумілим.

Перші феміністки Бетті Фрідан та Глорія Стайнем позбулися задушливих стереотипів, які ув’язнювали жінок у світі, де їхню ідентичність визначали винятково завдяки ролям, які вони виконували в стосунках з іншими: донька, сестра, дружина, мати. Рух, який очолили Фрідан і Стайнем, ідучи слідом за персоналія­ми ХІХ століття: Сьюзан Б. Ентоні, Елізабет Кеді Стентон та їхніми послідовницями, — стосувався руху за громадянські права, загальнолюдські права, права геїв, а також був пов’язаний з антиколоніальним рухом. Це була одна з найбільших битв за людську свободу ХХ століття.

Проте цей рух досі не завершений у багатьох аспектах. І на початку ХХІ століття я дедалі більше переконуюся, що бути успішною жінкою — означає вирватися з полону нових стереотипів і припущень, і не лише для жінок, а й для чоловіків. Це значить кинути виклик значно ширшому тлумаченню самого поняття «успіх» і його вимірів, того, що і чому ми цінуємо, походження людської природи й того, чим насправді є рівність. Це значить — переосмислити все: від вигляду робочого місця до життєвих позицій і стилів управління.

Я прагну жити в суспільстві, яке надає рівні можливості для кожного з нас мати повноцінну кар’єру або ж просто хорошу роботу, яка дає добрий дохід. Якщо ми обираємо це, не жертвуючи особистим життям, такий вибір дарує глибоке задоволення від можливості любити й піклуватися про інших. Сподіваюся, ця книжка допоможе нам рухатися у цьому напрямку.

Частина перша Виходячи за межі наших мантр

Коли Бетті Фрідан написала «Таємницю жіночності», перший розділ мав назву «Проблема без імені». Вона описала це^{3} як непоясненне хвилювання, почуття невдоволеності, сум через те, що в середині ХХ століття жінки Сполучених Штатів продовжують страждати. Вона почала вірити^{4}, що причина цього полягає в «невідповідності між реальністю жіночих життів та уявленням про те, якими вони мають бути».

Метою Фрідан було говорити до всіх жінок без винятку, але насправді вона викрила емоційний розлад у мільйона домогосподарок, які жили за містом. Її аудиторія була достатньо великою, аби розпочати другу хвилю фемінізму, а це немаленьке досягнення. Усе-таки світ, який вона описувала, був фантастичним для величезної кількості жінок, які не мали ані часу, ані бажання боротися з ідеалізованим уявленням про жіночність. Вони працювали радше через необхідність, ніж через вибір.

Натомість я виросла у білій сім’ї середнього класу, яка мала будинок за містом, проте водночас це означало зупинятися у придорожніх готелях, їздити автобусами «Ґрейхаунд», навчатися разом із дітьми сантехніків, електриків, а також лікарів і юристів. Я здобула хорошу освіту, і переді мною відкривалися можливості, які щоразу збільшувалися. Це як бути тією частиною Америки, яка стабільно багатшає за останні три десятиліття, а не тією, яка дедалі занепадає та відстає. Моя сім’я традиційна: двоє одружених гетеросексуальних батьків, двоє біологічних дітей, що поєднують ДНК обох батьків. Зараз в Америці це рідкість.

У процесі написання цієї книжки, відповідаючи на реакції, запитання та критику від багатьох людей з різних середовищ, я знову й знову усвідомлювала, наскільки власний досвід неминуче формував мої припущення щодо того, що думають і відчувають інші. Коли я намагалася поставити себе на місце іншого, то щоразу зіштовхувалася з очевидним, проте надто часто ігнорованим чинником — матеріальним достатком. Гроші дали Енді й мені змогу віддати наших дітей, коли вони ще були малими, до чудового дитсадка, узяти на повноцінну роботу прибиральницю, коли вони підросли, і почуватися комфортно, живучи в центрі міста поруч з великими державними школами та бібліотеками.

За гроші можна купити безпеку, позбутися стресу й уберегти себе від ляпасів долі. Проте мільйони американських сімей працюють так важко, як тільки можуть, без можливості хоч трошки відпочити. Вибір, працювати чи ні, скільки часу проводити на роботі або ж скільки часу вони можуть приділити своїм дітям і батькам, не є вибором, це радше економічні вимоги. Коли я кинула виклик своїм усталеним переконанням, то постійно нагадувала собі, що моя історія відрізняється від їхнього життя.

Я наголошую на цьому моменті, бо якщо ми хочемо рухатися вперед (як жінки, так і чоловіки) заради нашої роботи, нашої країни загалом, нам необхідно зробити крок назад і виважено поглянути на те, що ми беззаперечно сприймаємо за правду. Ми мусимо ставити під сумнів усталені думки, твердження, крилаті вислови та повчальні історії, які формують чи обґрунтовують наш вибір і визначають наше життя. Нам слід запитати себе: чому ми такі впевнені у наших часто непояснюваних припущеннях щодо сутності речей, які стосуються і нас, і мільйонів інших людей, чиє життя ми можемо лише спробувати уявити?

Ми можемо щось змінити чи домогтися змін лише тоді, коли по-справжньому готові сприймати нові думки й можливості для кожного.

Розділ 1 Напівправди, за які чіпляються жінки

Як професорці, яка протягом понад двадцяти років мала тисячі зустрічей зі студентами та прочитала сотні лекцій, єдине запитання, яке мені доводилося чути від молодих жінок найчастіше, безсумнівно, стосувалося того, як зберегти баланс роботи й сім’ї. Навіть після розмов про зовнішню політику в інших університетах, щойно публіка починала розходитися, якась молода жінка незмінно піднімала руку, аби попросити в мене поради для жінок, які прагнуть побудувати кар’єру й створити сім’ю. І це питання ставили не тільки мені — будь-кого з моїх колежанок запитували про це. Ми розуміємо, чому молоді жінки ставлять нам ці запитання й пишаються, що звернулися саме до нас.

Але відповіді складні. Я могла сказати своїм студенткам, що єдиний спосіб мати успішну кар’єру, чоловіка й двох синів — це бути штатним професором провідного університету й бути одруженою зі штатним професором іншого провідного університету. Але це могло глибоко збентежити їх та бути не до кінця правдою. Перегони, тяжка робота й щасливий збіг обставин: усе це мало вплив на шляху до успіху в моїй кар’єрі. Крім того, багатьом іншим жінкам вдається успішно поєднати кар’єру й сім’ю у менш сприятливих умовах.

Пізніше я сказала би будь-якій з тих молодих жінок, яких зустріла у Вашингтоні: «Подивіться, та я ж на межі вічної кризи. Мій син-підліток має всі типові для його віку проблеми, ми із чоловіком відчайдушно намагаємося придумати, як йому впоратися, коли мене немає поруч п’ять днів на тиждень. Я розриваюся ізсередини, питаючи себе щодня, чи ця робота варта такої персональної жертви». Але це теж завдавало б суму й розчарування та не було б до кінця правдою. Моя ситуація могла бути й іншою, якби мої діти не були підлітками, якби вони не були хлопцями, що змагаються за кожну дрібницю зі своїм батьком, якби мій старший син не познайомився надто близько з принстонською поліцією. У Вашингтоні я також бачила жінок, які робили те саме, що і я, — їздили туди-сюди, але не мали подібних труднощів.

То що ж сказати? Моя правда має кілька сторін, і це лише моя правда. Я — феміністка, й одним із центральних принципів мого життя залишається віра й утілення в життя твердження, що жінки можуть мати повноцінні кар’єри, як і чоловіки, не відмовляючись від радощів сімейного життя. Для мене це означає «мати все». (У другому розділі ми ще повернемося до цього: наразі мої думки стосовно цього вислову розділилися, але я продовжу вживати його тут у ролі позначення ідеї). Тому не дивно, що я, як фактично й будь-яка інша жінка мого покоління, типово перечепилася об звичні мантри, повторення яких нібито має перетворити їх на правду.

Три найбільш поширені з них:

1. Ви зможете мати все, якщо докладете достатньо зусиль для реалізації своєї кар’єри.

2. Ви зможете мати все, якщо одружитеся з правильною людиною.

3. Ви зможете мати все, якщо правильно все впорядкуєте.

Ці твердження не є суцільною неправдою. Вони правдиві частково, але повноцінною правдою також не є. Вони пропонують зручну ілюзію, наче присутність кар’єри та сім’ї залежить від вашого вибору. Хоча ваш вибір, безумовно, важливий, життя вносить кумедні корективи. Озирніться на десять років назад. Хіба ваше життя слідувало точному плану протягом останнього десятиліття? Ви так само кумедно змінилися. У двадцять п’ять, коли я була вперше одружена, я думала лише про свою кар’єру. Якби ви спитали мене, чи хочу дітей, я відповіла б, що хочу, але тоді, коли мені буде вже далеко за тридцять. У тридцять п’ять, коли одружилася вдруге, я постійно думала, що хочу мати дитину. При цьому я витратила два роки на болісні роздуми, що коли стану матір’ю, то принесу в жертву свою кар’єру — а це був вибір, якого я не збиралася робити.

Як на мене, названих мантр недостатньо. Важливо підтримати молодих жінок, але не менш важливо визнати дійсність, у якій вони перебувають.

Чесно кажучи, усі пари, які допускають, що вони мають рівні можливості в сфері батьківства та професійних прагнень, згодом відкривають, що повна зайнятість обох і двоє чи більше дітей на додачу, часто разом з відповідальністю за похилих родичів — просто їм не до снаги.

Розповідаючи всю правду, ми можемо заохотити ці пари говорити більш відверто й безпосередньо про вибір, який вони роблять, і компроміси, на які вони йдуть одне з одним. Ми можемо змінити те, що молоді жінки шукають у своїх партнерах. І насамперед можемо окреслити більш точний радіус перешкод і бар’єрів на шляху до справжньої рівності, аби мати змогу їх подолати.

Напівправда 1: ви можете мати все, якщо докладете достатньо зусиль для реалізації своєї кар’єри

Протягом багатьох років у мені зростало усвідомлення, що чимало старших жінок, часто з покоління першопрохідців, стають дедалі критичнішими до вибору, які роблять молоді жінки. Досвід, який сформував у мені це усвідомлення, прийшов після лекції на тему зовнішньої політики у відомій фундації Нью-Йорка. Мене оточила невелика група літніх жінок, похваливши лекцію й прагнення до кар’єри у галузі зовнішньої політики. Одночасно^{5} вони нарікали на видиму відсутність змагання серед відомих їм молодих жінок, які «кидали свої кар’єри».

Ось воно. Гіпотеза, що жінки здаються через брак змагання чи амбіції, ґрунтується на глибокому переконанні, що ці жінки мог­ли б досягти високих злетів у кар’єрі, якби лише достатньо сильно цього захотіли.

Іншими словами, якщо ви готові зробити що завгодно заради досягнення успіху у своїй кар’єрі, навіть рідко бачити своїх дітей, тоді вам насправді до снаги поєднати сім’ю та кар’єру. Багато чоловіків-керівників і старших партнерів сказали б, що це саме та жертва, на яку їм доводиться йти, аби досягнути високих посад на роботі, — постійні роз’їзди й доступність для клієнтів 24/7. Уолтер Блес, який був директором Корпусу миру в Афганістані наприкінці 1960-х, а потім працював у галузі стратегічного планування на AT&T, написав мені мейл, де коротко розповів про жертви, які зробив заради своєї кар’єри. «Я переклав більшу частину відповідальності^{6} з виховання наших трьох дітей на мою “безробітну” дружину. Вона висловлювалася доволі відверто, коли я був змушений їздити за кордон або проводив на роботі по 12 годин на день, турбуючись про волонтерів і не приділяючи достатньо часу й уваги їй і нашим дітям. Згодом, коли в мене був напружений період в AT&T, під час 9-місячного страйку моя 12-річна донька написала вірш про те, як вона, її сестра та брат дізналися, що в них є батько, — по брудних шкарпетках і спідній білизні, яку я залишив біля ліжка», — писав Блес. Ось де непорозуміння. Чоловіків, які обрали компроміс, протягом десятиліть майже завжди будуть підтримувати в такому рішенні їхні дружини чи партнери, які повністю займаються хатніми справами або принаймні наймають покоївок, як дружина Уолтера Блеса. Це означає, що успішний керівник, консультант, викладач, хірург чи юрист може присвятити себе кар’єрі, знаючи, що люблячий партнер попіклується про дітей і зробить усе можливе, аби зберегти цілісність сім’ї. Він хотів би мати більше часу, щоб проводити його із сім’єю, і нарікає, що його стосунки більш віддалені, ніж він хотів би, але принаймні діти в надійних руках. Крім того, укорінена соціальна роль жінки, яка сидить удома й чекає на чоловіка, який працює, — зміцнює його вибір. Він робить те, що він покликаний робити: підтримувати сім’ю фінансово, аби його дружина могла підтримувати її фізично та емоційно.

Жінка, у якої кар’єра йде успішно вгору та ще й є сім’я, не постає перед таким вибором. Досить рідко^{7} трапляється так, що чоловік погоджується залишитися вдома або взяти на себе роль домашнього батька, поки його дружина буде досягати успіхів у кар’єрі. Він може повністю підтримувати її у кар’єрних цілях, але доти, доки це не почне загрожувати його власним планам. Комусь доведеться взяти на себе опіку над дітьми, літніми батьками чи родичами. У більшості випадків амбітна жінка стикається з іншим вибором, ніж її чоловік-кар’єрист. Традиційно перед ним стоїть вибір працювати 24/7 і рідко бачитися зі своїми дітьми, але про них усе одно попіклується інший партнер. Натомість амбітна жінка, яка має справу з вибором працювати 24/7, партнера, який попіклується про дітей, не має.

Навіть якби вона могла дозволити собі цілодобову покоївку, це все одно означало б, що жоден із батьків не зможе бути присутнім на шкільних виставах, не посидить із дитиною, коли вона захворіла, не допоможе з домашнім завданням, а також не візьме участі у вечірніх складних розмовах про все на світі: від дражніння у школі до підліткової закоханості.

Це значно складніший вибір. У такій ситуації, знаючи, що ваша присутність може допомогти дитині, ваш партнер використовує проти вас те, що ви застрягли на зустрічі або ж знову засиділися допізна на роботі. Він не сприймає того факту, що коли ви жертвуєте власним часом (який ви у дійсності хотіли б мати) всупереч собі, ви насправді робите це заради кар’єри. Це сприймається як пожертва людьми, яких ви любите, заради втілення ваших власних прагнень.

Після моєї лекції в Нью-Йорку я вечеряла з двома жінками, яким було ледь за тридцять. Вони розповідали, що не знають, як поводитися серед старших жінок, з якими працюють, бо не хочуть «одружуватися» зі своїми роботами, як їхні колеги. Кері Рубін і Ліа Мако, дві молоді успішні ньюйорківки, авторки книжки «Криза середнього віку в тридцять», приходять до подібного висновку: «Якщо ми не навчимося^{8} поєднувати наше особисте, соціальне й професійне життя, то через п’ять років перетворимося у сварливих жінок, які сидять за столом із червоного дерева й ставлять під сумнів етичність 12-годинного робочого дня своїх колег, а потім приходять додому і вечеряють свининою му-шу наодинці».

Саме так сприймають компроміси між роботою та сім’єю жінки ХХІ століття. Вони бачать, що амбіції та прагнення потрібні для досягнення успіху в своїх професіях, але вони не знають, як одночасно при цьому створити простір для власної сім’ї.

А що стосовно історій успіху?

Після ще однієї лекції на тему жінок і роботи, яку я провела для групи жінок із Нью-Джерсі, одна з них, якій було 60, підійшла до мене й розповіла дивним самовпевненим тоном про свою доньку — юристку та матір трьох дітей, що їздить на роботу у НьюЙорк щодня, досягає успіхів у своїй компанії й знаходить час на дітей, які її потребують. Я всміхнулася та привітала її із цим, хоча тону й запалу зрозуміти так і не змогла. Пізніше до мене дійшло: вона вирішила, що, на мою думку, жінки не спроможні поєднати все це, і таким чином я ніби заперечувала реальність життя її доньки. По суті, вона мені вказувала, що її донька зробила те, що я вважала неможливим. На її думку, кожна жінка, як її донька, якій вдалося поєднати кар’єру та сім’ю, могла б довести мою неправоту.

І справді, як тоді бути з жінками, які досягли вершин у багатьох професіях, а також мали сім’ї? Погляньмо на факти: жінки складають 6 % від 500 керівників Fortune. 20 % сенаторів США — жінки. У ширшому плані — близько 15 % посад у С-suite (маємо на увазі топ-менеджерів) обіймають жінки, поруч з 20 % жінок, які є партнерками у юридичних компаніях^{9}, 24 % — серед штатних професорів^{10} та 21 % — з-поміж хірургів^{11}. Цифри серед інших професій досить сумні: 8 % — головні банкірки^{12} у виконавчих комітетах інвестиційно-банківських компаній (половина з них є керівниками відділів кадрів або мають справу з комунікаціями), 3 % — менеджерки у приватних фондах прямих інвестицій^{13}, 6 % — інженерки-механіки^{14} та 8,5 % — світові мільярдерки^{15}.

Ці цифри не відповідають статистиці, яку ми хотіли би бачити, але все одно свідчать, що істотна кількість жінок можуть обіймати керівні посади. Палке бажання слідувати за ними пояснює успіх книжки головної операційної директорки соцмережі Facebook Шерил Сандберг — «Включайся: жінки, робота й воля вести за собою». Сандберг сама побудувала надзвичайну кар’єру, тому вона щиро прагне, щоб тисячі жінок досягли вершин, а мільйони піднялися на вищий щабель. Вона мала відвагу стати уособленням відродження фемінізму в галузі, де гармонія з чоловіками — ключ до виживання. І вона запровадила новий афоризм: ви дієте чи ви відступаєте?

Я спостерігала на власні очі деякі позитивні зміни від книжки «Включайся: жінки, робота й воля вести за собою». Моя подруга з Принстона, з якою ми обіймали різні посади в університеті, підійшла до мене під час літнього барбекю і голосно спитала, чи слід їй переходити на вищу позицію, сприймаючи це як її шанс «діяти». Я підтримала її завзяття, згодом вона спробувала й отримала, що хотіла. Чи спромоглася б вона на це без книги «Включайся»? Можливо, але прийняття її рішення у світлі книжки все змінювало. Навіть удома три мої співробітниці з New America, де зараз я президент і виконавчий директор, попросили підвищення після прочитання книги «Включайся». Як сказала одна з них, вона знала, що мусила «включитися і зробити це». Коли я бачу подібні приклади, то всміхаюсь і знімаю свого капелюха перед Шерил.

Молоді жінки захоплюються закликом «діяти», він змушує їх вірити, що доля кар’єри та сім’ї насправді перебуває під їхнім конт­ролем. Власне, це те, що люблять чути американці, це той дух, який привів наших предків до віри, що вони зможуть осісти в цій країні, зробити її багатою і змінити своє життя. Це те, що має почути кожна молода особа після закінчення школи, аби повірити в себе. Це причина того, чому оптимістам більше вдається у житті^{16}, ніж песимістам. Джерело надії та життєздатності.

Проблема полягає в тому, що це не завжди відповідає дійсності. Часто ми не можемо контролювати долю нашої кар’єри та сім’ї, а навіть навпаки — можемо завадити глибшим структурам і силам сформувати наше життя, це може відволікти нас від важливіших змін, які треба зробити. Безліч жінок діяли, аби отримати те, на що вони заслуговують, проте знову наштовхувалися на непереборні перешкоди, які виникали через комбінацію непередбачених життєвих обставин і суворих непоступливостей на їхніх роботах. Відсутність інфраструктури піклування та культурного ставлення знецінювали їхні дії у момент, коли вони робили крок уперед, і тому вони змушували відступити. Інші жінки вирішили, що їхні життєві амбіції — це відведення часу на опіку над тими, кого вони люблять, навіть, якщо це означає трохи відкласти професійні досягнення.

Я погоджуюся з Шерил Сандберг у багатьох речах. Ми обидві заохочуємо жінок говорити та займати своє місце за столом із червоного дерева й обидві хочемо побачити багато структурних змін на їхньому робочому місці. Різниця між нами полягає у наголосі, який робить кожна з нас, а також (принаймні для мене) у призначенні відповідного віку. Я написала б дуже подібну книгу в сорок три, саме стільки було Сандберг, коли вона її опублікувала. Мої діти тоді були маленькі, і я ніколи не зустрічалася з викликами, пов’язаними з роботою та життям, яких не змогла подолати, більше працюючи чи найнявши людей, які допомогли б мені в цьому. У п’ятдесят три, коли написала свою статтю, я дотримувалася інших поглядів, що давали мені розуміння обставин і вибору, з якими зустрічалися багато жінок. Вони приходили до того, що «включатися» — це не завжди правильний вибір.

Проте, на іншому рівні, відмінність між Сандберг і мною фундаментальніша. У багатьох аспектах ми маємо подібні вихідні дані, проте кар’єри вели нас різними стежками. Сандберг фокусується на тому, як молоді жінки можуть зробити кар’єру в С-suite — у традиційному чоловічому світі корпоративної ієрархії. Я бачу, що система сама по собі застаріла та несправна. Коли юридичні компанії п’ють кров з талановитих жінок, які відмовилися незламно йти кар’єрною стежкою й сумніваються у справедливості системи заохочення, коли підвищують кількість робочих годин за рахунок якості, то проблема полягає не в жінці.

Сандберг стверджує, що «жінки будуть долати зовнішні бар’єри^{17} [до покращання становища жінок], поки не досягнуть керівних ролей. Ми увійдемо в офіси наших шефів й вимагатимемо те, що нампотрібно… Або навіть краще — ми самі станемо керівниками й будемо певні, що всі жінки матимуть те, що потребують». Я згодна, що присутність більшої кількості жінок на керівних посадах внесе певні зміни, мені самій пощастило працювати на двох чудових шефинь — ректорку Принстонського університету Ширлі М. Тіль­ман та Держсекретарку Клінтон. Вони справді зробили все, що могли, аби створити умови, які сприятимуть поліпшенню становища жінок. З іншого боку, практично щоразу, коли я виголошую промову, хтось підносить руку й розповідає, що має керівника-жінку, яка поводиться суворо й менш поступлива до конфліктів між сім’єю та роботою, на противагу багатьом керівникам-чоловікам.

Це людська природа — увібрати в себе цінності та звички системи, у якій ми вижили та досягли успіху, а потім вимагати від інших того самого. Тому немає нічого дивного в тому, що деякі жінки досягли кар’єрних висот в умовах, які вимагали від них повного занурення, як і від чоловіків, проте в останніх вдома є дружини, а тому їм не потрібно докладати таких самих зусиль, як і їхнім колегам-жінкам.

Книжка «Включайся» розповідає про те, як вижити й перемогти у світі, який досі принципово належить чоловікам. А робити якісь зміни ви зможете, коли досягнете вершини. Це, звісно, важливо, але потрібні й значно ширші соціальні, політичні та культурні зміни. Цього неможливо досягти в межах системи, однією корпорацією над іншою, прогресивною жінкою-керівником за раз.

Ми мусимо переробити наше суспільство, аби витрати і весь тягар, пов’язані з доглядом за дітьми чи літніми родичами, не лягали на плечі жінок та їхніх сімей. Нам потрібно змінити свої робочі графіки, аби роботодавець більше не розраховував, що юрист чи бізнесмен може бути доступним 24/7 і відповідати на електронні листи або ж працівник ресторану чи секретар цілодобово попіклується про персонал. Такі зміни виходять далеко за межі фемінізму. Якщо ми можемо впровадити лінію поведінки й практики, які підтримають та допоможуть досягти успіхів жінкам на кожному щаб­лі суспільства, ми покращимо життя всім.

Страх чи доля?

Мій чоловік навчив мене поводитися по-чоловічому. На початку наших стосунків ми були молодими викладачами, які часто відвідували однакові семінари та конференції. Енді — переконливий спікер і самовпевнений учасник дебатів —уважно слухав, коли я викладала свої аргументи. Після цього він указував^{18} на ті моменти, у яких я сама собі шкодила: типові жіночі висловлювання та постава, що свідчить про брак впевненості й знижує довіру інших до тебе.

Моєю найпоширенішою помилкою, яку я робила під час розмов, була фраза: «Я не експерт, але вважаю...». Натомість Енді завжди говорив: «Якщо ви починаєте комусь казати, що не знаєте, про що говорите, то чому ви сподіваєтеся, що вас слухатимуть?».

Відтоді я роками спостерігала за своїми студентками і ось до чого прийшла: навчити їх першими підносити руку під час промов і лекцій для участі в дискусії; говорити впевнено й наполегливо; шукати слабкі сторони аргументів і ставити запитання, які випробовують основу твердження, а не одразу його заперечують. Проте страх може завжди повернутися. Я відчула, як до мене знову підбираються хвилі колишньої невпевненості. Навіть після трьох місяців у ролі професорки, деканки та публічної спікерки, коли я у свої п’ятдесят сиділа за столом на ранковому засіданні Держсекретаря Гілларі Клінтон у Держдепартаменті, оточена людьми, яким вдалося вижити в уряді до цього або ж які працювали на неї раніше. Знадобилося кілька місяців, перш ніж я заговорила впевнено й чітко, як зазвичай.

Підтверджую з власного досвіду, що страх може стати основною перешкодою, яка відштовхне жінку назад. Проте позбування таких сумнівів може спричинити «зачароване коло»: ви припускаєте, що можете поєднати роботу та cім’ю, крокуєте вперед, досягаєте професійних успіхів і опиняєтеся в кращому становищі, запитуючи, що потрібно змінити, аби це принесло користь іншим. Як особа, яка змогла контролювати власний час, як штатна професорка у віці тридцяти п’яти років, яка змогла зайняти керівну посаду деканки Принстонського факультету імені Вудро Вілсона у віці сорока двох років, я знаю: що швидше ви стаєте босом, то легше вам вдається поєднати роботу та сім’ю. І віра в те, що ви можете стати босом, — це необхідна умова, яка приведе вас до цього.

А що трапляється, коли втручається саме життя? У той час коли ви намагаєтеся прокласти шлях до власного успіху, що, я підозрюю, є типовою американською рисою, як часто ви чуєте, що шанс отримати конкретну роботу залежить від того, чи ви є «у правильному місці та у відповідний час»? Коли я закінчувала коледж, то планувала, що працюватиму у великій нью-йоркській юридичній компанії у міжнародному відділі, буду правою рукою партнера, який працюватиме в уряді й, імовірно, отримає підвищення, а тому мені доведеться поїхати з ним до Вашингтона в ролі спеціальної асистентки. Саме так виглядала успішна кар’єра в ті дні. Хіба я мог­ла собі уявити, що практика у великих юридичних компаніях — не для мене або що одружуся з чоловіком, який на той момент мешкав у Бостоні?

Це відносно м’які приклади непередбачуваних обставин, які віддавна називають долею. Хоча ви не можете спланувати їх заздалегідь, проте такі обставини мають велике й реальне значення в майбутньому. Припустімо, що перипетіями та поворотами у вашому житті можуть бути пізнє одруження, відсутність шлюбу як такого, розлучення або ж безпліддя.

Кепська економіка, керівник, який не помічає ваших заслуг незалежно від того як віддано ви працюєте, робота й партнер, які перебувають у різних місцях, дитина, що потребує вас більше, ніж ви очікували, або ж ви прагнете бути з нею більше, ніж сподівалися, батьки, про яких треба піклуватися. Хвороби, безробіття, заборгованість, катастрофи природного й техногенного характеру...

Гнучкість полягає у здатності впоратися з несподіванками й відійти назад, прийнявши можливість існування багатьох інших доріг, які все одно доведуть до одного місця призначення. Довіра та впевненість — це основи особистої стійкості. Та навіть для тих із нас, хто вважає себе оптимістом, припущення, що життя йтиме запланованим шляхом, — не є рецептом успіху. Будувати в очікуванні невдач та непередбачуваних подій, планувати й готуватися до них. Із цього складається реальна оцінка власних можливостей. Якщо вам потрібно спати вісім годин, то вижити на п’яти годинах — хиткий план для життя.

Якщо ви не найорганізованіша людина у світі, то поєднати роботу й хатні справи буде великим стресом, якщо це взагалі вдасться. У разі, якщо ви творча особистість і щохвилини чимось зайняті (у сімейному чи професійному плані), то вам світить швидке вигорання. Важливо передбачити переломний момент, ситуацію, у якій керований досі й приємний баланс робота—сім’я більше не зможе бути одним цілим попри амбіції, впевненість у собі та навіть рівноправного партнера. У моєму житті й у багатьох розмовах та листах з іншими жінками, які починали з великих планів, а потім опинялися там, куди вони не сподівалися потрапити, переломний момент завжди був дуже особистою справою, але й доволі частим явищем, який дозволяв сформувати чіткий шаблон.

Переломний момент

Багатьом жінкам і чоловікам вдається поєднувати дві кар’єри та відповідальність за дітей і літніх батьків завдяки чудовій організації та тайм-менеджменту, часто в поєднанні з хронічним недосипанням. Випічка шкільних кексів опівночі та прокидання о п’ятій, аби написати чи прочитати щось, необхідне для зустрічі чи лекції, може бути захопливим, навіть якщо дуже виснажує. Коли я була деканкою, часто, ідучи вулицею на факультет (одна з багатьох зручностей, яка робила моє життя можливим), відчувала себе найщасливішою жінкою у світі, маючи роботу, яку любила, і сім’ю, яку любила ще дужче. Щоправда, мій розклад був так чітко розпланований, що дитяча вушна інфекція могла перенести на тиждень важливі зустрічі й тим самим повалити все, наче доміно. У такі дні я відчувала, ніби моя сім’я та робота котяться у прірву. Але загалом задоволення переважало стрес, так є й досі.

Навіть найбільш організована та розумна особистість, яка вміє справлятися з багатьма завданнями, має свої межі. Щось трап­ляється — і старанно сконструйований баланс руйнується. Для багатьох жінок це період народження другої дитини. Юридичні фірми й бізнесмени добре обізнані із «синдромом другої дитини», коли раптом талановита жінка, яка досі справлялася з роботою, маючи одну дитину, більше не може працювати повний робочий день, маючи вже двох. Інші жінки справляються з двома дітьми та кар’єрою, доки їхня дитина не захворіє і не почнуться серйозні проблеми в школі чи поза нею. Літній батько почне потребувати вашої опіки, чоловік отримає підвищення, через що змушений буде часто подорожувати, шлюб тріщатиме по швах або ж ваш рух уперед вимагатиме залишити позаду життєдайну підтримку сім’ї. В іншому випадку, жінка буде неухильно рухатися кар’єрними сходами, поки наступна робота не вимагатиме від неї багато поїздок, а її чоловік не буде в змозі або не хотітиме підстрахувати її.

Переломний момент для мене виявився досить потужним та, мабуть, передбачуваним: саме коли я працювала на вкрай вимог­ливій роботі в іншому місті та мала двох дітей-підлітків удома. Але я все одно його не помічала. Як у банальній фразі про соломину, що ламає спину верблюдові. Ніколи не знаєш, яка саме соломина це буде, доки вона не трапиться. Кожна сімейна ситуація різна, де­я­кі жінки можуть упоратися із простими проблемами, а для інших вони будуть занадто складними, а дехто з переломним моментом навіть ніколи не зустрінеться. Важливим є те, що на сумнівних терезах між роботою та сім’єю завжди можливо перекласти вагу на одну із шальок і створити переломний момент, частіше залишаючи на жінку хатні турботи, а на чоловіка — утримання сім’ї.

Якось на лекції, яку я читала для групи працівників одного з високоповажних банків, я зустріла жінку. Лінда (уявімо, що її так звуть) потім сказала мені, що досягла свого переломного моменту:

Учора я звільнилася^{19} з роботи, яку любила, аби покращити стан моєї сім’ї. Коротше кажучи, у мене була «криза», пов’язана з доглядом за дитиною, і це змусило мене прийняти таке складне рішення. Моя чудова няня натомість не зробила правильного вибору, в результаті чого втратила ліцензію на сім місяців. Хоча я щосили боролася із цим викликом, намагаючись усе владнати в обмежених часових рамках, у реальності не могла з чистою совістю залишити своїх трьох маленьких хлопчиків (6, 3 та 1 рочок) на няню, яку змінювала учетверте протягом менше року. Можливо, вони пристосувалися б... але я не впевнена, чи вийшло б у мене.

Попри те що я була близькою до ідеальної робочої гнучкості, цей тимчасовий збій у системі спричинив паніку. Я прописувала 794 «за» й «проти», дратувалася у суперечках з чоловіком, бо ми мали безкінечні розмови дванадцять разів на день на тему «Чи правильно я роблю?». Крім того, я зверталася до кожної жінки в надії почути «правильну відповідь»... і зрештою прийшла до усвідомлення, що бути непохитною силою у житті моїх дітей — важливіше, ніж професійний успіх сьогодні. Я не можу обманювати й казати, що не боюся, що прийняла зовсім нераціональне/поспішне рішення. Я відмовляюся від чогось доброго, від того, заради чого я так тяжко працювала. Але роблю все можливе, щоб здійснити те, у що вірю!

У Лінди було багато різних можливостей поєднати роботу та сім’ю, але її все одно спіткав переломний момент. Немало жінок ламаються через суворі обставини на роботі. Вони не відмовляються від кар’єри, але зустрічаються з відмовою своїх керівників дозволити їм поєднати сімейне життя з роботою. У книжці «Відмовлятися? Чому жінки насправді залишають кар’єру і стають домогосподарками» соціолог Памела Стоун називає це «примусовим вибором». Відмова на прохання^{20} працювати неповний робочий день, звільнення або переїзди примушують покинути роботу навіть найамбітнішу жінку.

Кері Ґолдберг, талановита журналістка та авторка, що мала перспективну кар’єру в New York Times, описала свої намагання^{21} переконати газету дозволити їй залишити посаду та працювати за контрактом три дні на тиждень. Нічого не вийшло. Вона мусила або залишитися у штаті, або ж перейти на звичайний фріланс та отримувати оплату за кожну наступну статтю за дуже низьким тарифом. Тому вона звільнилася, обравши роботу три дні на тиждень в Boston Globe. «Сумно було залишати величний Times, але я анітрохи не шкодувала, що прийняла таке рішення. Шкода лише, що я змушена була його прийняти, коли зустрілася із цим жорстким вибором», — писала Ґолдберг. Зараз вона працює на півставки в блозі про здоров’я від радіостанції WBUR.

Таких історій чимало. Я знала молоду юристку з Вірджинії, якій запропонували посаду в генеральній раді, але вона була готова її прийняти за умови, якщо дозволять працювати один день на тиждень з дому й бути зі своїми двома дітьми. Їй відмовили. Ще одна жінка написала:

Я хочу обійняти керівну посаду^{22}, але перебуваю у насправді скрутному становищі, бо щоразу, коли намагаюся піднятися по кар’єрній драбині, дворічна дитина смикає мене за п’яти. Проблема жодним чином не пов’язана з малюком. Урядовці неначе заохочують мати ще одну дитину. Ідеться про обмеження в роботі: «в офісі» та/або «з 8:00 до 18:00», що й створює конфлікт. Я досі не отримала обґрунтованого пояснення, чому від мене вимагається сидіти в кімнаті 4,5 квадратних метра, за 30 км від дому.

Один із читачів мого твіттера відписав на історію Ґолдберг: «Мусить бути щось краще за “Включайся” чи “Забирайся”».

Іншими словами «включання» вимагає підтримки вдома та гнучкість на роботі в той час, коли ви ще маєте чимало хатніх обов’язків. Поміркуймо про просту фізику. Уявіть дерево, що схилилося над водою, або ж балерину на пуантах. Нахиліться трохи більше без контрваги — того, що тримає кореневу систему, або без підтримки рук іншою танцівницею — і ви впадете.

Така підтримка має більше значення для 42-х мільйонів жінок Америки, яких Марія Шрівер описала як «жінок на межі». Вони перебувають на межі бідності, «живучи однією подією^{23} — рахунком від лікаря, простроченим чеком або ж розбитою машиною — далеко від економічної кризи».

Переломний момент для цих жінок значить, що вони більше не можуть належно доглядати за своїми дітьми (це, на хвилиночку, 48 мільйонів жінок) та іншими родичами, які від них залежать. Часто вони працюють на двох роботах і страждають не так від недостатньої гнучкості, як від того, що низькооплачувана робота не може забезпечити їм стабільну кількість годин зайнятості щотижня. Їм потрібна надійна робота з гідною платнею, яка дозволить заощадити на чорний день, відправити дитину в якісний дитячий садок та хорошу школу, отримати лікарняний чи відпустку за необхідності, якщо їхні діти або люди, яких вони люблять або які залежать від них, хворіють чи потребують допомоги, а також вони отримають визнання та повагу за дбайливу роботу, яку роблять.

Напівправда 2: ви можете мати все, якщо одружитеся з правильною людиною

Друге популярне та впливове твердження, яке чимало успішних жінок передають своїм молодшим колегам: найважливіший крок у кар’єрі, який слід зробити — це обрати правильного партнера по життю. Ви маєте бути впевнені, що він чи вона будуть рівним партнером вдома, аби у вас був однаковий шанс скористатися можливостями на роботі. Знову ж таки, ця порада справедлива з багатьох позицій. Але не все так просто.

Я ніколи б не досягла тієї кар’єри, що маю, без Енді, який присвячував більше часу нашим синам, ніж я, не лише вдома, але й на бейс­болі, уроках музики, фотографії, під час гри в карти та багато іншого. Коли хтось із них мусив принести іноземну страву на вечерю четвертого класу, Енді робив угорську палачінту за рецептом своєї бабусі. Коли наш старший син вчив слова шкільної п’єси, він звертався до Енді по допомогу. Як викладачі знаних та провідних університетів, ми обоє мали право на декретні відпустки, а тому брали семестри послідовно після народження кожного з наших синів. Я маю на увазі, що Енді швидко став професіоналом у догляді за дітьми. Він міг перевдягати, міняти підгузки, допомагати дітям зригувати, годувати їх і заспокоювати наших синів так само, як і я. Я їздила значно більше, ніж він. Я ніколи не змогла б цього зробити або наважитися на такі види роботи, що вимагають багато поїздок, без упевненості, що вдома залишиться турботливий та компетентний батько. Тому я, звичайно, вірю, що одруження із чоловіком чи жінкою, які будуть робити все, що потрібно, аби підтримати вашу кар’єру, має важливе значення для втілення професійних амбіцій і сім’ї одночасно. Проблема в тому, що «п’ятдесят на п’ятдесят» — це надто банально. У житті рідко так виходить. І значно важче бути чесним щодо того, як воно є насправді.

«Рівність» — це не так просто

Усі ці дискусії на тему вибору партнера також страждають від привабливої ілюзії, що можливо контролювати своє життя. Хай як ми стараємося, найкращий вибір вдається зробити не завжди. Кількість розлучень^{24} зростає, у людей мого віку ця цифра досяг­ла 50 %. Я була одружена у двадцять чотири й розлучилася в тридцять. Зі своїм колишнім чоловіком я познайомилася одразу після коледжу, ми просто росли в різних напрямках і, відповідно, по-різному розвивалися в професійній галузі. Оскільки ми не мали дітей, наше розлучення не вплинуло на кар’єрні дороги. Проте якби діти в нас були, ми не змогли б роз’їхатися по різних містах, аби реалізовувати перспективи зростання в галузях права й медицини. У моєму випадку потрібно витратити не менше 15 годин на день, аби здобути посаду.

Тому навіть якщо здається, що ви робите правильний вибір, вам знову доведеться бути певною мірою одинокими, часто з дітьми та колишнім, з яким треба погоджувати своє життя. Розлучені батьки, які ділять опікунство, часто мають більше вільного часу, ніж тоді, коли були разом, тому що зараз багато пар розподіляють час, який вони проводять разом зі своїми дітьми. Але коли діти є, їм значно складніше впоратися з труднощами на роботі або раптовою поїздкою. Тому чимало розлучених матерів^{25} з одноосібним опікунством частіше згодні заробляти менше, ніж коли були одружені, і ні з ким не ділити домашніх справ та опікунських обов’язків.

Навіть пари, які живуть разом, часто помічають, що у свої тридцять, сорок та п’ятдесят років дуже відрізняються від тієї картинки, яку вони малювали на початку сімейного життя. На конференції в Колорадо, через місяць після того як вийшла моя стаття, одна жінка розповіла, що вона вчилася в Гарвардській школі бізнесу і що лише невелика кількість її одногрупниць досягли в кар’єрі того, на що сподівалися. Усі вони були одружені з чоловіками, які зобов’язувалися бути рівними партнерами по життю, але коли рівність стосувалася вибору між її чи його успіхом, він навіть не міг собі уявити сповільнення обертів та жертву власних амбіцій.

Вона розповідала це жартівливо, але цифри підтверджували її слова. У 2014 році Гарвардську бізнес-школу закінчили понад 25 000 осіб — покоління бейбі-буму, покоління Х та покоління 2000-х . Приблизно половина жінок збиралися «взяти на себе обов’язок з виховання дітей», а це значить, що вони самі налаштувалися нести подвійний тягар, змагаючись із чоловіками-колегами, які мають значно більше часу та енергії для роботи. Ба більше, майже 3/4 жінок середнього віку^{26} та 2/3 жінок покоління Х, які не сподівалися побачити себе в ролі нянь, опинилися на цьому місці. Треба визнати, що зараз чоловіки виконують набагато більше хатньої роботи, ніж їхні тати. Навіть реклами мийних засобів адресовані зараз до чоловіків так само, як і до жінок. Проте загалом на жінок досі лягає більше домашнього навантаження^{27}.

«Рівності» часто недостатньо

Молодим жінкам значно легше прийняти ідеалізований образ рівноправного партнерства з успішними, як і вони, чоловіками, з якими вони ділять домашні обов’язки порівну, ніж важчу правду: багато жінок, які досягли вершин у бізнесі, мають нерівний розподіл домашньої роботи. У цих успішних жінок^{28} є партнери, які беруть на себе більшу частину хатніх обов’язків. Але поки чимало молодих жінок щасливі думати про розподіл домашніх обов’язків зі своїми чоловіками, їм менш зручно визнавати, що якщо вони хочуть досягти вершини, їхнім чоловікам доведеться залишитися на середньому щаблі, аби могти запропонувати необхідну підтримку вдома. Таким жінкам непросто прийняти той факт, що вони можуть бути професійно успішніші, ніж їхні чоловіки, незважаючи на те, що більшість чоловіків, які займають провідні посади на роботі, мають менш професійно успішних дружин.

Потреба у дбайливому партнері — це маленький секрет, про який не говорять жінки-лідери, які збираються разом у місцях на кшталт щорічного саміту найбільш впливових жінок за версією журналу Fortune. Я ніколи не бачила, щоб обговорення мало назву «Чоловіки вдома» або щоб інтерв’юер запитував жінку-директорку про те, коли її чоловік вирішив відкласти свою кар’єру заради неї.

На одній із таких конференцій від Fortune Мерлін Хьюсон, керівниця компанії Lockheed Martin у 2012 році, розповідала, як у Канзасі її, одну з п’яти дітей, ростила «мати-вдома». Вона натхненно говорила публіці, що мама виховувала її з вірою, що «вона може досягти усього, чого забажає», якщо буде працювати достатньо наполегливо. В інтерв’ю 2005 року Мерлін озвучила подібне твердження, даючи пораду іншим жінкам: «Річ у тому, аби робити все можливе^{29} і не обмежувати своїх можливостей».

Але, щоб опинитися на вершині Lockheed, Хьюсон довелося протягом 18 років обіймати різні керівні посади в компанії. У день її призначення керівник центру, що спеціалізується в питаннях оборони, зауважив: «Вона здобула цю посаду через те, що ніколи не відмовлялася від підвищення». Посади, які вона обіймала^{30} на шляху до керівних позицій в Lockheed та внутрішніх аудиторських підрозділах, змушували її їздити по країні від Джорджії до Техасу, від Меріленду до Нью-Йорку. Загалом вона переїжджала 8 разів, поки не почала займати керівні посади.

Невже особа, яка рухається по такій кар’єрній драбині, може бути рівноправним помічником своєму чоловікові вдома? Ділити всі сімейні обов’язки 50/50? У Хьюсон було двоє синів та багато грошей. Але навіть враховуючи допомогу найманих робітників, сім’ї щоразу доводилося налагоджувати нові стосунки зі школами, лікарями, стоматологами, тренерами і з численною кількістю осіб, які працювали з дітьми після школи. А як щодо всіляких ігор і шкільних подій, на яких потрібно бути присутнім? І чи ймовірно, що ваш чоловік буде мати змогу продовжувати свою кар’єру у восьми різних місцях, яких він сам не обирав?

Секрет Хьюсон криється в її чоловікові, Джеймсі, який «обрав зосередитися^{31} на вихованні двох синів... у той час, як вона виховує Lockheed». Він пройшов із хлопцями початкову та середню школи. Коли Хьюсон призначили виконавчим директором, обоє синів уже вчилися в коледжі. У звітах із призначення Хьюсон є чимало інформації про її професійне зростання і стиль управління, але там нічого немає про її домашні обов’язки. Це доволі справедливо, бо всі ми в праві обмежити доступ до нашого приватного життя. Але враховуючи, що у Хьюсон були діти, чоловік був незамінним у її кар’єрному успіху, як і її рішучість та енергія.

Я поважаю та захоплююсь Мерлін Хьюсон, як і кожною жінкою, яка досягла кар’єрної вершини. Але казати молодим жінкам, що їм потрібні амбіція та впевненість, недостатньо. Це радше амбіція, впевненість і партнер, який зможе розділити з нею домашні обов’язки. Жінки, які планують погоджуватися на кожне підвищення, яке їм пропонує компанія, потребуватимуть партнера, який буде підтримувати їх, беручи на себе всі домашні клопоти або хоча би основні з них, так само, як цього потребує чоловік-керівник.

Несподіване бажання

Навіть якщо ви цілковито занурені в кар’єру і при цьому маєте партнера, який готовий і здатний вести домашні справи, ви все одно можете рано чи пізно відкрити для себе, що значення, яке ви надаєте успіху на роботі проти часу із сім’єю, змінюється з кожним роком. В інтерв’ю з Ханною Росін про мою статтю в Atlantic, вона вирішила, що найважче для мене, мабуть, було написати речення: «Мені хотілося додому». Вона мала рацію. Хоча це було важко визнати публічно, я не могла вибрати інше, ніж вибрала, у той час як мої діти були вдома.

Поза сумнівом, не лише я зробила такий вибір.

Ребека Хьюз Паркер, колишня юристка великої компанії, лауреатка премії для тележурналістів Нью-Йорка, яка зараз є редакторкою юридичного видання, ніколи не припиняла працювати, навіть тоді, коли народила близнят, а потім ще й третю дитину. Її чоловік залишився вдома^{32} з трьома доньками у ролі «активного батька», даючи їй змогу, за його словами, «поміняти гендерні ролі й бути “батьком, який ходить на роботу”». Попри це, вона писала у своєму блозі, що навіть у ролі «могутньої мами» її шлях був не таким легким, як вона очікувала, коли закінчувала юридичний. Вона розмірковує над незвичайним потягом до дітей. Хоча її чоловік був удома увесь день, вона відчувала сильне фізичне бажання бути з дітьми та брати більше участі у їхніх життях, ніж це дозволяла юридична компанія.

Зрештою Хьюз Паркер попросила зменшити їй кількість годин на 20 % і змирилася із типовим запитанням: «Ти досі серйозно ставишся до своєї кар’єри?». Можливо, саме через те, що її чоловік був удома. Незважаючи на те що багато чоловіків хочуть проводити більше часу зі своїми дітьми, чоловіки, у яких вдома дружина, рідко просять про скорочення годин. Хьюз Паркер глибоко віддана своїй кар’єрі, але потребує більш гнучкого графіка роботи, аби проводити час з малюком перед роботою і брати участь у більшості шкільних подій так, щоб пропустити одну з них не стало великою проблемою. Також Хьюз точно знає, що одружилася з правильним чоловіком, але, як виявилося, не може повністю поміняти ролі.

Визнання такого бажання — подібне до відчуття, ніби тебе випустили з темної і задушливої комори. Ебігейл Погребін, талановита продюсерка та письменниця, порушує питання «амбівалентності материнства й кар’єри». Вона була налаштована обрати кар’єру, але глибоко здивувалася, виявивши, що її тягне до першої дитини одразу після народження. Вона розповіла, як розплакалася^{33} на злітній смузі, коли мала летіти у відрядження до Африки. Нарешті, ця прив’язаність до дитини змусила її звільнитися з роботи на телебаченні, яка передбачала багато подорожей, і повернутися до писання. «Амбівалентність» звучить як кумедний період, що зображує одночасно існування кар’єри та дітей, але насправді це означає рухатися в різні напрямки одночасно. І нас тягне не обов’язок, а бажання.

Напівправда 3: ви можете мати все, якщо все правильно впорядкуєте

Пишучи про кар’єрне просування Мерлін Хьюсон до посади виконавчої директорки Lockheed Martin, Лорен Томсон сказав виданню Washington Business Journal: «Якщо ви відмовляєтесь від підвищення^{34} у цих компаніях, то залишаєтеся позаду». Ось чому молоді жінки мусять перейматися мантрою «Ви можете мати все, просто не все одразу».

Теоретично, цілком можливо піклуватися про тих, кого ви любите, навіть маючи впливову кар’єру. Продовження середньої тривалості життя забезпечує достатньо часу на освіту, присвячення себе професії, швидкий прогрес у кар’єрі в той час, коли робота на першому місці. Усе тягнеться значно повільніше під час догляду за дітьми чи літніми батьками, а потім підвищення по роботі у віці між 55 та 75 або навіть, особливо для жінок, — 60 і 80. Але ми поки ще не досягли цього. На практиці досить часто спостереження Томсона збувається. Якщо ви вибуваєте з гонки підвищень, навіть на короткий термін, ви вже не повернетеся назад.

За останні роки я зустріла декілька надихаючих жінок, що досягли успіху в кар’єрі дещо пізніше: у сорок чи навіть на початку п’ятдесяти. Але їх значно менше, ніж жінок, які почали працювати асистентками у великих юридичних фірмах, коли їм було трохи більше за тридцять. Старання привело їх до кар’єрних перегонів, які потім змінилися на неповний робочий день після народження першої дитини або частіше другої, що у свою чергу позбавило їх шансу стати партнером у цій фірмі назавжди. У статті в New York Times Карен М. Локвуд написала про смерть жінок-партнерів. У минулому партнерка компанії Howrey LLP та президентка і виконавча директорка Національного інституту судової адвокатури зараз, вона вжила термін, який придумала Джоан К.Уїльямс: «материнська стіна».

Локвуд стверджує, що стіна «побудована на припущенні^{35} серед партнерів-чоловіків, що жінки, які повернулися на роботу після народження дітей, будуть автоматично неспроможні наполегливо працювати або будуть менш вправними, ніж раніше. У результаті — їм не пропонують підвищення».

Рішення очевидне: спочатку стати партнером фірми, а потім народжувати дітей. Але обирати послідовність часто доводиться не вам.

Сімейне планування

Я вже згадувала, що вперше одружилася у двадцять п’ять і розлучилася в тридцять. Удруге вийшла заміж в тридцять п’ять. П’ять років була вільною (це були старомодні часи, коли навіть не припускалося мати дитину без чоловіка), і в мене нічого не стояло на шляху отримання посади в Юридичному Університеті Чикаго, потрібна була лише цілеспрямованість і наполеглива робота. Ми з Енді були дуже закоханими, але жили на два міста: між Кембриджем і Чикаго. Це означало, що протягом двох тижнів, у проміжку між роз’їздами, я могла працювати стільки, скільки мені потрібно. І навіть під час тих чудових вікендів, ми все одно були двоє молодих викладачів, які намагалися отримати підвищення, тож проводили багато часу за лептопами.

Я не припускала, що ми не зможемо мати дітей одразу. Ми почали працювати над цим після одруження — восени 1993 року. Проте Едвард народився через три роки, коли мені було тридцять вісім. Після шести місяців самостійних старань і восьми місяців різних методів лікування безпліддя він був зачатий за допомогою екстракорпорального запліднення (ЕКЗ). Ті роки намагань були найгіршим періодом у моєму житті. Але нам пощастило. Ми завагітніли з першої спроби. Наш другий син був зачатий природним способом, тому до сорока в мене було підвищення й два рідних сини. (Проте Енді, який почав викладати після мене, мав пройти довший кар’єрний шлях. Він непокоївся, що догляд за двома маленькими дітьми ускладнить отримання ним посади в університеті).

Багатьом жінкам мого покоління та покоління після пощастило менше. Згідно з даними Американського коледжу акушерства та гінекології, жіноча плідність знижується «поступово, але істотно» до 32 років, після 37 це відбувається значно стрімкіше. За статистикою, успішність ЕКЗ^{36} менша, якщо жінка у віці. У книзі «Створюючи життя»^{37}, яка була видана в 2002 Сильвією Енн Хьюлет, зазначалося, що 42 % жінок серед опитаних нею, які працювали й не мали дітей до 40 років, глибоко шкодували про це.

Ця статистика дає підстави мені та іншим, схожим на мене, радити молодшим жінкам не чекати до сорока, аби спробувати завагітніти. Після нічних теревень за піцою й пивом разом з деякими із моїх аспіранток одна молода жінка зізналася, що я фактично порадила їй, коли їй було трошки за тридцять, «кинути аспірантуру та завагітніти». Я заперечила, бо насправді час навчання — це прекрасний період, аби завагітніти, якщо це дозволяють життєві обставини. Але, звісно, я зрозуміла, про що ішлося, бо, по суті, я порадила їй зробити вибір, якого сама на її місці не зробила. У свої трохи за тридцять я інвестувала в кар’єру.

Це привело нас до загадки послідовності. Часто ми просто не можемо всього контролювати: сім’ю, кар’єру або ж причини плідності, не кажучи вже про безглузде припущення, що життя йтиме за планом. Крім того, навіть якщо все складається, як у моєму випадку, мати дітей після тридцяти або на початку сорока означає, що вони будуть підлітками, коли вам буде за п’ятдесят. Подібно до відповідного віку для вашої кар’єри, коли можливості стати керівником швидше за все зустрінуться на вашому шляху, ви помітите, що в багатьох відношеннях значно важливіше бути корисною дітям, коли вони підлітки, ніж коли вони були немовлятами.

Ось чому багато жінок мого покоління, опинившись у розквіті своє кар’єри, сказали «ні» можливостям, які перед ними відкрились, у надії, що ці шанси з’являться ще раз пізніше. Багато інших, які вирішили на деякий час відступити, погоджуючись на позиції консультанта або неповний робочий день, що дозволяло їм проводити більше часу з дітьми (або літніми батьками), переймаються, як довго вони будуть поза грою, перш ніж втратити конкурентну перевагу, яку так тяжко здобували.

Піднятися або піти

Навіть якщо ви досягли успіху й маєте сім’ю, про яку мріяли, і тоді, коли хотіли, робота навряд чи зможе поєднуватися з вашим послідовним планом. Реальний світ з теперішньою ситуацією на роботах часто керується принципом «піднятися або піти», іншими словами, «якщо ви відмовляєтеся від підвищення, ви залишаєтеся позаду». Мені пригадалася презентація, яку я проводила для великої нафтової компанії. Після того на прийомі чимало жінок говорили про великих політиків, які використовували управлінські вміння, аби підтримувати баланс роботи та сім’ї. Одна із цих жінок сказала, що перейшла на неповний робочий день після народження третьої дитини. Вона була вдячна, що компанія дозволила працювати їй так, що це більше підходило для її сім’ї. Після мого виступу вона зрозуміла, що досі хоче бути керівником і знову збирається досягти цієї мети.

Скориставшись прикладом великих політиків, вона обрала «шлях матусі», тобто менше годин на роботі та невеликі амбіції. Іншими словами, це не були кар’єрні перегони. Коли вона прийняла рішення зупинитися, то знала, що приймає і такий наслідок, але зараз у неї виникли запитання. Шлях матусі (чи татуся) — протилежний до кар’єрного, але чому? Неповний робочий день, ненормований графік або тимчасова перерва й повернення, зрозуміло, уповільнять ваш рух по кар’єрному шляху, але чому ви маєте залишати дорогу взагалі? Тому що в Америці побутує глибоке переконання, що швидкий рух — це єдиний рух розвитку. Піднімайся або йди.

Насправді сприймати кар’єру як одиночну гонку, яку всі починають з однієї точки й змагаються протягом однакового проміжку часу, — це вибір. Це спрацьовує на користь працівників, які можуть змагатися, не маючи домашніх обов’язків або ж маючи вдома няню. Це також означає, що ми, як суспільство, втрачаємо значну кількість талановитих людей. Ми втрачаємо бігунів на довгі ди­станції, витривалих, терплячих, стійких спортсменів, які можуть не зупинятися протягом тривалого часу. Ми втрачаємо бігунів, які бачать інші шляхи до фінішу й готові підкорювати їх, навіть якщо це недосліджена територія. Ми втрачаємо бігунів, у яких є темперамент і перспектива побачити, що є поза перегонами.

Цілковита правда

А тепер назвімо варіанти цілковитої правди.

• Ви зможете мати все, якщо достатньо присвятите себе кар’єрі... і вам ніколи не пощастить знайти золоту середину між роботою та сім’єю.

• Ви зможете мати все, якщо одружитеся з правильною людиною... яка зможе відкласти свою кар’єру заради вашої; ви залишитеся в шлюбі, і ваш вибір стосовно кількості часу, який ви витрачатимете на роботу, залишиться незмінним після того, як ви народите дітей або будете доглядати за літніми батьками.

• Ви зможете мати все, якщо все правильно впорядкуєте… якщо вам вдасться народити дітей тоді, коли ви це запланували; ваш роботодавець дозволяє вам працювати неповний робочий день або мати гнучкий графік і досі бачить у вас лідерський потенціал; або ви робите перерву, після якої знаходите роботу з перспективою кар’єрного росту, незважаючи на ваш вік.

Як я вже говорила на початку цього розділу, найменше, чого я хочу, це знеохотити молодих жінок будувати серйозну кар’єру, яка приведе їх до керівних посад і тим самим поліпшить суспільство загалом. Без великої дози реалізму ми продовжимо втрачати таланти, бо жінки сходитимуть з кар’єрної дороги після народження дітей і/або під час догляду за літніми батьками чи іншими родичами. Ми також припинимо ігнорувати реальність того, що кожна третя жінка живе у бідності або на її межі і нерідко залишається покинута без роботи й у розпачі.

Як на мене, секрет полягає в тому, аби збалансувати підтримку й очікування. Точніше кажучи, для нас самих, наших сімей і роботодавців важливо поставити себе понад усім у правильний момент. Відійти від правил, структур, обов’язків і припущень, які підтримують кар’єрний розвиток і таврують кожного працівника, який відхиляється від нього, відкладаючи підвищення й кращі пропозиції заради того, аби мати змогу провести час з тими, кого любить. Потрібно вміти бачити всю картину, а не лише блискучі приклади для наслідування. Існує безліч талановитих і вмотивованих працівників, яких позбавили можливостей обійняти керівні посади через те, що в їхні життя увірвалися неочікувані події.

Говорити цілковиту правду та бачити всю картину — ось із чого слід почати. Але ми не можемо робити це самотужки. Чоловіки в наших життях мають свої мантри, власні варіанти правди або ж просто правди, з якою вони виросли. Їм також слід поставити складні запитання.

Розділ 2 Напівправди про чоловіків

За минулі п’ятдесят років фемінізм відкрив нові можливості для змін завдяки тому, що усталені погляди на жінок, гендер, мову, категорії та стереотипи, яких ми дотримувалися, почали піддавати сумніву. Настав час піддати сумніву й усталені думки щодо чоловіків.

Три мантри, про які я писала вище, не потрапляють під феміністичний радар так часто, як фраза: «Ви можете мати все, проте ви не можете мати все одночасно». Вона — неначе козир у будь-якій розмові про жінок, роботу і сім’ю. Я часто чула це як від самих чоловіків, так і від жінок, які сприймають таке твердження як нормальний стан речей.

Стосовно чоловіків також є три мантри.

Чоловіки також не можуть мати все одночасно. Ця фраза миттєво відвертає увагу від того, що між жінками й чоловіками досі існує фундаментальна нерівність.

Дітям потрібна мама. Ця мантра базована на святості материнства й усталеного ладу принаймні в Сполучених Штатах. Хіба із цим посперечаєшся?

Завдання чоловіка — забезпечувати. Це походить ще з Біблії.

Ці твердження теж напівправдиві. Але визначати, що є правдивим або хоча б правдоподібним і що є купою упереджених переконань, схожих на попкорн, який прилип до підлоги кінотеатру, — це початок процесу розвінчування наших беззапереч­них суджень. Нам потрібно чітко розібрати їх перед тим, як позбуватися.

Напівправда 1: чоловіки також не можуть мати все одночасно

Останнім часом багато людей критикують ідею «мати все». Дещо походить від феміністок, які стверджують, що Медісон Авеню створили тип жінок, які мають усе, як спосіб буквально продати працюючим матерям перелік товарів. Ребека Трейстер запропонувала в Salon відмовитися від фрази «мати все», вказуючи, що це обмеження, які неминуче роблять жінку егоїстичною та жадібною, і неважливо, як сильно ми намагаємося пояснити, що все, чого ми просимо, — це мати кар’єру та сім’ю, так само як і чоловіки. Крім того, ця фраза має загрозливий і бездушний тон у той час, коли мільйони людей борються за те, щоб звести кінці з кінцями.

Ситуацію ускладнює й те, що чимало чоловіків звикли заявляти, що вони також не мають усього й одночасно. Найпоширеніше судження: поки жінки, у яких є кар’єра та сім’я, не можуть займатися кар’єрою повною мірою так, як вони хотіли б, чоловіки, у яких є кар’єра та сім’я, не можуть, відповідно, проводити більше часу зі своїми сім’ями так, як цього хотілося б їм. Це компроміс, на який, як вважають багато чоловіків, їм доводиться погоджуватися.

Коли я вперше почула, що чоловіки так відповідають, то від­реагувала скептично. Звісно, ніхто не має усього, якщо під цим ми розуміємо все, що забажаєш, та ще й одразу. Проте досі жіночий рух переслідує ідею, що чоловіки в нашому суспільстві мають знач­но більше, ніж жінки, і що в них значно більше можливостей похвалитися як професійними, так і сімейними ролями: сини, брати, чоловіки, дядьки, батьки. У багатьох країнах по всьому світу жінки досі відвойовують базові людські права: бути вільною від насильства, страху та первинних потреб, контролювати власне тіло, мати рівний юридичний статус, аби подорожувати, здобувати освіту й реалізовувати свої мрії.

Навіть у такій розвиненій, цілком прогресивній країні, як Сполучені Штати, більшість жінок досі не мають того, що мають більшість чоловіків. Ліллі Ледбеттер почала працювати на шинному заводі Goodyear в Алабамі в 1979 році і через двадцять років виявила, що їй платили значно менше, ніж її колегам-чоловікам. «Я знала, що спочатку мені потрібно працювати довше та старанніше, ніж чоловікам, аби проявити себе. Але як мені могли платити менше всі ці роки?». Дивлячись на аркуш паперу, який залишив у її пошті анонімний співробітник, де була вказана її зарплатня та зарплатня її колег-чоловіків, вона подумала: «Я так хотіла^{38} отримати схвалення і отримала його в очах своїх співробітників, що цінували мою важку працю та відданість і які відплатили мені так само. Але якою нерозумною я була, думаючи, що це подолає ворожнечу довкола мене. Ті цифри говорили гучно та чітко: хай як важко я працювала, хай як прагнула успіху й робила правильні вчинки — проте я народилася з неправильною статтю, і це назав­жди». Це був 1999 рік^{39}. Станом на рік 2013, через понад десять років, американські жінки досі заробляли лише 82 % від заробітноїплати чоловіка тієї самої професії.

Отже, твердження, що «чоловіки також не можуть мати все» — лише корислива вигадка? Я продовжую вважати, що в багатьох країнах, зокрема й США, жінок цілком можна зрозуміти у прагненні мати більшість з того, що чоловіки вже давно мають. Проте, слухаючи неупереджених чоловіків, я стала розуміти, чому ця думка відображає важливу, але лише напівправду.

Чоловіки, які намагаються мати все, перебувають у скрутнішій ситуації, ніж жінки

Чимало чоловіків з 2000-х стверджують, що і чоловіки, і жінки дедалі частіше прагнуть одного й того самого. Мій колишній колега з Держдепартаменту, якого я називатиму Стів, сказав таке: багато чоловіків на роботі «борються з проблемою балансу роботи й життя і неохоче порушують або постають проти традиційного ставлення до особистих жертв і ненормованого робочого часу». Досвід навчив його, що коли чоловіки все ж таки постають проти традиційних уявлень, їх звинувачують не лише в недостатньому бажанні добре працювати, а й у тому, «що вони недостатньо “мачо”^{40}, і це грає проти них, коли йдеться про підвищення чи кар’єрне зростання».

Ця проблема так само непереборна, як і проблема невеликої кількості жінок на керівних посадах. Слід зважати на досвід працівника муніципальної компанії, який брав тритижневу відпустку, коли народилася його друга дитина в 1996 році. «Мені зробили зауваження^{41} щодо невиконаної роботи... Це примусило мене відчути, що я не “чоловік”, якщо обираю сім’ю і виховання своїх дітей. Подіб­не ставлення з’явилося, коли я відпрошувався, щоб відвести дітей до лікаря». Через 17 років^{42}, у 2013, професорка права Джоан Вільямс написала статтю «Татова дилема», у якій підсумувала виснов­ки низки наукових досліджень: «Чоловіки стикаються з багатьма перешкодами, коли йдеться про перехід на гнучкий графік роботи. Ба більше: догляд за дитиною, справедливо чи несправедливо, але досі вважається суто жіночою справою».

Одним із таких досліджень було встановлено, що чоловіки, які звернулися з проханням про 12-тижневу відпустку^{43} для догляду за дитиною або літніми батьками, імовіршіше зазнають пониження на посаді чи скорочення, бо їх сприйматимуть більш жіночними, ніж інших чоловіків. Інші дослідження засвідчили, що батьки, які доглядають за дітьми, зазнають поганого ставлення на роботі серед чоловіків, над ними часто насміхаються. Проте в третьому дослідженні йшлося про те, що хоча жінки й чоловіки цінують рівність в організації робочого часу^{44}, чоловіки рідше просять про гнучкий графік, якщо вони переконані (як більшість), що таким чином виглядатимуть менш мужніми. Загалом частка компаній^{45}, що пропонують декретну відпустку для чоловіків, з 2010 по 2014 роки впала до 5 %, а ще 20 % компаній, які мали б надавати неоплачувану відпустку згідно із законом про сім’ю та медичну відпустку, не дотримуються закону, коли мова йде про батьків, які її потребують. Хроніки позовів підтверджують це. В одному випадку стажеру сказали^{46} прямим текстом, що він «поставить на собі хрест», якщо візьме декретну відпустку.

Тому твердження, що чимало чоловіків не мають усього, а декому з них доводиться навіть заплатити за «все» вищу ціну, ніж жінкам, — правда. На Заході жінка, яка тимчасово відмовилася від професійних амбіцій, може стикнутися з кризою самовизначеності, адже більше не ототожнює своє життя з кар’єрою, але вона навряд чи зіткнеться з кризою жіночності.

Досвід багатьох геїв підтверджує цю думку. Так, реклама зображує щасливих батьків однієї статі при тому, що чоловіки-геї досі стикаються із жахливою суспільною упередженістю у своїх намаганнях стати батьками та піклуватися про дітей. Таку думку я прочитала у гнівному, але справедливому листі-відповіді на мою статтю в Atlantic від Скота Сігала, колишнього викладача, який зараз працює на стартап у Сан-Франциско. Як і багато інших чоловіків, він читав мої праці й стверджував, що потяг до догляду за дітьми є не лише у жінок, насправді він біологічний. Це потужне твердження, а його відповідь розплющує очі. «Ви, мабуть, не знали^{47}, що вашу статтю читають геї, особливо ті, хто має дітей. Це як сказати: “Окей, я не зустрічаюся з такими труднощами, бо я не жінка”. Та як ви можете! Кожен, хто доглядає за дітьми, гей чи гетеросексуал, стикається із цією проблемою... Говорити, що в основному із цим мають справу жінки, — це сексизм!».

Гнівний тон його відповіді було спричинено страхом, що я «на боці тих осіб, які заперечують права і бажають позбавити геїв та їхні сім’ї того, за що вони боролися й здобули за останні 20 років». Я буду глибоко засмучена, якщо моя стаття хоч якось посприяла дискримінації геїв. Пристрасть, із якою Сігал висловлював свою думку, нагадує нам, як чоловікам-геям досі складно здобути абсолютного визнання. Чоловіки, які приваблюють інших чоловіків, не перестають бути чоловіками. І, як чоловіки, вони повинні мати таке саме право створювати сім’ю, любити, піклуватися про дітей та один про одного, яке має кожна жінка.

 Урегулювання

Третій варіант теми «Чоловіки теж не можуть мати все й одночасно» був представлений на сайті видання Atlantic у відповідь на мою статтю. Молодий чоловік Ендрю Кохен розповідав про себе — «працюючого вдома батька». Він доволі скромний, бо інші пишуть про нього як про одного з провідних юридичних журналістів у країні, який працює на 60 Minutes та CBS Radio News. Але він зображує своє життя таким, яке могли б легко впізнати більшість працюючих мам: щоденний танець «робота й батьківство, батьківство й робота». Він намагається виконати^{48} свої обов’язки перед сином, а також перед батьками, одночасно виконуючи вимогливу роботу: писати весь день, перевіряти домашнє завдання та готувати вечерю, між тим заповнювати своє життя рештою: від прання до любові.

Кохен стверджує, що не знає жодного чоловіка, який «має все або каже, що має все чи, навпаки, жаліється, що всього не має». Коли він зустрічається з іншими чоловіками, вони розмовляють про різне: роботу, спорт, жінок, а також як їм ставати кращими батьками для своїх дітей.

Але вони не говорять про «мати все». Він згадує про свого батька, який ніколи не хотів мати все, а швидше прагнув «мати достатньо, аби забезпечувати тих, кого він любить».

Чи свідчить це про те, що жінки насправді хочуть більшого, ніж чоловіки? Чесно кажучи, Енді Кохен саме це й стверджує. Він каже, що жінки мого покоління багато вимагають від життя, водночас чоловіки навчилися сподіватися на менше. На думку Кохена, це стосується і покоління 2000-х. Вони усвідомлюють власні межі та межі життя й розуміють, що старшим, тобто моєму поколінню, цього бракує.

Але продовжимо. Хіба це не суперечить «американській ідеї»? Хлопців, з якими я виростала, налаштовували прагнути від життя якомога більшого. А жінки зараз борються за те, що чоловіки завжди мали й досі мають, — впливову кар’єру та сім’ю одночасно. Вони хочуть занадто багато? Це звучить лицемірно.

Правда і неправда

Заява, що чоловіки «також не можуть мати всього» — непроста.

Жінки хочуть побачити, що чимало чоловіків нарешті усвідомили, що мусять викроювати з робочого час і для родини. Вони можуть мати сім’ю та впливову кар’єру, але потрібно визнати, що багато з них мріють проводити більше часу із сім’єю.

Звісно, є окремі чоловіки, які йдуть на компроміс, жертвуючи своєю кар’єрою. Перечитуючи біографію Колгейта Дардена^{49}, колишнього губернатора Вірджинії та президента Бізнес-школи університету Вірджинії, я була вражена його поясненням щодо відмови від балотування в сенат у 1946 році. Попри те що його кандидатуру дуже підтримувала громадськість, він відмовився, бо не мав би змоги бачитися із сім’єю. А ще, аби мати час на родину, у відставку після двох років роботи подали Джим Стейнберг, заступник Держсекретаря, і Біл Лінн, заступник Міністра оборони.

Проте не будемо заглиблюватися в ідейні історії, які створюють ілюзію, що компроміс між постійним доглядом за дітьми та повним робочим днем був традиційно рівним і обидві статі були задоволені вибором партнера. Зрештою, Карл Фріден, чоловік Бетті, не написав книжки під назвою «Таємниця чоловіка», яка розкрила б чоловічу «проблему, якої не називають». Чоловіки не скаржаться на фінансову залежність, залишаючись неплатоспроможними, у той час як їхні жінки тікають від них з їхніми молодшими секретарями. Чоловіків ніколи не розцінювали як слабшу стать, менш вправну в розумі та красі. Чоловікам не доводилося боротися за рівну оплату однакової за складністю роботи. І вони досі мають більше контролю над важелями влади та впливу в американському суспільстві, ніж жінки.

Напівправда 2: дітям потрібна мама

Я витрачаю чимало часу на подорожі поїздами з Вашингтона до Нью-Джерсі через Нью-Йорк. Один із місцевих таксистів, якого я називатиму Стів, знає безліч історій і бувальщин. Він трохи старший за мене, має трьох дорослих дітей і кількох онуків. Відданий своїй дружині та спогадам про матір, він має чітке уявлення, що краще або гірше вдається чоловікам, а що — жінкам. І він щоразу каже мені з природженою впевненістю, яка базується на переконанні та життєвому досвіді: «Дітям потрібна мама».

Стів має на увазі, що мама дає своїм дітям щось особливе, щось, без чого вони не можуть жити і на що не здатний тато. Він вважає, що материнство відрізняється від батьківства і що діти не можуть повноцінно розвиватися без материнської турботи. Це має сприйматися як комплімент для матерів, бо вони дарують особливу і незамінну любов. Це звучить як приклад природного стану речей, мантра, якою завершують всі дискусії про рівноправне батьківство.

Звісно, дітям потрібна мама. І тато. А також бабусі-дідусі, рідні й двоюрідні брати-сестри, тітки, дядьки та близькі друзі сім’ї, які будуть стежити за ними на фейсбуці та піклуватися про них у ті періоди, коли порада батьків чи просто розмова з ними раптом стають нестерпними. «Дітям потрібні мами» — це правда. Проте «Дітям мами потрібні більше, ніж інші люблячі дорослі в їхньому житті» — неправда.

Період, коли діти справді не можуть обійтися без своїх біологічних мам — це вагітність. Навіть сурогатні та усиновлені діти потребують когось, хто їх виносить. Зокрема у Сполучених Штатах ми не вважаємо, що цього достатньо. Разом з Ліберією та Папуа Новою Гвінеєю^{50} ми одна з декількох країн, яка не забезпечує батьків оплаченою декретною відпусткою. Неоплачена відпустка надається^{51} лише жінкам, які працюють на компанії^{52} чисельністю п’ятдесят або й більше працівників, крім того, вони мають пропрацювати там понад один рік.

Навіть якщо роботодавець вас розуміє і пропонує необхідну відпустку, все одно вагітність зажене вас та вашу кар’єру в глухий кут. Пригадую, коли я викладала в Гарвардській школі права, одна з моїх молодших колег оголосила, що планує узяти двотижневу декретну відпустку, як це колись зробила Маріса Майєр, коли обіймала посаду виконавчого директора Yahoo!, будучи на сьомому місяці вагітності. Тоді я подумала: «Сподіваюся, що все пройде доб­ре, але ж це твоя перша вагітність!». А як стосовно незапланованого кесаревого розтину, який трапився зі мною й першим сином? Або інші труднощі? Мій досвід з другим сином, який народився на три тижні раніше, засвідчив, що навіть у разі найкращого медичного обслуговування можуть трапитися проблеми, з якими можна злягти на місяць. Фактично кожна мати, яку я знаю, має подібну історію про неочікуваний розвиток подій за вагітності.

Усе це свідчить про те, що під час вагітності, народжування, вигодовування груддю нічого з того, що робить жінка, чоловік (а також чимало батьків, які годують своїх дітей з пляшечки) зробити краще не може. Проте стереотипи та культурні очікування стосовно матерів абсолютно непорівнянні з очікуваннями щодо батьків, навіть якщо ми намагаємося кинути їм виклик. Ніхто не написав книжки «Бойовий гімн батька-тигра». Ніхто не видав «Ідеального безумства: батьківства в епоху неспокою», де йшлося би про нереальні очікування, які несподівано падають на батьків. Ніхто не винайшов теорію достатньо хорошого батьківства, говорячи татам, що їм не обов’язково потрібно бути ідеальними батьками, аби виховати чудових дітей.

В оскароносному фільмі «Крамер проти Крамера» якраз порушується ця проблема. Стрічка починається сценою з Меріл Стріп — вродливою молодою матусею, яка сидить біля ліжка свого шестирічного сина Біллі. Вона готується до того, щоб залишити його та розлучитися з його батьком, якого грає Дастін Гофман. Герой Гофмана, успішний рекламник, настільки занурений у свою роботу, що навіть не знає, у якому класі навчається його син. Проте з часом, ставши самотнім, Гофман учиться бути активним батьком і витрачати менше часу на напружену роботу. Коли він змінюється, героїня Стріп повертається, після чого відбувається неприємна битва за опікунство над Біллі, яку вона виграє. Навіть після того як вона повністю відмовилася від нього, суддя вірить, що дитину краще виховає мати. (Зрештою Стріп повертає сина батькові, усвідомлюючи, що йому буде краще з Гофманом).

«Крамер проти Крамера» вийшов у світ у 1979 році, понад 35 років тому. Але, на диво, у світлі десятків мільйонів розлучень і суттєвих змін у законах опіки з того часу, ми досі боремося з глибоким переконанням, що материнська любов та піклування — це щось краще та важливіше за те, що дає дитині батько, навіть коли батько має час та енергію, яких не має мама.

Якщо мами мають першочергове значення, то що ми тоді можемо сказати батькам-геям? Попри те що значна кількість досліджень нині засвідчила, що діти, виховані батьками-геями^{53}, так само добре пристосовуються до життя, як і діти, яких виховували гетеро­сексуальні батьки, наша культура все одно не може прийняти цієї істини. Френк Лайтвоей, тато-гей^{54}, написав зворушливе есе для New York Times про досвід виховання доньки й сина разом зі своїм партнером. Діти Френка були усиновлені, проте їхня біологічна мати далі залишається частиною їхніх життів та частиною історії народження. Навіть коли Лайтвоей забирає чи привозить дітей до школи, люди все одно дивляться на нього косо. «Кожен крок, який ми робимо як сім’я, супроводжується запитанням незнайомця стосовно матері дітей: діти без матері — це щось немислиме», — пише Лайтвоей.

Усе, чого потребують діти, — це любов, стабільність, заохочення, турбота, виховання та послідовність. Усі ці речі можуть походити від безлічі осіб, які здатні піклуватися. Ключ до всього — стабільність, і не має значення, хто її забезпечує. Дослідження штату Огайо^{55} засвідчили, що дитина, у якої є тільки один з батьків (від початку її народження), згідно з результатами тестів, живе так само добре, як і діти, виховані у повній сім’ї. З іншого боку, звіт Фундації Енні І. Кесі за 2013 рік^{56} продемонстрував, що найбільші перешкоди до соціального, емоційного та фізичного добробуту дітей спричинені бідністю. Ученим значно простіше покликатися на давні культурні норми й твердження, що діти потребують своїх мам, ніж протистояти цьому і спробувати вирішити важливіші, актуальніші проблеми, з якими стикаються ті самі діти.

Напівправда 3: завдання чоловіка — забезпечувати

Глибоко вкорінене припущення та переконання, що «завдання чоловіка — забезпечувати», має Біблійне походження з Нового завіту. Святий Павло пише^{57} до Тимотея, молодого священика: «Коли хтось не дбає про себе, а надто про свою родину, тоді він відрікся віри й гірший за невірного».

Ці слова розуміють як заклик узяти відповідальність за тих, кого ви любите, — тих, кого привели у світ або просто про кого піклуєтеся. Наказ забезпечувати — не піддається сумніву. Кожен, хто піклується про іншого, вважається годувальником. Ми даємо любов, їжу, одяг, дах над головою, виховання, освіту, втіху, підтримку, догляд, заохочення та багато інших речей на користь іншого. В індустріальній або постіндустріальній економіці деякі люди забезпечують дохід у вигляді грошей, які надходять ззовні й повертаються в обмін на працю чи інвестиції. Інші перетворюють цей дохід у предмети необхідності та насолоди від життя. Немає доходу — не буде що перетворювати. Але без цього перетворення дохід сам по собі не може підтримувати життя.

Ці слова зрозуміли як заклик до чоловіків забезпечувати свою родину, хоча вислів Святого Павла має відмінний зміст. Подібні вказівки є в четвертому розділі Корану: «Чоловіки захищають^{58} та утримують жінок, тому що Аллах дав їм більше сили, ніж жінкам, і тому що вони підтримують їх із своїх доходів». Але чому «забезпечувати» чи «підтримувати» більше стосується грошей, ніж опіки? Купівля їжі вартісніша за її приготування? Вирощування льону важливіше за його прядіння? Придбання автомобіля цінніше за керування ним? Будування будинку визначніше за оздоблення?

Думка, що чоловіки мусять забезпечувати сім’ю, досі сприймається надто буквально і досить серйозно. Хоча можна констатувати і той факт, що татусі-домогосподарки останнім часом привертають увагу медіа. У 2012 році в цій ролі себе визнали понад 2 мільйони чоловіків^{59}. При цьому лише 8 % американців^{60} вважають, що дітям краще залишатися вдома з татами, натомість понад 50 % переконані, що дітям все-таки буде комфортніше з матусями-домогосподарками. Крім того, коли Pew Research поставили запитання: «Наскільки важливо для чоловіка мати змогу забезпечувати сім’ю фінансово, якщо він хоче одружитися?» — то майже 2/3 респондентів відповіли, що дуже важливо. Натомість, коли спитали про те саме, змінивши лише стать^{61}, тільки третина американців відповіли, що для жінок дуже важливо мати змогу забезпечувати сім’ю перед одруженням.

Утім ці закоренілі культурні переконання не перетинаються з реальністю економіки. Хвилі глобалізації, яких ми зазнали в 1990-ті й 2000-ті, зачепили здебільшого традиційно чоловічі робочі місця на заводах, а, між іншим, традиційно жіночі професії в освіті та медицині постраждали значно менше. Суттєві зміни в економічній силі^{62}, яка перейшла від чоловіків до жінок, сприяли виходу таких книжок, як «Заможніша стать та кінець чоловіків». Одна проста статистика вже все показала: 40 % американських жінок — головні годувальниці своїх сімей. Навіть без урахування одиноких матерів цей показник переважає.

Ба більше^{63}, економічні тенденції Америки з 1980-х років вплинули на кожного, хто не належав до освіченої еліти. Більшість сімей, які складалися з двох дорослих осіб, мусили відсилати матерів на роботу. Сенатор Елізабет Уорен^{64} та її донька Амелія Уорен Т’ягі охрестили цей розвиток «пасткою двох доходів». Коли їхня книжка під під такою назвою вийшла у 2003 році — понад 10 років тому — середні витрати по іпотечних кредитах зросли^{65} у сімдесят разів порівняно із середніми доходами татів. У наступні роки^{66} постійні витрати зросли ще більше, зарплати не підвищувалися, а навіть зменшувалися, і в часи такої стагнації робочі місця стали нестабільними, особливо для людей без вищої освіти. У такій ситуації робота жінки рівною мірою забезпечувала сім’ю, навіть якщо вона не відповідала усталеним уявленням.

Попри суспільний опір ідеї про татусів-домогосподарок кількість чоловіків, готових присвятити себе домашнім обов’язкам, зростає. Близько 50 % чоловіків покоління 2000-х^{67} стверджують, що бути хорошим батьком — найважливіша місія у житті, порівняно з 39 % чоловіків покоління Х. У своїй книжці «Заможніша стать» журналістка Ліза Манді пише про багатьох задоволених батьків-домогосподарів, як-от Денні Гокінс. Його дружина Сьюзан — старший віце-президент у Системі охорони здоров’я Генрі Форда. Раніше Денні працював у галузі фінансів, але ненавидів повну завантаженість, тому пішов з роботи, аби доглядати за двома доньками. «Я говорив Сьюзі^{68} кілька разів, що моя робота полягає в тому, аби полегшувати їй життя… і мені це подобається», — розповідав Гокінс Манді. І хоча компаній, які пропонують декретну відпустку татам, менше, дедалі більше чоловіків намагаються скористатися такою можливістю, навіть за рахунок звичайної відпустки. За спостереженнями Манді^{69} у статті Atlantic, протягом десятиліття, відколи штат Каліфорнія почав пропонувати оплачувані декретні відпустки татам, «відсоток відпусток, які брали чоловіки, зріс з 18,7 % у 2005 та 2006 роках до 32,3 % у 2012 та 2013 роках».

Я не збираюся радити своїм синам-підліткам ставити за мету життя одружитися з успішною жінкою, так само як не радила би доньці одружуватися з успішним чоловіком, аби він став її годувальником. Якщо все летить шкереберть, трапляється втрата роботи, розлучення тощо, — то вразливим стане будь-хто, особа будь-якої статі. Проте я збираюся переконувати синів, що матеріальне забезпечення сім’ї — це одне з їхніх життєвих завдань. Тобто це завдання обох: і чоловіка, і жінки. За сімейний добробут і виховання дітей відповідальні обидва партнери. Це дозволяє тим, хто від них залежить, процвітати.

Розділ 3 Напівправди на роботі

Порад щодо того, як досягти здорового балансу між роботою та сім’єю, стає дедалі менше. На цю тему за останні кілька років було видано безліч книжок^{70}, багато з них я прочитала із задоволенням. Усі вони спрямовані на працюючих людей, переважно жінок, які, вважається, несуть відповідальність за збільшення 24-годинного дня, аби встигати виконувати нереальний і безкінечний список справ. Чому б не вирішити це питання в інший спосіб? Можливо, проблема пов’язана не з жінками, а з роботою.

Американці, які працюють^{71} в усіх соціально-економічних сферах, від готельних покоївок до хірургів, мають досвід роботи по 12–14 годин на день (часто без додаткової доплати), страждають від нападів тривоги й постійного виснаження. Експерти з охорони громадського здоров’я^{72} почали говорити про стрес як про епідемію. Насправді, Сполучені Штати^{73} — одна з індустріальних країн, де не оплачують лікарняні, вихідні в період робочого тижня та відпустку.

Лише в 2014 році засновниця Huffington Post Аріанна Хафінгтон та репортерка Washington Post Бриджит Шалт одночасно написали бестселери про те, як робота виснажує американців. Авторки описують, як ми відчайдушно шукаємо вирішення проблеми постійно нестабільного темпу роботи. Відчайдушно шукаємо вирішення, проте все ще перебуваємо в культурній пастці, яка кількість ставить понад якість і змушує коритися стереотипній думці, що той, хто працює більше, працює краще. Або ж, менш поетично: той, хто бере вихідні, — безвідповідальна людина.

Такі упередження змушують людей висміювати спроби налагодити баланс роботи й життя. Через них ми не можемо встановити справжньої рівності на роботі між чоловіками та жінками, на будь-якому рівні, хай як роботодавці прагнули б створити для жінок сприятливіші умови. Це не працює, бо все це — напівміри, засновані на напівправді.

Перша напівправда полягає в тому, що проблема балансу роботи й життя — це «проблема жінок». Якщо ми так вважаємо, тоді виходить, що і вирішення проблеми лежить суто на жіночих плечах. Друга напівправда: роботодавці можуть полегшити життя працівників, запропонувавши їм гнучкий графік роботи або неповний робочий день.

Хоч така політика й прогресивніша за жорстке правило «повна віддача або звільнення», усе одно її замало для працівників з домашніми обов’язками. Третя напівправда — бажання досягнути балансу роботи й сімейного життя, або ж просте прагнення мати життя поза роботою, свідчить про відсутність відданості роботі. Через таке переконання чоловіки мають жінок-домо­господарок і зовсім не мають позаробочого життя.

Ще раз звертаю увагу, що напівправда не є цілковитою неправдою. Але часто вона приховує більшу й глибшу правду, щось, чого ми не хочемо бачити або свідомо не помічаємо. Однак якщо ми не навчимося бути чесними стосовно самої проблеми і не зрозуміємо, чого вимагає її вирішення, ми її не здолаємо.

Час відверто поговорити про роботу.

Напівправда 1: це проблема жінок

Соціологині зі штату Флорида Ірен Падавіч, професорці Гарвардської бізнес-школи Робін Елі та Ерін Рейд зі школи менеджменту при Бостонському університеті було запропоновано ретельно вивчити консалтингову фірму середнього розміру, де, на думку керівництва, виникла «жіноча проблема». Вищі щаблі займали переважно чоловіки, лише 10 % партнерів були жінки, порівняно із близько 40 % жінок на посадах молодших спеціалістів. Така ситуація склалася через те, що^{74} компанія не хотіла створювати конфлікт між роботою та сім’єю для тієї частини робітників, які мусили опікуватися своїми родинами, тобто, знову ж таки, для жінок. Один із партнерів висловився так:

Про що я хотів би, щоб люди непокоїлися,^{75} коли прокидаються вранці? Якщо це людина, яка займається бізнесом, — про розвиток бізнесу. Якщо це менеджер проекту — про проект. Жінки — менеджери своїх домашніх проектів, а тому для них важко витрачати необхідний час, енергію та зусилля, аби виконувати тут керівні обов’язки.

Навіть більшість жіночих груп з лідерства й підтримки, які з’являються в американських компаніях, базуються на переконанні, що брак жінок на керівних посадах пов’язаний з тим, що жінки не мають амбіцій, не можуть поєднувати різні ролі вдома та на роботі або не отримують підтримки від інших жінок.

Напівправдивість цієї проблеми в тому, що вона репрезентується як більше актульна для жінок, ніж для чоловіків. Так, вона впливає на одних жінок більше, ніж на інших, проте дедалі більше стосується й чоловіків. Сприймаючи її лише як «проблему жінок», ми не помічаємо значно важливішої істини.

Це не проблема жінок, це проблема догляду…

Хоча жінки за останні сорок років досягли безпрецедентного прогресу в робочій галузі, усе ж таки статистика демонструє величезну та невмирущу невідповідність між жінками, у яких є домашні обов’язки, і тими, у кого їх немає. Як я зазначала в попередньому розділі, у 2013 році жінки заробляли 82 центи^{76}, виконуючи роботу, за яку чоловікам платили долар. Але приховані цифри^{77} у цьому факті розкривають різку відмінність. Самотні жінки без дітей^{78} заробляли 96 центів, виконуючи роботу, за яку чоловікам платили долар. А як щодо одружених матерів? Вони заробляли 76 центів^{79}. Багато авторів мають рацію, зазначаючи, що материнство зараз є більшим провісником^{80} нерівності в оплаті праці, ніж гендер.

Ця закономірність стає більш очевидною, коли ми дивимося на неї крізь призму віку. Дівчата й молоді жінки перевершують хлопців у старшій школі, коледжі та вищих навчальних закладах і часто отримують вищі зарплати на початку своєї кар’єри. Загалом у віці від 25 до 34 років^{81} жінки виконують ту саму роботу, що і 93 % їхніх ровесників-чоловіків. Але всі ці здобутки щезають^{82}, щойно вони стають матерями.

Для більшості тих чоловіків і жінок^{83}, які вважають, що догляд за дітьми є жіночим обов’язком, переосмислення «жіночої проблеми» та «проблеми догляду» видається зайвим. Саме жінки складають у нашому суспільстві більшість^{84}, яка доглядає за дітьми. У парі гетеросексуальних батьків матері витрачають приблизно вдвічі більше часу, ніж тати, на догляд за дітьми. Крім того, типово, що саме жінка у свої сорок ще й піклується^{85} про свою літню мати, витрачаючи на це 20 годин на тиждень.

Також жінки стикаються з тиском з боку суспільства, яке вважає що саме вони мають наглядати за рідними і що вони краще за чоловіків можуть із цим упоратися. Навіть у ХХІ столітті Америка дивиться косо на жінку, яка не ставить піклування за дитиною понад професійне життя. Техаська політикиня Венді Девіс зазнала нищівної критики щодо власного методу виховання дітей. Її рішення залишити їх^{86} зі своїм тодішнім чоловіком у Техасі та поїхати у Гарвардську школу права стало прикладом егоїзму. На чоловіків, як правило, аж такої уваги в подібних випадках не звертають. У той час як про Девіс вийшла стаття у New York Times, про Рама Емануеля, який залишив своїх малолітніх дітей^{87} у Вашингтоні, аби зайняти пост мера у Чикаго, ніхто й словом не обмовився.

Лікарка, у якої вже було двоє дітей^{88}, коли вона навчалася, написала мені, що материнство — це найскладніше, що їй доводилося робити, частково через почуття провини, яке воно викликає. «Багато тиску звідусіль: бути ідеальною мамою (з нуля навчитися годувати дітей груддю), бути ідеальним лікарем (стежити за останніми відкриттями, брати участь у серйозних дослідженнях, публікувати свої розвідки)… Я розпочала мій перший рік інтернатури з 9-тижневим малюком», — написала вона мені після публікації моєї статті в Atlantic. «Я почувалася винною, бо не могла бути достатньо хорошою мамою, працюючи по 80 годин щотижня. Навіть приймаючи нічні дзвінки, я відчувала провину, що не могла на 100 % віддатися роботі». Урешті-решт вона вирішила працювати неповний робочий день, аби мати змогу щоночі вкладати своїх дітей.

Коли я читала лекцію на тему роботи та сім’ї для групи молодих чоловіків і жінок латиноамеринського походження, одна молода жінка піднялася й розповіла, що в її сім’ї та спільноті засуджують і критикують працюючих матерів, які не залишилися вдома з дітьми. Як їй, питала вона, прагнути кар’єри, якщо відомо, що на неї чекатиме? Політтехнологиня Марія Кардона, яка ділила зі мною трибуну і відігравала важливу роль у спільноті латиноамериканців, зазначила, що, можливо, хтось з інших жінок у її великій сім’ї міг би допомогти їй доглядати за дітьми. І ніхто з присутніх не оскаржив її твердження, що догляд за дітьми стосується суто жінок.

Хороша новина в тому, що проблема догляду за дітьми повільно, але неухильно починає стосуватися і чоловіків також. Дослідники Школи Уортон Університету Пенсильванії, порівнявши очікування та позиції випускників 1992 року та 2012 року, дійшли висновку, що молоді жінки нині мають більше шансів попередити стрес, який походить від поєднання роботи та сім’ї, ніж 20 років тому. Також слід зазначити, що 43 % чоловіків^{89} згодні з тим, що їхнє прагнення зробити кар’єру «ускладнить виконання ролі дбайливого чоловіка/партнера» у 2012 році, порівняно з 33 % — у 1992 році. Дослідження 2014 року, у якому взяли участь понад 6500 випускників Гарвардської школи права останніх кількох десятиліть, також засвідчило суттєву зміну в позиції чоловіків. Це свідчить, що третина випуск­ників-чоловіків покоління 2000-х^{90} сподіваються розділити відповідальність із догляду за дітьми порівну зі своїми партнерами, серед покоління Х — 22 % та 16 % — серед чоловіків покоління бейбі-буму.

Поміркуймо над цим. Майже третина від половини чоловіків у двох конкуруючих бізнес-школах, які насамперед приваблюють неспівмірну кількість альфа-самців, сподіваються, що сімейне життя матиме значний вплив на їхній майбутній успіх та особисте життя. Мій сміливий друг-капіталіст, який викладає у Стендфорській школі бізнесу, повідомив про подібну зміну, вважаючи, що ставлення молодих чоловіків, яких він навчає, помітно змінилося.

У статті для видання The New Republic Марк Трейсі, 29-річний письменник, зазначив, що деякі чоловіки його віку почали так само голосно говорити про баланс між роботою та сім’єю, як і їхні колеги-жінки:

Більшість чоловіків підкреслюють^{91}, що після наступного кроку у своїх професіях вони закохаються й «осядуть». Ну що ж, це теж непогано. Проте останнім часом, надихаючись жінками й поспілкувавшись між собою, ми сумніваємося, чи наші пріоритети не є пустим місцем. І хіба не через соціальні та біологічні причини ми маємо бути такими ж «амбітними» у прагненні мати дітей, як і в бажанні отримати наступну чудову роботу? Крім того, маючи дітей, багато хто з нас сподівається відігравати активнішу роль у їхньому вихованні, ніж зазвичай очікується від батьків. Багато кому з нас пощастило мати матерів, які попри їхні амбіції й досягнення охоче нас виховували, а декому з нас пощастило мати навіть і таких татів. Чи хочемо ми «все» це? Хтозна (чи кому до того діло). Але ми цього хочемо.

Дослідники Pew Research у 2013 році оприлюднили щодо сучасного батьківства таку статистику: майже однакова кількість татів і матерів^{92} переживають стрес, пов’язаний зі спробою поєднати роботу та сім’ю. Для 50 % татів і 56 % матерів, які мають неповнолітніх дітей, складно «встановити баланс між обов’язками на роботі й у сім’ї». І майже однакова кількість татів і матерів погодилися із твердженням, що вони обрали б догляд за дитиною вдома, але їм доводиться працювати, бо потрібні гроші.

Коротше кажучи, і жінки, і чоловіки, які одночасно будують кар’єру й доглядають за дітьми, у результаті мусять іти на компроміси на роботі, заплативши таким чином свою ціну. Переосмислення жіночої проблеми як проблеми піклування в такий спосіб розширює наш світогляд і дає змогу по-справжньому зосередитися на реальній проблемі: недооцінювання піклування, незалежно від того, жінка це чи чоловік.

…і проблема компанії

Для роботодавця простіше позбутися проблеми, назвавши її «жіночою». Проблема жінок — це індивідуальна проблема, а не всієї компанії. Але припустімо, що проблема криється не в жінці, а в роботі. Або точніше^{93}, як каже Джоан Вільямс, у роботі, призначеній для «ідеального працівника». Такий працівник «перший приходить на роботу^{94} й останній іде. Він рідко хворіє. Ніколи не йде у відпустку або ж бере роботу із собою, якщо може. Ідеальний працівник може в будь-який момент застрибнути в літак на прохання боса, бо за забирання дітей зі школи чи за відвідування вистави в садочку відповідає хтось інший». Через п’ятнадцять років після того як Вільямс вигадала цей термін, ідеальний працівник мусить ще й бути конкурентоспроможним в умовах глобалізації, коли на робочому місці за ним постійно хтось пильнує і за допомогою електронних девайсів його завжди можуть знайти.

Пригадаймо дослідження, здійснене професорами Падавіч, Елі та Рейд для консалтингової фірми. Після ретельного аналізу вони виявили, що жінки й чоловіки цієї фірми однаково страждають^{95} через робочо-сімейні конфлікти та однаковий відсоток чоловіків і жінок залишили цю роботу протягом останніх трьох років, бо змушені були працювати понаднормово. Основною проблемою кадрового менеджменту там був не гендер, а традиція вимагати понаднормової праці.

Керівництво фірми просто відмовлялося приймати ці факти. Вони не хотіли слухати, що їм потрібно змінити підхід до організації й перестати обіцяти й пропонувати своїм клієнтам забагато (для прикладу, підготувати презентацію на сто слайдів, яку клієнт навіть не матиме змоги показати). Для цього було потрібно багато зусиль й самоаналізу.

Керівники хотіли почути, що проблема фірми — це конфлікт роботи і сім’ї, і стосується він жінок, а тому їм не потрібно щось змінювати. За висновками Падавіч, Елі та Рейд^{96}, аби догодити керівництву, «їм [експертам] треба було відмовитися від результатів, які вони отримали».

Дебора Спар, ректорка Барнард-коледжу й авторка книжки «Чудо-жінка» зробила подібний висновок: «Розкриття “проблеми жінок”^{97} не стосується жінок чи організації жіночих комітетів або ж заохочення їх до інших видів спілкування. Вона стосується організації, яка приймає різноманітність умінь і властивостей, за якими працівників по-різному оцінюють та відповідно нагороджують».

Журналісти та медіакомпанії також винні в укоріненні міфу про «проблему жінок». Проблеми, що стосуються віднайдення балансу між роботою та життям, обговорюють у New York Times у рубриці «Материнські скарби». Інші видання, як-от Slate та Huffington Post, також зараховують обговорення на тему роботи й сім’ї до давньої жіночої теми. Якщо ви звернете увагу на будь-яку велику бізнес-конференцію, там те саме: проблеми поєднання роботи та сім’ї будуть стосуватися жінок і ніколи не вважатимуться загальними. Один із моїх друзів написав:

Я вже достатньо втомився^{98} від цих межових проблем, які стосуються культури праці, гендерної рівності, обмежених «можливостей» для чоловіків і жінок, відсутності чіткої сімейної політики, стилю нашого життя, бо їх завжди визначають крізь призму стурбованої працюючої матері.

Краще було б сприймати їх крізь призму стурбованої особи, яка займається доглядом за дітьми, не беручи до уваги стать, а ще краще — крізь призму сучасних американських компаній, які неспроможні пристосуватися до реалій сучасного американського життя і замість цього вимагають, аби працівники зі шкури випнулись і відповідали застарілим ідеям ХХ століття.

Напівправда 2: вирішення полягає у вмінні пристосовуватися

Якщо ви молода жінка, яка прийшла на співбесіду в компанію, юридичну фірму, банк чи університет, які декларують себе прогресивною установою та хочуть найняти вас на роботу, вам, імовірно, розкажуть про «прихильну до сім’ї політику». (Якщо ж ви — молодий чоловік, ви про це не почуєте). 20 % американських компаній^{99} зараз пропонують оплачувану декретну відпустку від 2 до 12 тижнів, 36 % — дозволяють своїм робітникам^{100} певний період працювати неповний робочий день без втрати робочого місця, дехто дозволяє частину робочого дня працювати з дому на регулярній основі, а деякі дозволяють покинути роботу на певний період і повернутися згодом на ту саму посаду.

Це справжній прогрес, який став можливим завдяки жіночому руху. Ті з нас, хто скористався цими перевагами, витягли виграшний білет, який багатьом не дістався. Протягом двох років роботи в Держдепартаменті з негнучким графіком на шефиню, яку я любила, і з розумінням того, що світ не чекатиме на мене, я зробила висновок, що найважливіше — це вміти контролювати власний час та поєднувати роботу із сім’єю. У період викладання в мене був більш гнучкий графік. Насправді одна з найвагоміших причин, чому хтось прагне стати керівником, навіть якщо це не пов’язано з домашніми обов’язками, — це змога узгоджувати ділові зустрічі й роботу з власним, а не чиїмось, розкладом.

Справжня гнучкість, яка повною мірою надає можливість контролювати інтенсивність роботи та кількість робочих годин на тиждень, місяць, рік і впродовж всієї кар’єри, насправді допомагає вирішити цю проблему. Тоді чому це лише напівправда? На більшій частині робіт гнучка політика, яка починається з роботи вдома й нефіксованого робочого графіка та закінчується такими радикальнішими змінами, як неповний робочий день, розподіл роботи, пролонгована відпустка або менша кількість днів у робочому тижні, існує переважно на папері. Часто для працівника неймовірно складно, ба й неможливо скористатися цими нагодами. Насправді, коли я читаю про різні дослідження на цю тему, на думку спадає те саме, що і під час читання конституцій країн, які перебували за залізною завісою в колишньому Радянському Союзі й інших диктатурах по всьому світу: усі вони гарантували повний набір прав та свобод, але лише формально.

Відділ кадрів може впроваджувати політику гнучкості^{101}, але якщо це менеджер старої школи, чиєї сім’ї ніхто ніколи не бачив, вам доведеться стикнутися з тим, що вчені називають «нездатністю реалізації». Іншими словами, деякі менеджери просто відмовляють своїм співробітникам у користуванні цими можливостями. Національне дослідження працедавців виявило ментальну прі­рву^{102} між компаніями, які дозволяли деяким працівникам частково працювати вдома (67 %), і компаніями, які дозволяли всім або більшості працівникам працювати час від часу вдома (8 %). Роботодавці, які чинять опір змінам у культурі робочого місця і наполягають на присутності в офісі, аби контролювати своїх робітників, більше вдаються до експлуатації. Як казав один працівник відділу кадрів: коли деякі керівники «не можуть примусити когось бути в конкретному місці^{103} в певний момент, вони почуваються неспокійно».

Проте навіть коли фірми виконують те, що вони декларують, і керівники впроваджують політику гнучкості, часто працівники не просять цього самі. І недаремно. У робочій культурі, де прагнення кар’єрного росту не передбачає, що ви ще про щось думаєте чи щось робите, прохання пристосувати роботу до вашого життя — це визнати, що ви не переймаєтеся роботою так само, як ваші співробітники. Дейм Фіона Вульф, британська адвокат і колишня лорд-мер Лондона, лаконічно висловилася: «Жінки не просять^{104}, аби їм йшли на поступки на роботі, бо це вважається кар’єрним самогубством».

Тавро гнучкості

У 2013 році журнал із соціальних питань опублікував статтю про «тавро гнучкості»noopener noreferrer">^{105}. У ній ішлося про декілька досліджень, які засвідчували, що працівники, які користуються політикою компанії, що дозволяє їм підлаштовувати робочий графік під домашні обов’язки, усе одно можуть бути оштрафовані, отримати нижчу оцінку продуктивності й повільно просуватися кар’єрними сходами.

Мені написала молода жінка, Кетрін Бомонт Мерфі, яка стала молодшою партнеркою у великій шанованій юридичній фірмі, уже будучи матір’ю. Вона мала щедру декретну відпустку, а коли повернулася на роботу, народивши другу дитину, то скористалася гнучкою політикою фірми. Їй дозволили працювати неповний робочий день протягом шести місяців після закінчення декрету, проте це все одно було 40 годин на тиждень. «Під кінець 6-місячного періо­ду, — розповідає Мерфі, — усе чоловіче керівництво мого відділу наголосило, що я не зможу продовжувати працювати за гнучким графіком без шкоди для мого подальшого кар’єрного зростання». У результаті вона повністю залишила цю роботу, влаштувавшись у менш престижну компанію з нижчою зарплатнею, де могла більше контролювати свій графік. Її дітям вже п’ять і вісім, і після цього досвіду вона переконана, що «гнучкість так само цінна, як і винагорода»^{106}.

Хай там як, а люди, які спробують скористатися можливістю політики гнучкості, лише нашкодять собі. Джоан Блейдс і Нанет Фондес, автори книжки «Робоче місце на замовлення», описують приклад партнера юридичної фірми на ім’я Карлос^{107}. Він намагався взяти відпустку по догляду за дитиною, і йому відповіли, що декретні відпустки для батьків стосуються тільки жінок. Навіть якщо його фірма справді так і відповіла^{108}, це значить, що йому довелося би заплатити вищу ціну, ніж його колегам-жінкам, з точки зору шансів на підвищення і суспільного ставлення.

Дослідження, здійснене в межах програми Catalyst, свідчить, що чоловіки та жінки, як правило, застосовують політику гнучкості по-різному, підкреслюючи небезпеки, з якими мають справи чоловіки. У цьому дослідженні чоловіки та жінки однаково користувалися різними механізмами гнучкості, від розкладу появи та виходу з роботи до скорочення робочого часу в різний спосіб протягом тижня. Жінок, які працювали з дому, було на 10 % більше, ніж чоловіків. Натомість чоловіків, які ніколи протягом своєї кар’єри не переходили на домашній режим роботи, було вдвічі більше, ніж жінок. Результати засвідчили^{109}, що чоловіки швидше відмовляться скористатися будь-якими поступками на роботі, якщо це потягне за собою покарання.

Отримати тавро — означає бути виділеним з-поміж інших, присоромленим і дискримінованим через якусь особливість або недолік. Тавро можна отримати на основі відмінності у расі, віро­сповіданні, гендері чи сексуальній орієнтації. Його різко й відверто засуджують у сучасному американському суспільстві. Чому ж тоді тавро стає наслідком вибору піклуватися про тих, кого ми любимо? Робітники, які працюють з дому або відпрошуються, не стають менш кваліфікованими. Їхній вибір поставити сім’ю на рівні або й вище кар’єрного зростання, не обов’язково впливає на якість їхньої роботи, навіть якщо зменшується тривалість зайнятості.

Проте ефективна політика гнучкості можлива в теорії, на практиці вона не може вирішити проблеми балансу сім’ї й роботи, бо піддається тавруванню. Молодь мусить запитувати своїх роботодавців не про те, чи вони прихильні до сім’ї, а конкретно: яка кількість працівників користується можливостями гнучкого робочого графіка, скільки серед них чоловіків і який відсоток жінок і чоловіків, що працювали за цією системою, обійняли потім керівні посади?

Небезпека: коли гнучким графіком можна скористатися лише раз

Досі я писала здебільшого про офісний світ. Проте обмеження гнучкості графіка, звичне для офісних працівників, знайоме й робітникам з низьким рівнем доходу, які працюють погодинно. Понад 70 %^{110} американським працівникам з низькою зарплатою не оплачують лікарняного, що свідчить про високий ризик втрати роботи, коли мова йтиме про догляд за дитиною чи проблеми зі здоров’ям. Фактично, майже чверть дорослого населення в Америці була звільнена або перебувала під загрозою звільнення через вимушений лікарняний або відпустку для догляду за хворими родичами.

Розгляньмо випадок Ріаннон Брощат^{111}. Її звільнили з компанії Whole Foods під час холодної зими 2014 року, бо чиказькі школи закрили через несприятливі погодні умови. Оскільки Брощат була ще й студенткою Північно-Східного університету Іллінойса в Чикаго, вона попросила свою маму посидіти із сином, але мама теж мусила працювати. Тоді вона запитала кількох друзів, проте вони теж працювали. Брощат не могла домовитися зі співробітницею, бо тоді Whole Foods вимагали попереджати про такі зміни за 48 годин. У неї не було виходу. Зараз вона обіймає керівну посаду в Північно-Східному університеті Іллінойса, і її історію можна вважати показовою. Вона доводить, що жінкам з низкою оплатою праці доводиться боротися за можливість доглядати за дітьми. Ріаннон виступала на конференції «Чому питання економічної безпеки жінки важить^{112} перед усім» разом з Гілларі Клінтон, речницею Ненсі Пелосі, сенатором Кірстен Гілібренд та речницею Розою ДеЛауро у вересні 2014, розповідаючи, як жінка з низькою зарплатнею боролася за отримання декретної відпустки.

Занадто жорсткі графіки, до яких неможливо пристосувати сімейні потреби з одного боку, часто виявляються надто гнучкими з іншого. Чимало компаній почали виробляти товари за гнучким робочим графіком на зміну попиту в реальному часі, а не в прогнозованому. З погляду споживача, вони почали ретельніше відстежувати потік клієнтів і просити працівників коригувати свої графіки відповідно. В обох випадках гнучкі робочі графіки працівників залежать від зростання й спаду клієнтів та їхніх бажань. Walmart, Jamba Juice^{113}, Pier 1, Aeropostale, Target і Abercrombie & Fitch — компанії, що наймають працівників лише тоді, коли вони потрібні.

Професорка соціальних дисциплін Університету Чикаго, Сьюзан Дж. Лемберт зазначає, що продавці та працівники ресторанів дізнаються про свій тижневий розклад тільки за кілька днів перед роботою і їхній графік завжди можуть змінити. Вони можуть працювати сім годин протягом одного тижня і тридцять дві — протягом наступного. «Готельні покоївки^{114} можуть працювати у вівторок, середу й п’ятницю одного тижня, а потім у неділю, четвер та суботу наступного», — розповідає Лемберт.

Така форма гнучкості перетворюється на радикальну непередбачуваність, що стає нічним кошмаром для тих, хто доглядає за дітьми. Юристи, банкіри чи консультанти з високим рівнем доходу, які працюють за алгоритмом непостійності клієнтського попиту, перебувають у постійному стресі, але погоджуються, маючи пов­ний робочий день та партнера, який догляне за дітьми. Більшість працівників, які позбавлені такої розкоші, стикаються з проблемою пошуку людини, яка візьме на себе догляд за дітьми чи літніми родичами в будь-який момент тиждень за тижнем. Тим, хто живе у великих родинах, трохи легше, але вони так само мають обов’язки із догляду за літніми родичами чи дітьми.

Репортерка з New York Times Джоді Кентор у серпні 2014 року описала цей досвід для мільйона читачів, розповівши історію 22-річної бариста зі Starbucks — одинокої мами — Дженет Наваро. Через те що графік роботи складався програмою згідно з даними про клієнтів, колектив кафе дізнавався про зміни чи не щодня. Наваро довідувалася про свій розклад за три дні до початку робочого тижня. Це позбавляло її шансів знайти когось, хто посидить з чотирирічним сином, і чинило неймовірний тиск на її стосунки із хлопцем та взаємини з родиною. Тітка обурювалася, що її просили посидіти з дитиною в останню мить. Хлопець вирішив порвати з Наваро, бо після роботи вона була надто виснажена, аби приділяти йому увагу. Наваро із сином змінили дві квартири^{115} за шість місяців. За графіком, у деякі дні їй доводилося зачиняти кафе о 23:00 та відчиняти його наступного ранку о 4:00. Якось, після кількох днів без сну, вона заснула просто на тротуарі.

Наступного дня після появи статті Кентор^{116} у Times керівники Starbucks пообіцяли переглянути програму, яка складає графік роботи для 130 000 працівників, надати місцевим менеджерам більше повноважень і не дозволяти більше своїм працівникам зачиняти кафе пізно вночі одного дня й відчиняти вдосвіта наступного. Але такі окремі зміни не вирішують більших проблем, з якими мають справу робітники, що працюють у сфері роздрібної торгівлі погодинно по всій країні.

Мільйони американських працівників не вбачають вирішення проблеми в гнучкому графіку роботи. Жінки й чоловіки, які обій­мають керівні посади, не можуть відстоювати права на гнучкий графік, не наполягаючи, аби така форма роботи допомагала працівникам, а не шкодила їм. Нам потрібно мати осередок турботи в усіх сферах нашого життя, а не додатковий привід перестати піклуватися про людей. Тип гнучкості, якого ми потребуємо, стосується створення простору для турботи за близькими. І це аж ніяк не додаткова відмовка, яка свідчить про наше збайдужіння до людських інтересів.

Напівправда 3: той, хто працює довше, працює краще

«Час мачо», як мені подобається його називати, — це час невпинного змагання тих, хто наполегливіше працює, довше затримується, не спить ночами, подорожує по світу і потребує більше годин, ніж є у добі. Одним із представників «часу мачо» є нестримний фінансовий директор Рональда Рейгана — Дік Дерман. Згідно з чутками, «часто здавалося, що містер Дерман останній^{117}, хто ще залишився працювати в Рейганському Білому домі. Він залишав свій піджак на стільці та не вимикав світло, коли йшов додому». (Дерман пояснював, що так простіше: залишати піджак в офісі, аби вранці надягнути його знову. Але його успіх бюрократична боротьба витлумачила по-своєму).

Замолоду я була активним учасником цієї гри. Джин Сперлінг, який піднявся до посади директора Національної економічної ради при президентові Обамі, був легендарним трудоголіком. Я зустрічала його о другій ночі біля торгових автоматів по дорозі до Гарвардської школи права, коли ми обоє затримувалися, працюючи у справах різних професорів. Коли батьки приїхали на мій випуск, вони хотіли побачити велике крісло у професорському кабінеті, бо я часто жартувала, що провела в ньому більше ночей, ніж у своєму ліжку.

Улітку я працювала за таким самим графіком у великій юридичній фірмі в Нью-Йорку. І навіть попри те що пишалася своєю здатністю працювати всю ніч, я часто почувалася ніяково, коли одна моя подруга-колежанка йшла з офісу о шостій чи сьомій вечора, але за день виконувала стільки ж роботи, скільки і я. Просто вона працювала ефективніше, витрачала менше часу на нудьгування, читання газети, розмови з хлопцями внизу в холі. Пізніше вона стала партнером у нью-йоркській фірмі й пояснила мені, що коли бачила купу роботи на своєму столі, то одразу замислювалася, як можна із цим усім упоратися найефективніше: що можна доручити іншим, що слід зробити самій. Я пригадала про її звичку працювати восени 2014 року, коли почула, що Вірджинія Рометі^{118}, перша жінка — виконавча директорка IBM, пояснювала, що ключ до її ефективності полягав у тому, аби робити тільки ту роботу, «яку лише вона може виконати», а решту передавати підлеглим.

Тоді в мою голову вперше закралися підозри, що, можливо, мої звички були доказом не самовідданості, а неефективності. Ці підоз­ри зросли одразу після того, як мені виповнилося сорок. З немовлям і дитиною, яка починає ходити, повним завантаженням курсів в університеті, дослідженнями, які потрібно написати, незавершеними статтями, що висять над головою, я намагалася спати по 5–6 годин, що робило мене дратівливою й з постійним відчуттям затуманеної свідомості, яке Енді називав «втомленим сповзаючим лицем». Я призначала зустрічі з моїм помічником о 21:00–22:00 у себе вдома, коли мої діти були вже в ліжку, і навіть не могла пригадати, над чим ми маємо працювати. Якогось дня я вирішила, що з мене досить, що життя надто коротке, аби прожити його у втомленому тумані. Я швидко виявила, що коли дозволяла собі спати по 7–8 годин, то почувалася щасливішою і, без сумніву, була продуктивнішою.

Це відкриття прийшло до мене після надихаючої книжки Аріанни Хафінгтон «Процвітати», де вона розповідає, як буквально зомліла від виснаження, розбивши око й пошкодивши вилицю. «Я лежала на підлозі^{119} вдома в калюжі крові», — пише Хафінгтон. Саме в цей момент вона прозріла. Відтоді Аріанна стала самопроголошеним «проповідником сну», закликаючи жінок і чоловіків «висипатися на шляху до вершини». Вона зазначає, що понад 30 % населення США не висипається. Постійне недосипання зменшує здатність думати й знижує емоційну кмітливість, емпатію та конт­роль імпульсів.

Спробуймо зрозуміти. Чимало робіт мають критичні моменти чи дедлайни, коли потрібно працювати чи не цілодобово, аби завершити певне завдання. Зробити все можливе часто має більше значення, ніж якийсь абстрактний ступінь продуктивності. Багато разів траплялося так, що мені були потрібні люди, які зможуть пройти додатковий кілометр і зробити все, що необхідно, аби завдання було виконане, навіть працювати всю ніч. Коли я обій­мала посаду в Держдепартаменті й відповідала за масштабний звіт про стратегію організації та реформ, ми з командою із шести членів політичного штабу планування працювали практично цілодобово більшу частину місяця, аби завершити отримане завдання. Секретар Гілларі Клінтон хотіла отримати результати до 15 грудня з урахуванням перешкод міжвідомчого узгодження процесу, а також невід’ємних труднощів, пов’язаних з підписанням документа великою кількістю осіб, які мали різні погляди на те чи інше питання.

Також я рекомендувала своїм студентам і підопічним розподіляти робоче життя на фази, коли можна будь-куди і будь-коли поїхати, і періоди, коли доводиться працювати понаднормово, а також час, коли буде не до цього або через догляд за дітьми, або просто через бажання збавити оберти й зайнятися тим, що важливіше.

«Менше» може бути «більше»

Під час Супербоулу (англ. Super Bowl — в американському футболі назва фінальної гри за звання чемпіона Національної футбольної ліги США. — Прим. ред.)  2014 року по вулицях різних міст Америки їздив кадилак з рекламою, яка вихваляла американський трудоголізм. У ній показували привабливого білого чоловіка трохи за п’ятдесят з палкими блакитними очима, який ходив по своєму будинку і промовляв пафосні слова про величну американську робочу етику: «В інших країнах люди не працюють, сидять по своїх домівках, гають час у кафе, гуляють на природі, прощаючись із серпнем. Чому вам це не подобається? Чому нам це не подобається? Тому, що ми несамовиті, підірвані й працьовиті». Так казав на камеру чоловік, схожий на мультиплікаційну версію лихваря. Мораль реклами^{120}: якщо наполегливо працювати без відпустки, «створюючи власне щастя», то все, навіть автомобіль за 75 000 доларів, стає досяжним.

Ця реклама змушувала мене скаженіти. Чоловік був таким самовдоволеним і недосяжним, що мені здавалося, це і є справжні цінності американців, які потрібно було проголошувати й намагатися передавати своїм дітям. Європейці й решта часто критикують американську культуру за матеріалістичність, проте навіть Томас Джеферсон описав «невід’ємні права» людини у Декларації про незалежність, послуговуючись словами англійського філософа Просвітництва Джона Локка: «Життя, свобода та майно» і «Життя, свобода та прагнення щастя». І, як стверджують психологи-бехівіористи, щастя найімовірніше можна знайти у людських задоволеннях, пов’язаних із досвідом: смачна їжа, п’єса, фільм чи спорт, букет квітів чи пляшка шампанського — усе з нескінченного переліку матеріальних речей.

Не одна я відреагувала так. Один журналіст написав: «Знаєте, що насправді варте уваги?^{121} Що нас, тих, хто несамовито працює та взагалі не має часу, зачіпає? Що це швидше зводить американців у могили, робить їх дратівливішими порівняно з людьми інших розвинених країн». Невпинна праця об’єднала людей, які стали менше прив’язаними до своїх робіт, навіть порівняно з країнами, де в людей більше вільного часу.

Зрештою, журналіст New Yorker Джефрі Тубін навів найбільш убивчий аргумент проти цієї реклами. Поряд зі сказаним вище, він зазначив, що «кадилак»^{122} зневажливо поставився до європейців, які полюбляють відпочинок і продають розкішні автомобілі заможній американській аудиторії, як-от німецькі БМВ й мерседеси. Також я довідалася^{123}, що німецькі працівники мають гарантовану мінімальну відпустку щороку тривалістю 20 днів. Це ж так просто. Німці працюють на два тижні менше, ніж американці, але виготовляють кращі машини. Можливо, через те, що німецькі керівники досі дотримуються емпіричних відкриттів Генрі Форда, який установив^{124} восьмигодинний робочий день у 1914 році? Коли Форд здійснив власне дослідження, він зрозумів, що працівники не здатні працювати після восьми годин роботи в день. Коли він зменшив кількість робочих годин^{125}, помилок стало менше, покращилася продуктивність, робітники були задоволені й прибутки його компанії виросли.

Ми маємо безліч доказів того, що, працюючи менше, отримуємо кращі результати. Згідно з останніми дослідженнями, люди, які частіше виконують розумову роботу, ніж фізичну, демонструють меншу продуктивність, ніж решта. Наприклад, працівники Microsoft зазначають, що із 45 робочих годин на тиждень продуктивних — лише 28, а це трохи менше ніж 6 годин щодня. Футурист Сара Робінсон помітила подібне: люди розумової праці можуть працювати, не допускаючи помилок, не більше 8 годин щодня.

Зв’язок між «працювати краще» та «працювати менше» криється у будь-якій роботі, що вимагає творчості та новаторства. Експерти з творчості підкреслюють зв’язок між нестандартним мисленням і, наприклад, тривалими прогулянками й спогляданням довкілля так, як ви цього раніше не робили. Час для розваг та «нічогонероблення» теж сприяє підвищенню творчого потенціалу. Експерти радять змінювати ритм робочого дня так, щоб були періоди, коли ми дозволяємо нашому мозку просто відключатися. Без розрядки ми можемо розучитися встановлювати несподівані зв’язки у свідомості, які лежать в основі розуміння тих чи інших явищ.

Усвідомлення зв’язку між часом на працю й часом на відпочинок також вимагає від нас переосмислення того, як ми проводимо вільний час. Тімоті Келлер^{126}, християнський теолог, нарікає на західну одержимість роботою, яка стала культурним феноменом. Американці сприймають відпочинок^{127} як «перерву від роботи та відновлення фізичної активності», а не як час «простого споглядання^{128} та отримання насолоди від життя».

Усупереч Декларації про незалежність, у світовому рейтингу щастя Сполучені Штати посідають 15 місце^{129}. Показники публікуються щороку на підставі оцінок відомих економістів, які по всьому світу вимірюють ступінь щастя за емоційною шкалою й рівнем задоволеності життям загалом. Швейцарія була першою у 2015, а Данія посідала перше місце у 2013 та 2014 роках, у 2015 році ця країна була третьою. Спостерігаючи це явище, Бриджит Шульте вирішила з’ясувати секрет данського щастя і знайшла його в концепті «хюґґе» (hygge), що дослівно означає «бути щасливим в цей момент».

Після виходу в світ книжки Шульте «Вражений» New America провела вечірній прийом у нашому нью-йоркському офісі. Ми запросили генерального данського консула, сподіваючись, що він відповість на таке актуальне для нас запитання: чому данці такі щасливі? Консул відповів дуже просто: на думку данців, люди, які весь час працюють, — нещасливі. У них немає часу, аби почитати книжку, сходити в театр, зайнятися спортом чи благодійністю. Вам же не хочеться спілкуватися з ними чи проводити з ними час, авжеж?

Ризикована справа

Питання, що потрібно робити, аби виконувати роботу добре, виникає із зосередження на тому, скільки часу ви працюєте, а не на реальному виконанні цієї роботи. Банкіри та консультанти кажуть про свою роботу з гордістю, бо «24/7» означає, що вони постійно онлайн. Амбітні професіонали з будь-якої сфери діяльності дедалі більше прив’язані до своїх айфонів, відповідаючи на імейли в будь-який час цілодобово. Відключення означатиме, що ви засяєте яскравіше, коли знову включитесь, проте мантра «24/7» свідчить про цілковиту відданість поставленому завданню.

У квітні 2013 року жінки з фінансового світу зафіксували грубий приклад дискримінації, пов’язаної із цією проблемою. Мільярдер Паул Тьюдор Джонс, який зробив капітал на хедж-фондах, на симпозіумі у Школі комерції Макінтайр при Університеті Вірджинія заявив, що жінки, які народили дітей, ніколи не стануть суперниками чоловікам у торгівлі, бо діти «вбивають концентрацію». Розповідаючи про свою колишню колежанку для унаочнення, він додав: «Щойно губи немовляти^{130} торкаються жіночих грудей — ви можете забути про жінку».

Проте Джонса не варто вважати затятим шовіністом. Під час вибуху гніву, спричиненого його висловлюванням, жінки теж сказали своє слово щодо його особи^{131} та інших чоловіків. Вони дякували, що він озвучив^{132} те, про що думають чимало їхніх колег, але не наважуються сказати.

Крім того, Джонс пояснив^{133} свої міркування так, що це зачепило ще й кількох чоловіків, відкритих до розумної дискусії. На його думку, «макроторгівля вимагає неабияких знань, уваги та підготовки», а тому він також викреслює «чоловіків, які проходять через розлучення», вважаючи, що вони знижують результати на 10–20 %. Це стосується і жінок: «Неможливо чітко думати протягом шістдесяти секунд і ухвалювати раціональні рішення, коли поруч діти».

Звісно, Джонс помиляється^{134}. Кілька досліджень свідчать, що в близькому майбутньому жінки — біржові маклери скоро випередять своїх однолітків чоловіків. А Джонс іще живе у світі біржових трейдерів, які потребують швидких рефлексів та сильної концентрації, аби прийняти миттєве рішення серед хаосу. Світ вимагає такого типу уваги, яка дозволить маклеру бути гіперраціональним зі стійким імунітетом від будь-якого роду турбулентності. Саме тому він дорівнює жінок з дітьми до чоловіків, які розлучаються. Джонс хоче позбутися будь-яких емоцій, які могли б відрізнити людину від машини й перетворити її на ідеальну розумну істоту, яку ми знаємо як homo economicus.

Інша назва такої позиції — вузьке бачення. Це, безпереч­но, дуже погана річ для тих, хто ухвалює рішення на високому рівні. У книжці «Нестача: чому важливо мати дуже мало»^{135} принстонського психолога Ельдара Шафі та гарвардського економіста Сендхіла Мулайнатана зображено, як нестача грошей або часу приводить до раціональних рішень у короткій перспективі та ірраціональних рішень, які стосуються майбутнього. Люди, що перебувають у стресі через потребу в досягненні результату в обмежені терміни, як правило, зосереджені на лише на тій проблемі, яка перебуває безпосередньо перед носом. І тому вони не лише постійно думають про найближчий дедлайн, а й застрягають у стані неспокою на дов­ший період. Натомість менший стрес свідчить про далекоглядне бачення і довготривалі рішення.

Люди, які не живуть у постійному стресі, мають трохи інше, але однаково прибуткове ставлення до ризику. Фінансовий експерт та нейробіолог Джон Коутс^{136} проаналізував усі дані, які йому вдалося отримати щодо моделей торгівлі жінок і чоловіків, і виявив відмінність між ними. Він з’ясував, що і жінки, і чоловіки однаково здатні на ризик, але ідуть на нього по-різному. Чоловіки полюбляють швидкі, захопливі темпи біржових торгів (сучасного поля бою), а жінкам потрібен час, аби поміркувати про фінансові гарантії, і тільки потім вони починають торги. Коутс чітко показує, що успішного фінансового маклера слід оцінювати за «закликами на торгах^{137} та розумінням ризику, який він/вона бере на себе. Із цього випливає, що немає жодних причин думати, що чоловікам це вдається краще, ніж жінкам. Важливо зазначити, що фінансовий світ потребує далекосяжного, стратегічного мислення, і, як свідчать дані дослідження, жінки в цьому перевершують».

Коутс не боїться вказувати на відмінності у поведінці чоловіків та жінок. На його думку, різне — не означає погане, а просто інше, а часом, можливо, і краще. Якщо припустити, що найкращий спосіб — це спосіб, завдяки якому все вдається, то це і буде рецепт успіху в мінливій економіці. Чоловіки, зосереджені 24/7 на теперішньому, імовірно, пропускають майбутнє.

Я почала викладати право в 1990 році, коли серед викладачів цієї дисципліни було лише кілька жінок. Через це навіть тоді, коли я вже працювала доцентом, мене запрошували в комітет найму академічних працівників чи не щороку. Просто цей комітет, як всі інші факультетські комітети, потребував представництва жінок, яких було недостатньо.

Комітети найму на юридичних факультетах щороку розглядають сотні резюме й просять кількох осіб послухати презентації та провести інтерв’ю. Потім скликають наради й вирішують, кого з кандидатів найняти. Пам’ятаю, як на початку кар’єри, коли працювала в комітеті Школи права при університеті Чикаго, один із моїх колег, після інтенсивного раунду обговорень, промовив: «Кожен намагається найняти себе». Він мав на увазі, що кожен з нас вірить, що заслуговує бути на факультеті, а тому, коли бачимо кандидатів, які мають подібні до наших кар’єрні шляхи, ми допускаємо свідомо чи підсвідомо, що вони заслуговують бути там, де ми. Члени факультету, що пройшли традиційний шлях від студента-відмінника до редактора юридичного журналу та секретаря Верховного Суду, шукають кандидатів з подібними досягеннями. А такі, що пройшли менш традиційний шлях, як я, наприклад (різні оцінки в дипломі, ані журналу, ані суду, ступінь доктора філософії з іншої спеціальності, отримані стипендії), шукають кандидатів з нестандартним мисленням і непересічним резюме.

На такі негласні правила найму можна натрапити не лише на юридичних факультетах. Мабуть, найкращий спосіб зрозуміти усталені робочі закони — це визнати, що білі чоловіки, які досягли вершин, працюючи цілодобово та жертвуючи особистим часом, який вони могли витратити на людей, яких люблять, неминуче вважають, що люди, які йдуть тим самим шляхом, повинні бути найкращими кандидатами на підвищення. Вони не дуже довіряють (якщо не сказати, що зовсім не довіряють) даним, які демонструють переваги від того, що хтось працює менше, в інший спосіб або й узагалі бере перерву від роботи на якийсь час.

Джоан Вільямс висловлюється з цього приводу гостро, але прямо: «Коли ви проживаєте життя^{138}, у якому свята й вихідні — це прикрість, і пропускаєте похорон улюбленого дядька та дитинство своїх дітей через традиційні упередження, що чоловічий героїзм виражається у понаднормовій роботі, потрібно зробити кілька кроків назад і переконатися, що все це насправді маячня, а вас просто поглинула робота».

Я не впевнена, що потрібно зневажливо дивитися на багатьох чоловіків і небагатьох жінок, які досягли успіху, і щоразу вказувати їм на те, що вони втратили. Краще визнати жертви, на які вони пішли, будучи в’язнями часу та суспільних норм, ніж просити уявити їх інший світ для своїх дітей. А ще краще — зрозуміти, що більшості чоловіків довелося тяжко працювати, аби виконувати сімейні обов’язки так, як вони їх розуміли, і ставати кращими. Коли жіночий рух набирав обертів, ми зосередилися на спробах справлятися з усім самотужки, допомагаючи тим самим робити фетиш з прибуткової роботи, яка лягла в основу людської гідності.

Нині саме від усіх нас, жінок і чоловіків, однаково залежить, чи зробимо ми наступний великий крок до рівності. Розпочати потрібно зі зміни нашого мислення.

Частина друга Зміна мислення

Мої подруги Сара та Емелі — психіатри. Вони одружилися сім років тому і зараз мають чотирирічних близнюків. Їм подобається бути мамами, проте вони також люблять свою роботу, їхні кар’єри розвиваються. Звісно, близнята ще маленькі, і Сара та Емелі можуть дозволити собі найняти няню, яка допомагала б їм. Однак одній з них чи обом завжди потрібен більш гнучкий робочий графік або неповний робочий день, аби бути з дітьми, коли вони хворіють, мають канікули в школі, коли на вулиці снігопад або щось трапляється з нянею.

Як їм розділити обов’язки й визначитися, хто працює, а хто доглядає за дітьми? Хто мусить зменшити оберти й працювати менше, аби мати більше часу вдома? Чи слід їм обом змінити свій стиль життя або знайти іншу роботу з більш гнучким графіком? Чи, може, одній з них потрібно звільнитися й повністю присвятити себе догляду за дітьми, поки інша повністю перетвориться на годувальницю?

Які критерії їм обрати, аби дійти правильного рішення? Хто з них більше заробляє чи кому більше до вподоби робота? У кого більше шансів на підвищення? Кому більше підійде гнучкий робочий графік і повільніший кар’єрний рух? Або чия робота краще підлаштується під домашні обов’язки?

Сара та Емелі вирішили працювати далі, але Сара, яка старша і більше заробляє, продовжить працювати повний робочий день, у той час як Емелі зменшить свою практику до трьох днів на тиждень. Їхня ситуація не унікальна. Мої друзі-чоловіки, які перебувають в одностатевому шлюбі, розповідають, що мають справу з такими самими проблемами розподілу ролей, а все через те, що немає встановлених правил. Гендерні стереотипи, незалежно від того як наполегливо ми намагаємося їх подолати, провокують такі проблеми. Жінка починає зі своєї «природної» ролі — домогосподарки, а чоловік зі своєї — годувальника. Вони погоджуються на такі умови прямо чи непрямо. Але у стосунках двох чоловіків чи двох жінок — де висхідні точки? Обидва є годувальниками, обидві рівною мірою потенційні домогосподарки.

Це погляд, який пропонують нам одностатеві пари. У цьому випадку немає упереджень, навіть на підсвідомому рівні, що хтось із них буде краще виховувати дітей та поратися по дому, а хтось — заробляти гроші та досягати кар’єрних успіхів. Існує лише домовленість між двома людьми, які мають різні таланти, бажання та зобов’язання і які люблять один одного, своїх дітей, батьків та інших членів родини.

З огляду на це, гетеросексуальним парам слід задуматися про розподіл праці без прив’язки до гендера так, як це роблять одностатеві пари. Це також охоплює ще один факт і розколює наше суспільство: особа, яка залишається вдома, цінується менше, ніж та, яка ходить на роботу в офіс. Коли ж гендер у рівнянні не фігурує, тоді неможливо стверджувати, що дискримінація проти домогосподарок — це інша форма дискримінації жінок. Правда полягає в тому, що ми цінуємо людей будь-якого гендеру, які вкладають в себе, більше, ніж тих, хто вкладає в інших.

У попередньому розділі я зазначала, що «проблема жінок», яку хочуть розсудливо вирішити керівники, — це проблема піклування, що унеможливлює гнучкий графік і участь у кар’єрних перегонах для працівників із сімейними обов’язками. Проте проблема піклування, або, точніше, його знецінення — значно більша та глибша, ніж виклики, з якими стикаються компанії, що хочуть підвищувати жінок.

П’ятдесят років тому жінки середнього класу сиділи вдома, піклувалися про родину й очевидно не були рівними зі свої чоловіками-годувальниками. Аби надати їм право рівності, ми — емансиповані жінки, також стали годувальницями й боролися за рівноправ’я на роботі. Але в процесі цього ми забули про піклування, дедалі менше оцінюючи його як значущу і важливу людську діяльність. У результаті маємо багато патологій: війни мам, спотворені ринки праці, ганебна кількість дітей, що живуть за межею бідності, менше варіантів для чоловіків-домогосподарів і безперервне підвищення чоловіків-керівників, дружини яких сидять удома.

Жіночий рух кинув виклик жінкам та чоловікам і глибоко змінив наше мислення. Але ми лише на півдорозі. Наступні розділи розкажуть про роботу, яка ще не зроблена, порушать інтелектуальні та емоційні проблеми, з якими нам доведеться зустрітися в майбутньому й подолати їх.

Розділ 4 Змагання і турбота

Сьогодні багато феміністок зосереджують свою увагу на одній проблемі. Це зовсім не скляна стеля і навіть не «слизька підлога»^{139} (фраза, яку ввела на початку 1990-х соціологиня Катрін Уайт Берхайд, описуючи жінок, які потрапили у пастку низькооплачуваних робіт без особливої надії на професійний розвиток). Жінки посіли керівні посади в більшості промислових галузей. Вони виросли в політиці, при університетах, фундаціях і так далі. У відповідь виникла проблема Великого застою. Ледь відчутно збільшився відсоток жінок-керівників у цих установах з початку 1990-х. Виглядає, що ми застрягли на 15 %, досягнувши 20 % у хороших галузях та впавши на 5 % у поганих.

Цей застій зараз стимулює до дій багатьох феміністок-учених та громадських діячок. Через п’ятдесят років після другої бурхливої хвилі феміністичного руху жінки почали вірити, що можуть усе, чого забажають. Вони закінчують найкращі університети з червоними дипломами та заполоняють робочі місця. Проте все більше талановитих жінок,^{140} які почали з професійних кар’єрних перегонів, розчаровуються і далі спостерігають за тими кількома, хто дійде до вершини.

Я теж була зосереджена здебільшого на цій проблемі протягом мого дорослого життя, зрештою, написала про цю особливу проблему у статті для Atlantic. Але відтоді я почала розуміти напрями, у яких зосереджують увагу щодо жінок-керівників. У той час уявлення жінок, які бажають мати доступ до важелів економіки, соціального впливу, створює викривлений образ. Це те саме, якби ми діагностували хворобу шляхом вивчення симптомів тільки в одній частині тіла.

Якщо кінцевою метою є реальна рівність чоловіків та жінок в американському суспільстві, тоді важливо розглядати ситуацію усіх жінок без винятку.

Загальний шаблон

Якщо подивитись на жінок, які роблять професійну кар’єру, то можна побачити певну симетрію. Справді, занадто мало жінок на верхівці, але й занадто багато з них знаходяться з самого низу. Статистика однаково дисонує в обох напрямах. Жінки обіймають менше 15 % керівних посад^{141} в 500 компаніях та 62 % — на низько­оплачуваних роботах. У результаті кожна третя доросла жінка живе у бідності або на її межі. Для одиноких матерів картина ще похмуріша. Майже 2/3^{142} з них загнані в глухий кут виснажливою роботою без можливості гнучкого графіка та пільг.

Коли ми таким чином розширюємо визначення нашої проблеми, спроби запропонувати допомогу таким жінкам (враховуючи мої власні), що з’явились в останні роки, залишаються зовсім недосконалими. Важко повірити, що так багато жінок в Америці перебувають на нижчому щаблі суспільства через те, що вони не старалися достатньо, були затятими перфекціоністками чи їм бракувало впевненості. Ці чинники можуть грати важливу роль, стримуючи освічених жінок на початку великих перспектив кар’єрного росту, але вони не здатні пояснити, чому матері-одиначки продовжують провалюватися в безодню і закінчують бідністю.

Можливо, жінки, які перебувають вгорі та внизу, просто живуть в різних сферах, маючи різні пояснення того, що їх стримує і не дає рости. Британська економістка Елісон Вульф зазначає, що більшість жінок протягом історії спіткала така ж доля. «Для багатих чи бідних^{143} ірландок чи індіанок — найважливішими прагненнями все одно залишаються одруження та народження дитини. Ви щасливі чи не щасливі у шлюбі. Ви народили дітей чи ні. У цих реаліях життя жінки перебуває у підвішеному стані», — пише Вульф у книжці «ХХ фактор». Вона стверджує, що сьогодні досвід жінок різко відрізняється і таким чином, «жіночність» уже більше не категорія, яка робить виклик загальному досвіду.

Я не заперечую слів Вульф, проте реальний погляд на нічим не прикрашені факти про жінок, які перебувають на нижчих та вищих щаблях, дає змогу виявити спільну схему у їхніх, на перший погляд, різних досвідах. Це як споглядати імпресіоністський живопис, який складається з маленьких мазків, які раптово стають зрозумілими, коли ми відходимо назад. Із вдалої позиції мазки утворюють закономірність, яка розкриває впізнавану картину: легкий сніданок чи квіткове поле.

Ключ до цієї закономірності полягає у двох взаємодоповнюючих двигунах: конкуренція — імпульс переслідувати власні інте­реси у світі, де всі переслідують свої, та турбота — імпульс ставити інших на перше місце. Це дві найбільші мотивації чоловіків та жінок. Антропологи, соціологи, психологи, а зараз і нейробіологи вивчають вплив різних імпульсів на наш мозок та поведінку, що дозволяє людській расі вижити та розвиватися. Ми боремося між собою та намагаємося перевершити одне одного, прискорюючи інновації та зміни. Проте ми також і соціальні істоти, яким потрібні стосунки і зв’язок з іншими людьми, щоб розмножуватися. Антрополог Сара Блефер Харді зазначає, що здатність піклуватися про незнайомців є унікальною здатністю людей, «поряд з мовою^{144} та здатністю мислити символами ця здатність співчувати є сутністю людини». Насправді це те, «що…визначає нас як людей».

Припустімо тоді, що всіх жінок об’єднує намагання поєднати участь у конкурентних змаганнях та догляд за близькими, де винагороджується перше і карається друге. Але якщо вони представляють однакову цінність та вважаються потрібними рушіями людини, чому ж так стається? Це невиправдано: цінувати накопичення доходу більше за піклування, так само як надавати перевагу білим над чорними, гетеросексуалам над гомосексуалами, чоловікам над жінками. Змагання породжує гроші. Проте піклування породжує людей.

Поміркуймо над цим. Незліченна кількість жінок стали невидимими у ту хвилину, коли залишили оплачувану роботу, щоб доглядати за дітьми чи іншими членами сім’ї. Соціологиня Памела Стоун цитує Мейв, 52-річну колишню адвокатку, з цього приводу: «Це сталося раптово^{145}, я просто зникла... Розумієте, шість місяців тому я працювала в американській адвокатській компанії, виконувала різні термінові завдання. Моє ім’я було у New York Times... А тепер я ніхто!»

«Ніхто». Іншими словами, якщо догляд за людьми — це все, що ви робите, діяльність, яка не є настільки життєво необхідною для людської раси, як примноження доходу, ви втрачаєте свою ідентичність як особа, що має значення.

Саме таке знецінення та дискримінація догляду за іншими породжує загальну закономірність, яка пов’язує досвіди жінок з верхніх та нижчих щаблів. Якщо молода юристка чи банкірка, яка подає багатообіцяючі кар’єрні надії, вирішує йти з роботи раніше щодня, щоб встигнути на вечерю з дітьми, працює неповний робочий день або бере перерву, щоб повністю зайнятися доглядом за членом сім’ї, вона швидко вийде з гри, яка б могла привести її до вершини. А якщо вона бере тайм-аут повністю, час, який вона присвятила догляду за дітьми, стане чорною плямою у її резюме в майбутньому, слабке місце, яке вона даремно намагатиметься сховати чи пояснити, коли спробує знову повернутися на ринок праці.

Тепер подивімося на жінку, що перебуває на нижчому щаблі. Вона, швидше за все, одинока мати, у якої не залишається іншого виходу, як бути єдиною годувальницею та доглядальницею для своєї сім’ї. Половина одиноких матерів^{146} Америки заробляють менше, ніж 25 000 доларів на рік. У порівнянні з одинокими батьками інших розвинутих країн, в американців^{147} найвищий рівень бідності та найслабша система соціальної підтримки.

Така статистика демонструє абстрактний підсумок життя великої кількості людей. Але перенесімо його в реальне життя. Рені Шер^{148} — одинока мама двох дітей з Південного Скрентона, штат Пенсильванія, отримує мінімальну зарплатню. Через проблеми, пов’язані з доглядом за дітьми та травмою, отриманою через падіння на льоду взимку 2013 року, Шер втратила лише чотири робочих дні за один тиждень. «Моя наступна зарплатня буде всього за сім з половиною годин праці», — розповіла Шер The Times-Tribune of Scranton. «Я не знаю, як я зведу кінці з кінцями».

Марія, одинока мама з Провіденсі^{149}, Род-Айленд працювала на фабриці, де заробляла 7,40 долара за годину. Якщо вона пропускала зміну через хворобу сина, її усували з роботи на два тижні й потім давали менше годин після повернення.

Марія розповідала дослідникам з Urban Institute: «Не було можливості навіть сходити в туалет. Відвідувати вбиральню заборонено більше двох разів, інакше на вас здіймають галас: «Де ти вештаєшся? Рухайся», — це нечувано. За вами слідкують, коли ви йдете в туалет. «Рухайся, рухайся! Втомилася? Тобі не можна втомлюватися тут!». Згодом її звільнили з тієї роботи, оскільки догляд за дитиною мав тривати 9 місяців. Вона знайшла нову роботу, з кращими керівниками, проте все одно з низькою зарплатнею та обмеженими можливостями доглядати за сином.

Як суспільство, ми цінуємо Рені та Марію в ролі годувальниць. Насправді реформа програм соціального забезпечення США^{150} під керівництвом президента Біла Клінтона була створена, щоб примусити зацікавлені сторони, як-от «Допомога сім’ям із мало­літніми залежнимидітьми», що надзвичайно допомагають одиноким матерям, працювати в обмін на привілеї. Цілком справедливо за умови, якщо ви вірите, як і я, у гідність та цінність праці. Але чому ми так само не віримо у гідність та цінність догляду за іншими? Особливо коли ці «інші» — наші майбутні громадяни. Президент Клінтон мав на увазі нові вимоги щодо роботи соціального забезпечення в поєднанні з інвестуванням у догляд за дітьми, що дозволить жінкам працювати. Проте сьогодні ми не можемо запропонувати доступного постійного догляду, дитячих садків та післяшкільних програм, які забрали б навантаження. У нас немає оплачуваних відгулів, якими міг би скористатися робітник, коли його дитина захворіла. У результаті жінка з малолітньою дитиною^{151} повинна зв’язати в одне ціле нестабільне та ненадійне плетиво догляду за дитиною, яке не дає їй змоги досягнути успіху на роботі та вилізти з бідності.

Для сімей середнього класу боротьба за баланс між доглядом за дітьми та зароблянням грошей — це щоденна рутина й часто переломний момент, що призводить до бідності та банкрутства. В The Two Income-Trap Елізабет Уорен та Амеліа Уорен Тьягі описали, як розлучення привело Гейл Прітчард^{152}, професійну HR-менеджерку, до банкрутства. Вона сама не могла сплатити кредит за скромний сімейний будинок, отримуючи зарплатню в 46 000 доларів на рік, а її колишній чоловік не був зобов’язаний платити більше, ніж цього вимагає допомога на дитину. Історія Прітчард — хрестоматійна, насправді «Материнство — це єдиний та найкращий показник того, що неодружена жінка середнього класу закінчить банкрутством» (курсив мій).

Такі матері продовжують платити ціну, навіть коли їхні діти вже виросли. Енн Крітенден зазначає: через те що безробітні мами з діть­ми не отримують соціального забезпечення по виплаті кредитів або доступ до інших привілеїв соціальної безпеки, материнство — це «єдиний найбільший чинник ризику^{153}, що призводить до злиднів у старості».

Жінки, у яких є привілей взяти перерву або вибрати більш гнучкий графік, щоб доглядати за дитиною, можуть відмовитися від підвищення та блискучих мрій, які супроводжували їх під час навчання в коледжі, університеті та на роботі. Бідні жінки, які одночасно виконують ролі і доглядальниці, і годувальниці, переживають набагато серйозніші випробування, шукаючи відповіді на запитання, як їм прогодувати сім’ю. Часто вони втрачають будь-яку надію на втечу від бідності, у якій вони виросли, та можливість забезпечити краще життя для своїх дітей. Хоча у цих жінок не подіб­ні життєві досвіди, кожна платить свою ціну заради любові до тих, хто потребує опіки.

Недооцінювання догляду за дітьми — це корінь глибокої проблеми, яка призводить до деформації та дискримінації у багатьох сферах американського суспільства. Коли ми розплющимо очі та змінимо фокус з жінок та роботи на змагання та догляд, тоді зможемо побачити нові рішення й нові варіанти, що відкриють двері розвитку та змінам.

Відновлення сестринства

Перші дні жіночого руху, який ми знаємо як «емансипацію жінок» на початку 1970-х, були частиною масштабнішої соціальної революції 1960–1970-х років. Гаслом жіночого руху було «визволення» від стереотипів, обмежень, п’єдесталів, дискримінації, сексизму, утиску, бюстгальтерів та корсетів — усього, що визначало упере­джені ролі для жінок. Молодь хотіла бути вільною від запровадженого в 1950-х конформізму з його сірими костюмами, ідеальними дружинами та нескінченною кількістю мартіні Mad Men. Афро­американці хотіли бути вільними від офіційної спадщини рабства. Сполучною ланкою була революція рівності, справедливості, миру і, понад усім, рівні права перед законом.

Жінок поєднало відчуття справжнього сестринства. Одним із перших завдань руху було визначити, що саме є сексуальним домаганням, після чого зробити це незаконним, посилити закони про зґвалтування та відвоювати право на власне тіло. Жінки можуть бути розділені за професійними вподобаннями, але незалежно від раси, етносу, класу та віросповідання можуть об’єднатися заради боротьби проти сприйняття їх як сексуальних об’єктів.

Глорія Стайнем — взірець нового фемінізму, яка змогла поєднати міні-спідниці, засоби масової інформації, здоровий глузд і керівництво, почавши з виступу у коледжі Вессар^{154} на початку літа 1970 року, що став радше маніфестом, який виражав більш широке бачення проблеми, ніж те, за що боролися жінки. Вона назвала жіночий рух «революційним мостом між чорними та білими жінками», а також між «будівельниками та мешканцями передмістя, між мовчазною більшістю містера Ніксона та наляканою молоддю». Вона вважала, що жінки можуть об’єднати всі ці групи, тому що вони «сестри і мають чимало спільних проблем, а також здатні порозумітися між собою».

Позиція Стайнем досі надихає, але вона була надто самовпевненою навіть тоді. Чимало бідних небілих жінок ніколи не відчували своєї участі у цьому. Менш ніж через десять років після промови Стайнем, Еліс Вокер ввела ширший термін «вуманізм»^{155}, який вміщував фемінізм, але був зосереджений більше на досвіді небілих жінок та пригноблених груп у цілому.

Через сорок років поняття сестринства втратило свою силу. Заможні, середньо забезпечені, з робочого класу та бідні жінки жили по-різному. Афроамериканки, латиноамериканки, азіатки, лесбійки, одружені, одинокі, демократки, республіканки, ті, що працюють, і мами, що сидять удома, — усі мали різний життєвий досвід і належали до зацікавлених груп, що переслідували різні цілі. Але кожна з них у різний спосіб відчувала дискримінацію стосовно догляду за дитиною, як і жінки по всьому світу.

Багаті та бідні

Мене критикують за те, що я привілейована, заможна, ліберальна, біла жінка, яка не здатна уявити життя більшості жінок Америки. Наприклад, дослідниця фемінізму Кетрін Роттенберг стверджує, що ідея «рівноваги» захищає привілейованих. «Від пересічної жінки^{156} через нову жінку до супержінки», — пише Кетрін. «Нарешті ми можемо говорити про врівноважену жінку», мова йде про «знищення або вилучення більшості жінок». Роттенберг вважає, що ми приділяємо забагато уваги щастю та позивним наслідками і замало — «рівним правам, справедливості^{157} або емансипації як кінцевій меті… фемінізму».

Сьюзан Фалуді, лауреатка Пулітцерівської премії та авторка класики фемінізму — «Удар у відповідь» та «До знемоги», переконана, що книжки на зразок «Включайся» та статті, як моя, що вийшла в Atlantic, — докази того, що ми залишили колективну битву за свободу жінок і зосередилися на особистому успіху вже привілейованих жінок, а також повністю погрузли в систему корупції. «Минуло понад 40 років^{158} з часів «Dress for Success» та «Having It All» (жодна з них, до речі, не заснована справжніми феміністками), які збереглися з часів визволення та витіснили справжню феміністичну мрію змінити людське суспільство», — пише Фалуді. «Через сорок років ми спостерігаємо сумні наслідки провалу цієї мрії. Ми перейменували фемінізм на права жінок, які належатимуть системі, як раніше належали чоловікам».

Я згодна з тим, що сучасний фемінізм не об’єднує жінок заради початкового прагнення розширити соціальне перетворення. Я знаю і визнаю, що писала свою статтю для відносно заможних та освічених читачів. Проте чимало жінок, що писали мені з менш привілейованих середовищ, розповідали, що мій досвід та плани на майбутнє промовляли і до них також.

Таня Сокол Херрінгтон, яка працює з пожежниками, — приклад цього. Вона скаржилася, що не може отримати диплом коледжу, який потрібен для кар’єрного підвищення. «Як мати чотирьох дітей^{159}, один з яких має проблеми зі здоров’ям, одружена з чоловіком, який працює на себе увесь день, я просто не знаю, як маю здобути вищу освіту, — пише Таня. — Я маю закінчену середню освіту та пройдені курси для пожежної служби в нашому місцевому коледжі. Мій чоловік хороша людина, але реальність така, що велика частина домашніх обов’язків падає на мої плечі».

Питання, як поєднати догляд за дітьми й особисті прагнення — спільне для нас обох. Заперечувати подібність цього досвіду — це заперечувати однакові цілі жінок з нижчим рівнем доходу. Кожна з нас має прагнення в галузі освіти та професійному житті, але також ми хочемо бути з тими, кого любимо. Кетрін Роттенберг та інші мають рацію, проте, коли ми зосереджуємося на рівновазі між роботою та життям, найперше маємо на увазі жінок, у яких є професійна кар’єра. «Баланс» — це розкіш, натомість рівність — необхідність.

Коли ми припинили говорити про рівновагу між роботою та життям і почали говорити про дискримінацію стосовно опіки та догляду за дітьми, то побачили світ по-іншому. Ми помітили зв’язок між мамою з гнучким графіком у декретній відпустці, якій доручають менш цікаві завдання для менш важливих клієнтів, та відмовою роботодавця надати лікарняні дні та вихідні або ж будь-який гнучкий графік для працюючої мами (чи тата) в першу чергу. В обох випадках відбувається дискримінація працівника, який може доручити комусь догляд за своїми дітьми. Та в обох випадках роботодавець припускає, що неможливо одночасно справлятися з домашніми обов’язками й бути хорошим працівником. Але чому так має бути? Найменше, що ми можемо зробити, — це примусити роботодавців обґрунтувати це припущення.

Також ми спостерігаємо дискримінаційне припущення, яке вклали в наш світогляд, що роки, які жінка витрачає на догляд за іншими, утворюють нездоланну прірву в її резюме. Крім того, цей провал налічує сотні мільйонів додаткових неоплачуваних годин^{160} роботи вдома по всій країні щороку в нашому національному ВВП. В обох випадках ми дотримуємося думки, що робота з догляду — це не та робота, що має значення, незважаючи на те, що вона має важливе значення для благополуччя літніх і хворих людей та формування інтелекту й дорослішання молодих. Ми також не вважаємо, що це може якимось чином бути корисним для самих доглядальників, навіть якщо в певних обставинах це цінний і бажаний досвід.

У результаті материнство стає лиховісним, у 1985 році економістка Ненсі Фолбр назвала це «зубожінням материнства»^{161}. Через тридцять років, у 2012 престижний Russell Sage Foundation опублікував^{162}, скільки коштів Сполучені Штати виділяють на догляд за дітьми і якої політики дотримуються у цій справі. Фолбр та її колеги відзначають, що сім’ї з низьким рівнем доходу страждають від нестачі державних субсидій на догляд за дітьми. Вони, як правило, мають більше дітей, ніж сім’ї з високим рівнем доходу, що передбачає одночасно й вищі потреби з догляду й необхідність більших доходів. У той же час, «з невисокою зарплатнею та незначними заощадженнями» їм набагато важче впоратися з особливими потребами похилих або хворих членів сім’ї. Поки матерям платять менше й рівень їхніх доходів знижується, це має більший вплив^{163} на сім’ї, яким немає з чого почати.

У нашому новому словнику покарання за материнство — це яскравий приклад дискримінації щодо тих, то доглядає за близькими, упередженість, яка впливає на рівень доходів. Хоча наслідки мають набагато гірший вплив на бідних жінок. Зубожіння материнства на нижчих щаблях рухається паралельно й на верхніх щаб­лях. Якщо ми по-справжньому цінуємо догляд, який був не тільки необхідним, але й важливим, корисним і важким, ми докладемо всіх зусиль, щоб пристосувати його до працівників й підтримати, і це базуватиметься не на наших припущеннях, а на їхніх результатах.

Опинившись усередині

Американські жінки середнього класу розриваються між конкуренцією на роботі та домашніми обов’язками, що проявляється у два протилежні способи. Коли сім’ю забезпечують не дві людини, а одна, яка має ще й доглядати за рідними, у таких родинах зазвичай мало радощів. Уорен та Тьягі дослідили руйнівну дію «пастки двох доходів» серед американських сімей середнього класу, показавши, що жінки, які виходять на роботу протягом останніх сорока років, втрачають підстраховку, яка дозволяла традиційній сім’ї з одним годувальником пережити фінансові невдачі. «Мати, яка сидить удома^{164}, була основною гарантією сім’ї від безробіття та неплатоспроможності»: у разі, якщо батько втратить роботу, мати все одно могла вийти на роботу й підтримувати сім’ю. Проте, коли обоє батьків працюють і сім’я залежить від двох доходів, які є основними, у родини вже немає такої підстраховки на випадок кризи.

На думку Уорен та Тьягі, не потрібно змушувати матерів залишатися удома: ці матері працюють, бо забезпечення сім’ї є справою обох батьків. Ідеться про те, щоб підкреслити, яким чином мати чи батько, які вдома не сидять, забезпечують істотну економічну цінність для суспільства. Це страхувальник та помічник у догляданні, який здатний поспішити на допомогу, коли інший член сім’ї захворіє або похилого родича потрібно буде відвезти до лікарні чи врівноважити чекову книжку. Те, що ми, як і суспільство, ставимо заробляння грошей понад опіку над іншими, робить нас сліпими щодо справжньої ціни. Ми забуваємо, що більша кількість грошей насправді не може замінити опіку.

У сім’ях середнього достатку, де обоє батьків намагаються вижити на одну зарплатню, дохід, імовірніше, буде приносити батько, а не мати. Я попросила Pew Research опрацювати дані^{165}, і Річард Фрай, старший науковий співробітник, дослідив, що серед пар із середнім доходом, де працював хтось один, 70 % годувальників — це чоловіки.

Проте ці цифри поступово змінюються, оскільки кількість робочих місць у традиційних для жінок галузях збільшується, натомість у чоловічих галузях — зменшується.

У містах по всій країні, де зникли робочі місця для чоловіків на виробництвах, пристойну роботу можна знайти переважно в галузі освіти та охорони здоров’я. Така робота пов’язана з доглядом: годування та підтримка немовлят, хворих та літніх людей. Традиційно, такі роботи ми цінуємо нижче, і платять за них менше, ніж за роботи, які належать до конкурентного сектору економіки. Школи та лікарні — некомерційні установи, а тому не належать до конкурентного сектору, вони стають місцем роботи жінок.

Ця закономірність існуватиме ще довго. Як я вже зазначала у другому розділі, книги Хони Разін «Кінець чоловіків» та Лізи Манді «Багатша стать» зображають, як економіка переорієнтовується з промисловості через обслуговування та інформацію на просування традиційно «жіночих» навичок^{166}, на зразок соціальної кмітливості, відкритого спілкування та навіть уміння сидіти на місці. Разін проаналізувала тридцять професій, які, за прогнозами, будуть постачати найбільшу кількість робочих місць протягом наступного десятиліття, й прийшла до висновку, що «жінки будуть домінувати у двадцяти професіях^{167}, серед яких будуть догляд за хворими, бухгалтерський облік, медична допомога вдома, догляд за дітьми та приготування їжі».

У мене був досвід, пов’язаний з цим феноменом, кілька років тому, коли Енді раптово захворів у Лондоні й потрапив до лікарні. Коли його перевели в окрему палату, я глянула на графік догляду за хворим і подумала, що він виглядає протилежно до графіка корпоративного управління. Серед двадцяти медсестер — усі жінки, за винятком трьох чи чотирьох чоловіків (і жоден з них не мав британського походження). Моє нещодавнє знайомство з американською системою охорони здоров’я виявило подібні закономірності. Лише близько 9 % санітарів у США — чоловіки^{168}, а це 330 000 осіб порівняно з 3,2 мільйонами жінок-медсестер. Враховуючи, що в нас хронічна нестача працівників цієї професії.

Ці статистичні дані чітко показують, що карта середнього класу була змінена жінками, які відмовилися від своєї традиційної ролі доглядальниці у зв’язку з економічною необхідністю мати двох годувальників для підтримки сім’ї середнього класу. Чоловіки перестали виконувати свої традиційні ролі годувальників, але залишилися неготовими та неспроможними працювати у сфері догляду. Якби догляд за іншими почали цінувати й належно оплачувати, це могло б стати більш привабливою роботою для чоловіків та допомогти зміцнити середній клас.

Жінки будь-якого кольору шкіри

Зосередження на догляді, як і на конкурентній боротьбі, допускає можливість, що білі жінки, особливо з вищого класу, почують голоси інших небілих жінок. Протягом багатьох поколінь для афро­американок догляд та заробляння грошей перебувають на одному місці. Вони звикли заробляти собі на життя або підтримувати власні сім’ї, піклуючись про інших людей. Як пише Лонні О’ніл Паркер: «Суспільство ніколи не докладало зусиль^{169}, щоб чорна жінка зосталася вдома й піклувалася про своїх дітей. Вона завжди працювала, і її робота ніколи не існувала окремо від материнства».

Жоден афроамериканський мислитель чи письменник не може говорити про афроамериканських жінок відокремлено, крім Тейгі Сміт, письменниці та продюсерки новин, яка підкреслює заяви Елісон Вульф, що фемінізм для елітних жінок поглибив «гендерний розподіл» у цілому:

Я проголосила себе вуманісткою^{170}, коли зрозуміла, що фемінізм білих жінок насправді не стосується моїх потреб, доньки чорної, одинокої робітниці на дому. Я відчувала, що історично білі жінки тяжко працювали, щоб визволитися з-під ярма домашньої роботи та догляду за дітьми, в той час як жінки інших кольорів шкіри мили їхні кухні та піклувалися про їхніх дітей. Коли я усвідомила, що фемінізм значною мірою звільнив білих жінок за рахунок жінок інших кольорів шкіри, я принципово не змогла називати себе феміністкою.

З цієї точки зору, бути спроможним залишитися вдома та виховувати своїх дітей — це інший вид визволення. Праця багатьох афроамериканських феміністок насправді пропонує сильний, позитивний та утверджуючий погляд на материнство. Вони зображують материнство як джерело сили, а не покарання, що дає можливість відмовитися від негативних стереотипів, а не приймати їх. Афроамериканські письменниці Гвендолін Брукс, Маріта Голден та Еліс Вокер описують способи, якими дитина наділяє жінку «внутрішньою силою^{171}, щоб говорити, бути почутою та висловлювати почуття».

Вокер пише про це у своїй сильній ритмічній прозі:

Не моя дитина скаже мені^{172}: в мене немає жіночності, яку білі жінки повинні підтвердити. Не моя дитина скаже: у мене немає прав, які чорношкірі чоловіки мали б поважати. Не моя дитина очистить моє лице від його-історії та її-історії, щоб залишити мою-історію-таємницю. Моя дитина любить моє лице і закарбує його на кожній сторінці, якщо зможе, як і я любила лиця моїх батьків понад усі інші... Ми разом: моє дитя і я. Матір та дитя, але насправді сестри, проти всього, що позбавляє нас усього, ким ми є.

Піклування тут постає джерелом сили, росту та самореалізації як для того, хто піклується, так і для особи, про яку піклуються. Дитина дає матері/батьку почуття гідності та мети, а матір/батько дає дитині надію на краще майбутнє.

Звичайно, я не можу говорити за небілих жінок, я лише можу спробувати почути їх. Багато хто походить з культур, де наголос на сімейних зв’язках набагато більший, ніж у білій англо-саксонській протестантській культурі. Оскільки в Сполучених Штатах багаточисленне латиноамериканське населення, то, наприклад, догляд за великими сім’ями, що посідає значне місце в латино­американській культурі, мав би стати суттєвою частиною американської культури також. Афроамериканська культура теж робить великий наголос на піклуванні за родичами, а не лише за близькими членами сім’ї, як це заведено у культурі білих.

З часом догляд буде цінуватися значно вище, як робота, яку традиційно виконували небілі жінки, і це прочинить двері багатьом новим дискусіям. Звісно, вони будуть різними. Але принаймні вони допоможуть нам відмовитися від переконання, що досвід білих заможних жінок Америки — це еталон фемінізму.

Догляд за межами сімей

Одинокі люди теж потребують балансу. Кейт Болік, авторка книжки «Незаміжня жінка: творення власного життя» зазначила на сайті Atlantic, що ви працюєте в офісі незалежно від сімейного та гендерного статусів і «повертаєтеся додому дуже пізно^{173}, не займаєтеся спортом і витрачаєте багато грошей на посередньої якості їжу, ви щоразу повільно помираєте під час довгого й безглуздого засідання». Мій колишній студент, що працює у дипломатичній службі і є неодруженим, відзначив, що його одружені колеги боролися з останніх сил, щоб не отримати підвищення на складні, непевні посади, які не передбачали асистента. «Хоча перед одинокими людьми^{174} не стоять сімейні вимоги, це не означає, що ми йдемо на менші жертви або ж отримуємо задоволення від таких посад», — написав він.

Що стосується догляду та неодружених людей, то існує кілька різних думок. По-перше, чимало неодружених чи бездітних відчувають образу, коли їх ігнорують у розмовах на тему роботи-сім’ї, оскільки всі звикли вважати, що піклування стосується лише батьків. Але ми любимо і піклуємося про різних людей у нашому житті й наших великих чи маленьких сім’ях. Знайти час, щоб побути з другом, який лікується чи помирає від раку, має бути так само важливо або важливіше, ніж відвідати футбольну гру вашої дитини.

По-друге, існує переконання, що люди, які не мають сім’ї, не мають причин хотіти йти додому. Але навіть з точки зору продуктивності, вони працюватимуть краще, якщо відпочинуть і отримають заряд. Піклування теж має багато сторін. Піклування про членів вашої спільноти: церкви, храму, мечеті, організації YMCA, місцевого магазину, малої ліги, організації великих братів та сестер та багато інших займає інше, але не менш важливе місце в спектрі піклування, як і сімейні обов’язки.

І по-третє, мабуть, найменш усвідомлене — це важливість піклування про себе самого. Люди покоління 2000-х наполягають на тому, що перед тим, як заводити сім’ї, вони «хочуть пожити». Вони розуміють, що піклування про себе, догляд за тілом за допомогою регулярного спорту та догляд за розумом і душею за допомогою діяльності, яка розвиває їх за межами роботи, має важливе значення для здоров’я та щастя протягом усього життя. Можливо, вони були змушені прийти до цього у зв’язку з різко обмеженими можливостями роботи, з якими вони зіткнулися під час Глобальної рецесії 2008 року, і їм довелося вибирати з необхідності. Це покоління інвестувало в себе більш розумно, ніж їхні старші колеги, які залишилися прикутими до своїх столів у відповідь на застарілі та неефективні вимоги праці ХХ століття.

Оплачувана опіка

Найпростіший спосіб виміряти ціну опіки — це побачити, як мало ми можемо за неї заплатити. Няням в Америці платять найменше. Крім того, «низький дохід афроамериканок та жінок-іммігранток^{175} — це наслідок того, що робота, пов’язана з опікою, — найнижче оплачується».

Видатна молода американка китайського походження на ім’я Ай-жень Пу провела важливу та сміливу кампанію, щоб покращити доходи та умови життя людям, які працюють у сфері догляду. Протягом майже двадцяти років вона допомагала працюючим жінкам-іммігранткам^{176}. Її робота привела^{177} до Програми про права працівників удома Нью-Йорка, що дало право няням та хатнім робітницям на оплату за понаднормову роботу, один вихідний на тиждень, три дні оплачуваної відпустки щороку та безпосередній захист відповідно до закону Нью-Йорка про права людини. Написавши книжку «Період гідності» про свою кампанію, вона розповіла про «виграшний союз^{178}, що перетнув расові, класові, гендерні та вікові межі»: члени союзів, фермери, «групи расової справедливості, групи іммігрантів, жіночі організації, релігійні групи, студенти, знаменитості». Вона також пов’язує важливість роботи цих жінок із «бумом старших» в Америці, який вказує нам — дітям покоління бейбі-буму, що в роботі з догляду бос не може бути ворогом. Роботодавці працівників із догляду на дому — часто ті самі люди, про яких турбуються, або ж їхні батьки чи діти.

Річ у тому, що економічні, соціальні та людські аспекти догляду перетинають дуже багато життів у спосіб, який неможливо охопити традиційними економічними, соціальними та політичними межами. Атул Гаванде, хірург і письменник, який описує досвід літніх пацієнтів та свого батька у книжці «Будучи смертним», нага­дує нам про те, що навіть якщо зараз ми не піклуємося про себе, ми не можемо уникнути потреби в цьому пізніше. «Ваші шанси^{179} уникнути будинку престарілих, — пише він, — безпосередньо пов’язані з кількістю дітей, яких ви маєте й, враховуючи, як мало досліджень було зроблено, мати хоча б одну доньку виявиться вирішальним стосовно того, скільки підтримки ви отримаєте». Усі хочуть бути впевнені, що в момент, коли ми наблизимось до такої стадії життя, наші діти чи молодші родичі матимуть можливість піклу­ватися про нас. Тому цінувати догляд — у наших інтересах.

Єдність заради турботи

Турбота — це випробування, яке може допомогти замінити сестринство раннього фемінізму та розширити його межі до загальної людської єдності. Турбота може об’єднати жінок високих і низьких рівнів доходу, різних рас та етнічних груп. Вона може об’єднати досвіди гетеро-та гомосексуальних пар, старші та молодші покоління. Турботою можна виміряти якість життя неодружених і заміжніх, а також різних типів громад.

Цінувати турботу — це збільшувати кількість робочих місць та впроваджувати нову національну політику. Вимога до роботодавців, політиків та пересічних громадян пояснювати, чому важливіше й цінніше змагатися між собою, ніж піклуватися одне про одного, змушує ретельно переглянути те, що ми говоримо, але не робимо, що ми допускаємо, але не приймаємо.

Розділ 5 Невже давати раду грошам важче, ніж дітям?

У процесі написання цієї книжки я прочитала лекцію під назвою «Мати життя» для студентів, що скоро закінчать Принстон. Я розповідала про те, що їм слід однаково цінувати ролі годувальника та доглядача. Я запропонувала студентам-волонтерам проаналізувати своїх друзів-чоловіків, а точніше їхні реакції. Один молодий економіст запропонував спостереження. На його думку, проблема полягає в тому, що «люди засвоюють^{180} судження ринку, зважаючи на доглядальників та годувальників». Набагато простіше оцінювати внесок годувальників, тому що їхня продуктивність проявляється у грошах. Крім того, слід враховувати закони попиту й пропозиції. «Кількість годувальників більш обмежена, ніж доглядальників. Це значить, що соціально вартість того, що роблять доглядальники, «оцінюється» нижче, ніж робота годувальників. Щоб більш наглядно це проілюструвати, він змалював уявний експеримент.

Припустімо, ми вирішили, що цінність прибиральників та програмістів однакова. Без сумніву, ми потребуємо їх обох, щоб суспільство могло функціонувати так, як ми цього хочемо. Проте навряд чи прибиральника поважатимуть так само, як і програміста, тому що багато хто може бути прибиральником (так само, як і хорошим доглядальником), а хорошим програмістом — одиниці (як і мало хто може бути успішним годувальником). Таким чином, у той час, як для нас абсолютно справедливо стверджувати, що годувальників і доглядальників потрібно однаково оцінювати в теорії, в реальному житті здобути соціальну рівність для годувальників та доглядальників так само складно, як зрівняти прибиральників та програмістів.

Я подякувала йому за чесність. Він був готовий розкрити природу догляду: це щось, що будь-хто міг би виконувати, трошки потренуючись. Оскільки він надто не заглиблювався, то догляд за іншими рівноцінний для нього з роботою прибиральника. Прибиральники миють підлоги, доглядальники купають дітей або літніх батьків. Програмісти або, для прикладу, фінансові менеджери виконують важливу роботу, яка вимагає кваліфікованої підготовки.

Але невже давати раду грошам важче, ніж дітям? У цьому розділі я розвію це припущення, не намагаючись применшити думку про складність управління грішми, а навпаки підвищити важливість догляду та навичок, які необхідні, щоб робити це добре. З економічної точки зору, догляд — це інвестиція в людський капітал, найцінніший актив суспільства.

Це видається очевидним, але спробуймо з’ясувати значення слів «забезпечувати» та «доглядати». У будь-якому суспільстві, де діє система бартеру, дорослі повинні забезпечувати дохід, платити за оренду чи кредит, купувати їжу, одяг та меблі, оплачувати транспорт, опалення, електрику, медичне страхування та розмови по телефону. Усе це входить в обов’язки годувальника.

Хтось один або обидва учасники пари повинні виконувати роботу, яка перетворює дохід у товари та послуги, необхідні для життя та розвитку: походи по магазинах, готування їжі, прибирання, прання, водіння, ремонт, організація та розподіл роботи. І це тільки фізичний аспект догляду. Піклування про іншу людину можна порівняти з доглядом за будинком чи майном. Ми вживаємо слово «доглядати», коли йдеться про піклування про інших людей, що має в собі додатковий емоційний компонент любові та виховання. Прибуток перетворюється в життєдайні людські стосунки.

Більш широке розуміння догляду також вміщує навчання, дисципліну (вміння витримувати плач, погрози та прокляття), підтримка, підбадьорення, вирішення проблем, формування характеру та ролей подавання прикладу. Часто догляд пов’язаний з надійністю: просто бути поруч, коли це потрібно вашій дитині, матері/батьку чи чоловіку/дружині. Невід’ємною частиною є підтримка: зосередження на проблемах інших та варіантах вирішення, чи це стосується загубленої шкарпетки, книжки, мобільного або пропозиції уважно вислухати.

Хоч би чим ми займалися, догляд супроводжує змагання. Хороші доглядальники, в тому числі менеджери та керівники, без сумніву, знають, як використати змагання, щоб стимулювати успіх. А вправні суперники однаково розуміють ціну опіки.

Піклування

У книжці «На користь піклування» Енн Крітенден розповідає історію про те, як вона була вдома у своєї доглядальниці й побачила, як та подавала обід групі дітей віком від 18 місяців до 5 років.

Коли 4-річна дитина перекинула склянку з молоком^{181}, вона спокійно сказала: «Ой-ой, саме тому у нас серветки на столі». Вона взяла ганчірку та витерла більшу частину, а потім передала її хлопчику, щоб він завершив роботу. За хвилину він знову був щасливим, не підозрюючи про те, що сталося щось не те: підготовка до несподіваних ситуацій, прийняття незграбностей маленької дитини, уникнення звинувачення, ефективне вирішення проблеми, переконання дитини, що вона вплинула на вирішення, прибирання безладу та можлива компенсація за цей вчинок.

Ого. Я, звичайно, ніколи не вдавалася до такого спілкування з дітьми, коли вони щось розливали. Насправді я трохи здригнулася, коли пригадала часи наших сніданків. Хлопцям було менше п’яти, і ми мали підготувати їх до садка, одночасно читаючи ранкові імейли, готуючись до лекцій або дописуючи щось згідно з дедлайном і намагаючись з усім упоратися самотужки. Як сказав один мій колега про такі ранки: «Питання полягало не в тому, чи вони верещатимуть, а в тому, коли вони почнуть це робити». Але навіть маючи більше часу та менше нервуючись, я не думаю, що мені б вдалося справитися з розлитим молоком так, щоб навчити важливих життєвих уроків принаймні без багато витраченого часу й читання.

Можливо, тепер ми можемо підняти догляд на кілька щаблів вище, ніж прибирання. За словами Меган Гуннар, професорки Університету Міннесоти, яка працює на стику розвиваючої психології та нейробіології, хороший доглядальник за дітьми на ранньому етапі їхнього розвитку потребує аналітичних навичок фізика, адаптивних можливостей кризового менеджера, емоційного розуміння психолога та загальні знання про телевізійну гру-вікторину Jeopardy!. Як вона зазначила, піклування про маленьких дітей «вимагає здібності»^{182} проаналізувати, що відбувається в певний момент і що з цього всього може винести дитина. Про яке фізичне поняття я можу дізнатися? Яке числове поняття підійде до цього? Як я можу використати мистецтво мови? Щоб миттєво відповісти, необхідні аналітичні навички, виконавча функція, порядок і послідовність та знання великої кількості інформації».

Чим особливий такий тип піклування? Сьогодні ми маємо нейрологічні докази того, що такий тип піклування від народження дитини до п’яти років може вплинути на все життя. Через понад 10 років Національна академія наук опублікувала книжку «Нейрони по сусідству: наука дитячого раннього розвитку». Книжка починається простим реченням: «З моменту зачаття^{183} до першого дня у дитячому садку розвиток дитини протікає в темпі, який перевищує будь-які наступні стадії життя людини». Крім того, розвиток «формується за допомогою безперервної взаємодії біології та досвіду».

У ході нещодавнього дослідження^{184} отримали результати соціального експерименту, який проводився у Північній Кароліні з початку 1970-х років. У проекті «Алфабетний порядок» взяло участь дві групи дітей з неблагополучних сімей: одна група отримала високоякісне, стимулююче виховання та чудове харчування вісім годин щодня від народження до 5 років, а друга група не отримала ніякого зовнішнього втручання. Сорок років потому^{185} дорослі, про яких старанно піклувалися, у чотири рази частіше здобували вищу освіту й були фізично здоровішими^{186}, ніж дорослі з другої групи. Уявіть наслідки цього дослідження. Це означає, що ми утворили прірву у можливості щось досягнути між бідними громадянами та їхніми привілейованими однолітками протягом перших п’яти років життя. Але це також свідчить про те, що, за бажання, ми можемо кожному дати однакові переваги та можливості.

Якщо ми цінуємо суспільство як людський капітал, то по­винні цінувати й велику кількість професій, пов’язаних з доглядом та навчанням маленьких дітей від народження до 8 років, настільки, наскільки ми цінуємо фінансових менеджерів чи програмістів. Слід шукати розумних, творчих, освічених людей з досвідом, які бачать себе у сфері догляду й розвитку нервової системи, дисцип­ліни, характеру, самостійності, кмітливості та творчості у дітей, що в майбутньому і визначить життєві можливості цих дітей. Вони в буквальному сенсі будуть виховувати наступне покоління громадян, гарантуючи їм рівні шанси на втілення свого індивідуального потенціалу та розвиваючи таланти, творчість і стійкість — усе, що необхідно нації.

Коли я згадую своє дитинство, чимало спогадів стосуються батьків та дідуся й бабусі, які водили мене в бібліотеки, музеї, історичні місця. Вони читали мені й відповідали на запитання, коли я вже вміла читати самотужки. Мій бельгійський дідусь мав чудову колекцію маленьких предметів на робочому столі, кожен з яких відкривав двері в урок історії або ж спонукав до роздумів про людську природу. Я особливо добре пам’ятаю маленьку картину в рамці, де були зображені три сцени з двома віслюками, зв’язаними мотузкою. У першій сцені вони тягнуться у протилежні боки, щоб дістати кожен свою купу сіна. Друга і третя сцени показують, як вони допомагають один одному з’їсти спочатку одну купу, а потім — другу. Картина називалася «Співпраця». Як часто протягом багатьох років свого життя, яке я витратила на вивчення конфліктів та співпраці між штатами, я згадувала цю картину й наші дискусії щодо неї.

З протилежного боку життя, освічені доглядальники можуть подовжити й покращити життя покоління, яке минає. Головна ідея книжки Атула Гаванде «Будучи смертним» полягає в тому, що ми ставимося до літніх людей так само, як і до дошкільнят, зосере­джуючись більше на їхній безпеці, ніж на самостійності. Уявіть, як це важко втратити самостійність наприкінці життя, натомість віддати під повний контроль іншого ваш прийом їжі, час сну та іншу активність. Хороших доглядальників літніх людей вчать розуміти фізіологію та психологію старіння, а тому вони можуть вплинути на те, як ми закінчимо життя, так само, як і доглядальники дітей впливають на його початок.

Керен Браун Вілсон, одна із творців концепції співжиття з підтримкою, вказує на те, що підтримувати людей у тому, що вони хочуть робити^{187}, починаючи від самостійного вбирання та приймання їжі, закінчуючи читанням, набагато важче, ніж робити це для них. Кожен, у кого є малі діти, це знає! Будь-яка людина може виконувати фізичну роботу, піклуючись про інших. Проте догляд (неможливий без певного знання та досвіду) дає змогу людині, про яку піклуються, розвиватися та займатися тим, що вдається на цьому етапі життя.

Приймати опіку

Побутує думка, що піклування спрямоване на інших, у той час як змагання стосується перемоги й просування себе. Це дуже обмежена й вузька точка зору. Насправді піклування — дослідження та розвиток такої сторони особистості, яка розкривається тільки у зв’язку з іншою людиною, а не в момент змагання з нею. Піклування має свої винагороди, як і змагання, але вони інші. Коли ви віддаєте — ви отримуєте.

Елісон Стівенс, журналістка із Вашингтона, написала коментар на те, як Беті Фрідан, доглядаючи за дітьми, описувала ці обов’язки як нескінченну нудьгу, постійне миття підлоги та чищення зубів. Для Стівенс материнство, без сумніву, складалося з великої кількості важкої роботи та нудних занять, «але також і зі сміху^{188}, сонячного світла, катання на гойдалці та здивувань». Це найкращі речі, які може запропонувати життя. Частину «здивувань» Елісон поміщає у книжку «Філософське дитя» й описує здатність дітей «досліджувати реальний світ та всі інші можливі світи», властивість, яку ми пов’язуємо з геніальністю.

Навіть після всіх зусиль, пов’язаних зі спробами стягнути хлопців-підлітків з ліжка вранці, добре їх нагодувати та переконати їх менше засуджувати все навколо, коли мій старший син вступав цього року до коледжу, я ледве стримувала сльози. Те, що він пізно вночі випросив у мене молочний коктейль, усупереч правилам не їсти в ліжку та з’їв величезну вечерю, зрештою ні про що особ­ливе не говорить, але такі моменти я ціную, бо знаю, що вони більше ніколи не повторяться. Слухати, як мій молодший син щовечора сперечається із чоловіком щодо гри на фортепіано, може набриднути, але потім мене раптом охоплює дивовижна думка, що ніхто в домі, крім нього, не здатен створити такої гарної музики.

Недільні вечері були ще одним невеликим і приємним ритуалом. За останні кілька років, з огляду на підліткові графіки хлопців та мій переїзд до Вашингтона, було надзвичайно важно знайти кілька днів на тиждень для вечері.

Але мені зазвичай вдавалося готувати в неділю, і діти нічого більше не планували. Я зовсім не домогосподарка, швидше нав­паки, категорично відмовляюся вчитися готувати їсти, шити чи прасувати. Але запланувати та приготувати щось смачненьке або організувати свято для нашої сім’ї дає мені глибокий душевний спокій.

Не менш цінним для матері є можливість звільнитися від усіх своїх заборон. Пам’ятаю одну сімейну вечерю кілька років тому, коли Енді встав і витяг щось із холодильника. Він відчинив двері холодильника, а потім швидко їх зачинив. Повернувся до хлопців, яким тоді було приблизно чотири й шість, й театрально промовив: «Там тигр!» — на їхнє превелике задоволення. Я говорю зараз про мого гіперраціонального чоловіка-професора, який клеїть дурня, показуючи себе з того боку, про який ніхто у світі більше не дізнається. Дженіфер Сеньйор описує це найкраще: радість дуріти з дітьми «дозволяє нам відпочити від етикету^{189} та звільняє від заборон, дозволяє нашій свідомості та здатності підпорядковуватися правилам заховатись. Протягом кількох блаженних моментів наша підсвідомість пливе в потоці».

За дурними й щасливими моментами йдуть серйозні здобутки. Професор та соціолог Школи Уортон Університету Пенсильванії, Адам Ґрант, опираючись на великі емпіричні дослідження в психології, руйнує міфи, що стосуються управління для чоловіків та жінок. У своїй книжці «Брати й давати» Ґрант ставить подіб­не запитання^{190}: яка категорія людей найімовірніше опиняється на нижчому щаблі ієрархії на роботі: «ті, хто дають», «ті, хто беруть» чи «ті, хто протистоїть»? Майже всі обрали «тих, хто дають». На жаль, вони мають рацію.

Потім Ґрант запитав те саме, але про осіб, які обнімають найвищі посади на роботі. Після кількох секунд роздумів більшість людей відповіли: «ті, хто беруть», хоча дехто думав на «тих, хто протистоїть». Вони помилялися. Відповідь та сама: «ті, хто дають».

Люди, які вміють давати, досягають великих успіхів не лише в сфері освіти. Робити щось для інших має краще поєднуватися з основною місією, але також у бізнесі та навіть у політиці, яка зазвичай не видається затишною та доброзичливою сферою. Це тому, що давати — не означає бути ганчіркою, але й не означає обов’язково бути добрим. Це просто означає, що ви постійно робите щось, не чекаючи нічого взамін.

Ґрант розповідає, як політика Авраама Лінкольна^{191} була побудована на цьому принципі. Коли Лінкольн уперше балотувався у сенат США в Іллінойсі, він зняв свою кандидатуру, щоб допомогти Лайману Трумбаллу здобути перемогу, оскільки той поділяв його прихильність до скасування рабства, а цього Лінкольн хотів більше, ніж стати сенатором. Хоча Трумбалл програв, на поведінку Лінкольнавідповіли доброзичливістю та повагою, що допомогло йому завоювати репутацію, яка зрештою привела до Білого дому.

Варто зазначити, що Лінкольн не одразу отримав плоди від своїх хороших вчинків. З часом його поведінка привела до тих людей, які підтримали й допомогли пройти дорогою до Білого дому. Батьки, що працюють, мають ту саму здатність давати й можуть принести її в офіс. Для них важливо подумати про наслідки в майбутньому, бо, можливо, настануть моменти, коли їм доведеться піти з роботи. Нам необхідно припинити сприймати здатність давати та піклуватися як перешкоду на шляху до успіху та управління й почати думати про це, як про новий, справжній шлях уперед.

Дорости до піклування

Енді походить з династії викладачів, його батько, тітка та дядько по татовій лінії, а також дідусь (угорський професор візантійської історії) були викладачами. Улюблениця родини — його тітка Еду, професорка лінгвістики Університету Вісконсин-Медісон, зараз на пенсії. Кілька років тому вона надіслала мені невелику книжечку^{192} маловідомого філософа Мілтона Мейєрофа під назвою «Пік­луючись». Це перша книга серії з 45 книжок під назвою «Світові перспективи» (1970), створена зусиллями кількох найвидатніших учених, політиків та людей мистецтва того часу, щоб допомогти зрозуміти світ, який «у нову епоху еволюційної історії^{193} швидко змінюється». Звучить знайомо!

Ця тоненька книжка була для мене одкровенням, схожим на ключ, що був у мене під носом. Написав її чоловік. Він писав не для жінок, які шукають «рівноваги поміж роботою та життям», а для підприємців, лідерів та керівників, якими можуть бути як чоловіки, так і жінки, що намагаються з’ясувати, яким має бути збалансоване життя. Прочитавши «Піклуючись», я відчула, ніби знайшла загублену частину пазлу, нарешті все збігається. Я побачила, що сторони турботливої особистості, які часто висміюють, називаючи «м’якістю», є настільки ж необхідними (вдома та на роботі), як і будь-яка «сильна» риса змагальної людини.

Основна ідея книжки^{194} полягає в тому, що суть піклування — в допомозі іншій людині рости та розвивати потенціал — прямо протилежне до використання цієї особи для власних цілей. Турбота не вимагає зневажати себе, але поставити інших на перше місце таким чином, щоб це допомогло їм розвиватися як незалежним особистостям. «Піклуючись^{195} і допомагаючи іншим зростати, — пише Мейєроф, — я сприймаю те, про що я піклуюся (особу, ідеал чи ідею), як продовження себе, але одночасно як щось окреме, чиє право на існування я поважаю».

Будь-який батько, дідусь чи бабуся, старший брат чи сестра, (інколи!) вчитель або наставник молодої особи переживає це почуття — процес виховання та навчання наповнює іншу людину вашим досвідом, цінностями та поглядами, але одночасно, якщо все робиться правильно, це надання простору цій людині бути собою. Особливо впадає в очі те, що Мейєроф не розрізняє опіку над людиною та опіку над «ідеалом чи ідеєю», тобто всім, що ви створюєте або до чого долучаєтеся.

Згадайте, як великі митці описують свій процес творчості. Скульптори спершу говорять про ідею скульптури, а тільки потім про структуру дерева або тріщини каменю. Художники, як правило, більш вільні та абстрактні у поводженні з пензлями, дозволяючи фарбі керувати їхніми руками більше, ніж будь-чому іншому. Досвід та впевненість приходять із часом. Я думаю про свою матір, яка почала приділяти весь час творчості, коли ми покинули дім. Вона показувала мені свої роботи в майстерні, часто кажучи, що тому чи іншому полотну, яке я вважала ідеальним, «ще чогось бракує», так, ніби картина була жива.

Багато письменників, як-то Генрі Джеймс, Марсель Пруст, І.М. Форстер, Еліс Уокер і Дж. Роулінг описували, як їхні персонажі інколи «виходили з себе» та надиктовували сюжет роману. В певний момент, у процесі писання, персонажі розвиваються і наче починають жити власним життям.

Тоді автор перестає боротися з вигадуванням нового діалогу чи сюжету і замість цього просто роздумує, що персонаж міг би сказати або зробити в конкретній ситуації, і потім це записує. Часом персонаж може навіть змінити першопочаткову ідею автора й направити лінію сюжету в інший бік.

Талановитий митець знає, як дозволити своєму творінню розвинути власну цілісність, формувати себе під наглядом, а не під повним контролем. Це так само, як бути батьком. Хороший батько має глибокий зв’язок із дитиною, але знає, коли дозволити йому або їй піти власною дорогою, а також розуміє, як виховати незалежну, самостійну особистість, а не просто різновид «міні-себе».

Таке бачення піклування настільки ж вимогливе й корисне, як і будь-яке інше старання людини. Мейєроф назвав перелік необхідних рис, щоб бути хорошим доглядальником, але вони також необхідні й для хороших працівників чи керівників. Серед них: знання, терплячість, здатність пристосування до різних обставин, чесність, відвага, довіра, смиренність і надія.

Кожна з цих рис пов’язана з особливим аспектом турботи. Знання, тому що^{196} «піклуючись про когось...потрібно знати, ким є той інший, які в нього сильні та слабкі сторони, і що посприяє його розвитку».

Терплячість — очевидна для будь-кого, хто мав справу з малими діть­ми та літніми людьми. Проте Мейєроф пояснює, що терплячість у піклуванні стосується не лише часу, а й простору. Вислуховуючи когось, хто засмучений, ми даємо іншій людині простір виразити свої емоції та зрозуміти їхнє джерело. Ця ж риса є частиною хорошого керування, на відміну від надмірного контролю босів, які прискіпуються та наполягають на вирішенні проблеми чи конфлікту, що виникли.

За словами Мейєрофа, така терплячість також «містить^{197} толерантність до безладу та скрутного становища» у ситуаціях людей, які самотужки намагаються виборсатися з чогось. Така поведінка веде до прийняття часу, який може здатися згаяним, але насправді є частиною «вільної гри», необхідної для росту. Google не зміг би пояснити це краще^{198}, наполягаючи на конструкторі Лего, столах для пінг-понгу, самокатів та іграшок повсюди.

Мейєроф також зазначає, що терплячість має «змінні періоди»^{199}. Піклуватися про людину чи мистецькі доробки — це виразити себе таким чином, щоб отримати той результат, який ви хотіли. Навчати дитину ідеї або написати абзац, а потім зупинитися та оцінити, чи це було успішним. Якщо ні, спробувати ще раз. Отже, піклування — це безперервний процес з’ясовування, що працює, а що — ні; рух між власними потребами та потребами інших, між потребами цієї миті та майбутнього.

Цікаво, що цей процес — це саме те, що підприємці, як Ерік Райз, автор книжки «Стартап без помилок», називають утіленням ідеї в успішний бізнес. «Ні в кого немає чудової ідеї відразу^{200}. Ні в кого, ніколи. Вам необхідно пробувати та змінювати точку опори» у відповідь на те, чого вчить ринок.

Чесність, у переліку Мейєрофа, — це здатність бачити людину, ідею, картину чи музику такими, якими вони є, а не такими, якими ви б хотіли, щоб вони були «або мали би бути». Це також дивитися достатньо чітко на себе й розуміти, чи ваші дії допомагають або навпаки перешкоджають росту людини, про яку ви пік­луєтеся.

Така чесність вимагає відваги приймати речі, які вам можуть не подобатися чи які ви не хочете бачити, а також сміливість іти «в невідоме». З мого досвіду, відвага — це найважливіша риса управління. Зустрівшись із власними обмеженнями, я, як матір, знай­шла у собі відвагу визнати, що я чогось не знаю, і перепросити, коли припустилася помилки. Це водночас зробило мене й кращим керівником.

Усі риси, які перелічує Мейєроф, пов’язані між собою. Якщо чесність потребує відваги, то відвага — довіри. Основою довіри є смиренність та надія, смиренність прийняти власні обмеження. Я думаю, що цей аспект піклування проявляється у частих розмовах із синами про гаяння часу. Мій батько завжди все відкладає, він постійно зі сміхом говорить: «Не роби те, що роблю я, роби, те, про що я говорю», закликаючи мене піти на роботу, а сам у той час продовжує читати газету. Зараз на його місці я, коли прошу синів почати раніше і не відкладати їхні проекти до останньої хвилини, добре знаючи, що наді мною постійно маячать дедлайни.

Смирення також означає прийняти те, що ви зробили все, що могли, проте у разі нестачі надії, це надихне нас повірити, що ми завжди можемо зробити трохи краще сьогодні, ніж ми зробили вчора, і якщо ми будемо просто намагатися, то все буде добре. Як часто я відчувала, що в мене вже опускаються руки, бо намагалася втокмачити своїм дітям, чому так важливо для них вчитися чи зосереджуватися або ж бути чуйними один до одного! Скільки разів думала про себе, що необхідно лише надіятися та вірити. І якщо намагатимусь, продовжу повторювати та наполягати, то якось воно вирішиться.

Більш загально, чесноти, пов’язані з піклуванням про інших, вчать та будують нас. Колумніст New York Times Девід Брукс зазначив, що з їхньою допомогою «виростає характер»^{201}. Я найбільше захоплююсь людьми, у характері яких проявляється цілісність, моральність, цілеспрямованість, сила та відвага. Це те, що необхідно глибоко шукати в критичні моменти кар’єри: коли я вирішила не працювати на велику юридичну компанію, а спробувати себе у викладанні, подивитися, чи вдасться мені стати професоркою права, я мала вигляд незвичайної кандидатки; коли прийняла пропозицію Гілларі Клінтон бути директоркою з планування політики, хоч досі не працювала в уряді; коли змінила університет — прекрасний, безпечний світ тимчасовості та довгих літніх канікул на роботу, яка подобається, але яка повна невизначеності, пов’язаної з управлінням молодою організацією.

Моя суперницька сторона, безумовно, брала участь у прийнятті тих рішень, але, роздумуючи над тим, що написав Мейєроф, бачу міцний зв’язок між піклуванням про людей, яких люблю найдужче у світі, та піклуванням про ідеї та ідеали, які сформували чимало моїх професійних рішень. Також можу без застережень додати, що візьму на роботу будь-кого, хто має всі або більшість рис, які Мейєроф зарахував до основних, пов’язаних з піклуванням. Крім того, будь-який керівник, у якого немає хоча б кількох із цих рис, не буде твердішим, сильнішим чи кращим, а просто поганим босом.

Ми отримуємо те, за що платимо

Тут, у Сполучених Штатах, ми робимо великий акцент на заробітку грошей. Ми платимо значно менше за будь-яку роботу, пов’язану з дітьми. Меган Гуннар, психологиня, що спеціалізується на дошкільній освіті, зазначає, що американці платять вихователям, тим, хто стимулює молоді мізки, стільки ж, скільки й тим, хто «паркує машини^{202}, вигулює псів, перевертає бургери та змішує напої».

Ми «платимо» людям не лише в межах грошей, але й у межах соціального престижу. Проведіть власний експеримент. Відвідайте коктейльну вечірку й розкажіть одній частині людей, яких зустрінете, що ви інвестор. Іншій частині представтеся вчителем і засічіть, скільки часу потрібно буде вашому новому знайомому, щоб відвернутися чи подивитися через ваше плече, аби поспілкуватися з кимось більш впливовим.

І справді, ми отримуємо те, за що платимо: неякісну державну освіту найнижчого рівня серед розвинених промислових країн. Подивіться, що відбувається на вищому рівні. У Фінляндії, країні, яка займає чільне місце за всіма міжнародними освітніми показниками, вчителювання вважається престижною професією. Щоб стати вчителем у Фінляндії, необхідно вступити в один із педагогічних коледжів, куди так само важко потрапити, як і в Массачусетський технологічний інститут. Якщо, наприклад, ви хочете вчителювати філологічні науки, то повинні здати складний екзамен з літератури. Кількість фінських випускників, що стають вчителями, така ж, як і випускників інших спеціальностей по всій країні. На відміну від Фінляндії, в американських педагогічних коледжах немає вступних вимог, тому наша країна щороку випускає у два з половиною рази більше вчителів, ніж потрібно, а потім платить їм менше, ніж випускникам інших спеціальностей.

Найбільших успіхів у підвищенні соціального престижу професії вчителя досягла некомерційна організація Венді Копп Teach for America. Їй вдалося цього досягти^{203} шляхом суворого відбору. Таким чином, за кілька років стати членом організації Teach for America так само важко, як і студентом Асоціації університетів Ліги плюща. Людська природа однакова і в Америці, і в Фінляндії: вищі стандарти дають більший престиж. Але атмосфера відбору та успіху не поширюється на кар’єру вчителів.

Чому ж ми не цінуємо вчителів? Або ж тренерів, терапевтів, медсестер, нянь, лікарів невідкладної допомоги, геронтологів, спеціалістів з догляду за літніми людьми, по суті будь-яку професію, в основі якої лежить допомога іншим, а не власні здобутки. Найбільш очевидне, принаймні для більшості жінок, що ми порівнюємо традиційну чоловічу роботу з традиційною жіночою роботою, і традиційно чоловіків ми цінуємо вище, ніж жінок.

Інша можливість полягає в тому, що професії, в основі яких є змагання, а не піклування, дають більш помітні результати. Простіше з’ясувати, хто переміг: угода, позов, договір купівлі-продажу, перегони у винайденні нового продукту, — й відповідно винагородити переможця. Набагато важче, як знають учителі та освітні реформатори, виміряти результати, пов’язані з навчанням. Ви можете отримати їх за допомогою тестів з кількома відповідями, але справжні знання показують себе в процесі. Батьки також знайомі з цим: часто потрібні роки, щоб зрозуміти, що конкретна розмова чи життєвий досвід, які посіяли в дитині зернину, насправді проросли.

Спочатку я почала думати про ці запитання, коли спостерігала за класом молодшої школи невдовзі після того, як стала професоркою права Університету Чикаго. Моя люба подруга та університетська сусідка по кімнаті Нора Еліш була вчителем першого класу в Нью-Йорку. Поки я сиділа ззаду і спостерігала, як вона виконувала вправи з читання з групою 6-річних хлопчиків і з кожним із них взаємодіяла, я продовжувала думати: «Якщо я не впораюся із завданням викладати цивільне судочинство чи міжнародне право, мої студенти гірше відповідатимуть на екзамені або будуватимуть свої юридичні кар’єри, ненавидівши ці предмети. А якщо помилиться Нора, це може назавжди занапастити життя її учнів. Навчитися читати — це основа майже всього іншого, хоч чим би вони зайнялися потім у житті».

З точки зору престижу та винагороди, світ бачить це по-іншому. Я не маю на увазі, що потрібно менше цінувати мої досягнення у проходженні крізь вушко голки — те, чого вчить юридична школа. Але просто так воно є. Престиж та висока зарплатня, які супроводжують посаду викладача в юридичній школі Чикаго чи Гарварду — це нагорода за перемогу над багатьма іншими у швидкій та складній гонитві. Очікується, професор розсуне межі знання за допомогою своїх досліджень. Студенти, які вступили у такі навчальні заклади, потім мають можливість навчатися у провідних учених. Але ми в жодному разі не оцінюємо вчителів з точки зору того, що вчать студенти.

Коли я зустрічаю вчителя, терапевта чи тренера поруч з банкіром чи бізнесменом, мені потрібно відкидати рефлективне припущення, що банкір багатший і впливовіший, він чи вона розумніший (-ша), цікавіший (-ша) і цінніший (-ша). Я переконую себе, що у вчителя важча та, зрештою, важливіша робота, яка стосується можливої зміни життя в добру чи погану сторону. Коли в мене вже була неповнолітня дитина, але я боялася операції під моїм лівим оком, медсестра, чия спокійна і досвідчена присутність усе змінювала, розповіла мені, що залишила кар’єру в рекламі. У той момент я була дуже рада, що вона вибрала застосовувати свій інтелект та емоційну кмітливість у професії, пов’язаній з доглядом, а не з рекламою. Учителі та медсестри також мають відвагу та характер не відповідати панівним міркам цінностей у нашому суспільстві.

Цінність володіння грішми стала константою в людській історії. Навіть за комунізму люди знаходили способи, щоб стати багатшими, ніж їхні товариші — у результаті опинялися при владі. Але те, що ми вважаємо класним та привабливим, постійно змінюється в часі та культурі: від людей у перуках та елегантних штанях до селюків та дурнів, від зображень в стилі Рубенса до звичайного рентгенівського знімку. Те, що ми цінуємо, зрештою, залежить від нас.

Конкурентна загадка

Отже, невже заробіток грошей важливіший, ніж догляд за дітьми? Уже, мабуть, очевидно, що я рішуче відповім — ні.

Принаймні в теорії решта частина світу погодиться зі мною. Енн Крітенден починає свою книжку «Ціна материнства» з банального спостереження: бути матір’ю — це найважливіша робота у світі. «У Сполучених Штатах Америки^{204} материнство — це природна річ. Жоден статус не буде настільки священним, ніж цей, і жодна особа не вважатиметься настільки недоторканною, ніж мати». Навесні 2014 року набуло популярності відео^{205}, у якому люди проходили співбесіду на посаду «операційний директор». Ця посада передбачала, що людина працюватиме постійно, без вихідних, обіду та навіть без сну. Вимагалися «неперевершені навики ведення переговорів та комунікабельність». За цю роботу не платили грошей. Кандидати на посаду відповідали: «Це негуманно!». «Це безумство!». Але в кінці співбесіди інтерв’юер сказав, що насправді хтось уже виконує таку роботу, і таких людей мільярди. «Це мами», — відповів співрозмовник. Обоє засміялися і подякували своїм матерям.

Але по інший бік цього відео до схвалення материнства ставляться лицемірно. Мені пригадався лист від молодої жінки, яка була в той час першим лейтенантом ВВС. Вона написала мені, що коли прийняла цю пропозицію, її залишив хлопець, бо було очевидним, що вона не ставитиме його кар’єрний розвиток понад свій. Вона написала: «Мій командир говорив^{206} зі мною про пріоритети. Він запитував, коли я перестану так багато працювати й заведу сім’ю? Він показав мені фото своєї дружини та 5 дітей і сказав, що це і є життя».

Якщо це і є життя, чому ж тоді ці чоловіки не припинять працювати чи гнатися за кар’єрами, а почнуть більше часу проводити зі своїми сім’ями? Це лицемірство. Якщо піклування про тих, кого ми любимо, настільки ж важливе та цінне на ринку праці, як і служба військових, тоді необхідно знайти спосіб, як винагородити оплачуваних та неоплачуваних нянь, хоча би престижем, якщо не грішми.

Але ми цього не робимо, бо в американському суспільстві досі існує прихована упередженість, навіть серед тих, хто вважає чоловіків та жінок однаково талановитими. Я називаю це «боротьба упереджень»: зворотний бік того, коли ми цінуємо змагання понад опіку. Проте, на думку Бетті Фріден, таке упередження зрозуміліше, ніж приховане, яке ми вигадали й намагаємося імітувати, але до кінця не розуміємо навіщо.

Тому назвемо його «конкурентною загадкою». Це таємниця, яка приваблює і чоловіків, і жінок, — відчуття, що вони будуть успішними, якщо досягнуть власних цілей і всіх переможуть. Узагалі, ця таємниця набирає обертів, відколи світ став більш конкуруючим за останні кілька десятиліть, в основному, через силу глобалізації та технологій. Усе більше люду безперервно змагаються різними способами.

Подолати конкурентну загадку означає позбутися цієї аури загадковості та сили. Попросту, це означає спитати самих себе, чому нам здається, що люди, які заробляють більше грошей, ніж інші, або посідають вищі ієрархічні щаблі, скинувши інших, автоматично стають зразком для наслідування. А як щодо їхніх цінностей? Як вони ставляться до інших людей? Як вони цінують свої сім’ї — людей, які привели їх на цей світ, людей, з ким вони одружилися, людей, за чиє народження вони відповідальні? Як може ця частина їхнього життя не мати стосунку до того, ким вони є і що про них думають інші?

Подолати конкурентну загадку також означає переосмислити судження про відносну складність різних професій. У назві цього розділу я свідомо запитую, чи заробіток грошей складніший, ніж догляд за дітьми, щоб кинути виклик нам усім. Багато хто глибоко в душі погодиться із твердженням студентів-економістів, яке ми чули раніше: робота, яку ми виконуємо професійно, — «важча», бо вимагає більше навичок та знання, ніж робота, яку ми виконуємо як батьки чи доглядальники.

Звичайно, я розумію та поважаю оплату специфічних знань, але протягом останніх трьох років, я прийшла до висновку, що хоча більшість роботи, яку виконую із зовнішньої політики та некомерційного управління, — інтелектуально складніша, ніж бути мамою, батьківство — емоційно важче й частіше заводить у глухий кут. Також вважаю, що нам слід подумати про оплачувану роботу з догляду: від медичної допомоги на дому до терапії та навчання, подібно, як ми думаємо про інші професії та заробіток. Це можна виконувати як на базовому рівні, так і на професійному. І зарплатня повинна залежати від поєднання освіти, досвіду та значення, яке ми надаємо цій діяльності у суспільстві.

Зрозумійте мене правильно. Я люблю змагання. Я онучка американського футболіста NFL, у мене немає його атлетичних здіб­ностей, але я досі пам’ятаю, як це бути в другій найкращій групі з читання в першому класі й рішуче прагнути потрапити до першої. Мені та багатьом іншим змагання допомогло досягти найкращих у житті цілей. Проте любов та піклування про сім’ю та друзів, навчання та наставництво студентів, допомога та нагляд за колегами по роботі, які розвивають й переростають свої обов’язки, сприймається як нагорода. У кожному з цих випадків я отримую більше, ніж віддаю. Я справді часто відчуваю, що навіть, якщо моя робота зникне разом зі мною, здатність допомагати та довіряти іншим проявлятиметься у способи, які неможливо передбачити.

У цілому, я не пропоную знецінювати змагання, я пропоную по-іншому оцінювати турботу, звести її на відповідне місце як основ­ний людський інстинкт, рух і діяльність. Якби ми навчилися цінувати змагання та піклування однаково, думати, що заробіток грошей та виконання хатніх обов’язків — рівноцінні та необхідні заняття, ми б досягли справжньої рівності між чоловіками та жінками. Ми б більше не розглядали роботу й сім’ю як жіночу проблему, але як батьківську проблему, проблему синів і дочок, братів та сестер, пар і відданих друзів. Проблему кожного, хто працює, а також любить та піклується про когось іще.

Це буде нелегко. Моє покоління феміністок виросло, думаючи, що конкурентна робота батьків була набагато важливішою за турботу матерів. Нам утовкмачували, що робота, яка веде до перемоги, до особистих досягнень та успіху, — набагато важливіша, ніж робота, яка веде до сприяння й допомоги іншим здобути успіх. Покоління після нас засвоїло це твердження ще сильніше, дівчат виховали з думкою, що вони зможуть поєднати кар’єру та догляд за дітьми, що саме це і означає бути успішною жінкою. Крім того, для молодшого покоління змагання (в будь-якій сфері) стає інтенсивнішим. Просто подумайте, наскільки важче потрапити у хороший коледж та знайти пристойну роботу з гідною заробітною платнею та можливостями підвищення у 2014 році, ніж це було у 1974, 1984 чи 1994 роках.

Я не ставлю питання про необхідність однакової освіти для дівчат та хлопців, заохочування їх мати однакові прагнення та досягати достатньої незалежності, щоб бути фінансово самостійними. З цієї точки зору, настанова, яку ми даємо своїм дітям щодо важливості змагання, — абсолютно правильна.

Проте настанова, що традиційна робота жінки (хатні обов’язки, які зосереджують сім’ю на матеріальних потребах) чомусь менш важлива, ніж традиційна робота чоловіка (заробіток грошей, утримання сім’ї та просування в кар’єрі), — хибна та шкідлива. Це результат історичного упередження, застарілого твердження, когнітивного перекручення, що спотворює наше суспільство й шкодить усім.

У тривалому прагненні гендерної рівності жінки спочатку повинні здобути силу та незалежність, змагаючись із чоловіками. Але як тільки ми отримуємо силу та незалежність, нам потрібно не автоматично приймати традиційну чоловічу точку зору (яка насправді є точкою зору лише меншої частини чоловіків) щодо того, що важливо в житті.

Випускниця Принстона 2009 року, Кейл Селіх, написала мені сильного листа, одразу після того, як вийшла моя стаття. Вона почала з роздумів: «Я завжди дивувалася, чому маю почуватися винною за те, що осмілилася скористатися важливими особистими можливостями». Вона продовжила:

За останні два роки^{207} мене послідовно вітали з вибором кар’єри, яка відповідала моїм великим амбіціям, але часто за рахунок стосунків з людьми. Зараз я думаю про переїзд, щоб бути ближче до свого хлопця. У розмовах з людьми мого оточення я помічаю, як сама намагаюся приховати справжню причину мого переїзду. У тих випадках, коли я відкриваю найважливішу причину, то ловлю на собі тонкі, але помітні погляди, або й гірше, вислуховую зверхні промови: «Ти надто молода, щоб приймати доленосні рішення заради хлопця». Прийняття доленосних рішень заради стосунків виглядає як слабкість та наївність, тоді як подібні жертви заради роботи часто сприймаються як ознака сили та незалежності.

Краще я буду безробітною, ніж сильною жінкою, яка повертається з роботи додому і їсть свинину му-шу наодинці. Чому мені потрібно пишатися інвестицією у першу справу й соромитися інвестиції в другу?

Соціальний тиск, на який реагує Кейл, — дуже реальний. У січні 2013 року^{208} випускниця Принстона, Маргарет Фортні, опублікувала есе в студентській газеті, описуючи свою подругу Моллі, яка до кінця розмови, у якій дві молоді жінки розмірковували про своє майбутнє, «підсунулася ближче до мене» й прошепотіла: «Я не хочу йти в аспірантуру, я навіть не впевнена, що хочу кар’єри. Я хочу одружитися, сидіти вдома й виховувати дітей». Збентежена таким відступом, Моллі сказала: «Що зі мною не так?».

Коли я була студенткою Принстона в кінці 1970-х, я би сказала, що випускниця Ліги плюща, яка не женеться за кар’єрою, соромить нас. Це була епоха, коли чимало чоловіків ставили під сумнів принстонське рішення стати навчальним закладом для обох статей через те, що жінки просто «змарнують свою освіту», коли залишать роботу, щоб народжувати дітей. Насправді, якщо бути чесною із собою, мушу визнати, що добра частина мене досі ставила під сумнів цінність бути мамою, яка сидить удома, доки не довелося пережити те, що надихнуло мене написати статтю для Atlantic.

Але вже ні. Я би порадила всім студентам, яким пощастило потрапити в топовий коледж або університет, запевнити себе, що їм вдасться застосувати знання протягом життя й вони матимуть змогу підтримувати себе та збагатити свої життя та життя інших і безумовно мати дітей. Я продовжую вірити, що більша частина людей хочуть і досягти своїх цілей, віднайти ідентичність за допомогою корисної роботи, і могти піклуватися про своїх близьких.

Я вважаю, що окремі жінки та чоловіки перебувають на різних стадіях між надмірною опікою та надмірним змаганням. Моя тітка Мері пройшла змагання до кінця. Вона була чемпіонкою з тенісу у 1950-х, першою жінкою у чоловічій команді, яка отримала похвальний лист від Університету Вірджинії й досі продовжує перемагати у гольфі в свої вісімдесят. Мій перукар Азіз, має неймовірний підприємницький дух, але також є і природженим вихователем. Піклування про інших робить його щасливим.

Більше того, найкращі гравці — це ті, що думають про інших достатньо, щоб могти грати добре у команді, підпорядковуючи власне его, й прокладати дорогу іншим членам команди. Так само й найкращі доглядальники — це ті, хто може присвятити собі достатньо часу, щоб уникнути вигорання. Найкращі керівники — це ті, які знають, як отримати користь зі змагання команди, але одночасно звертати увагу на потреби окремих її членів. Цінувати турботу — це розуміти, яким чином турбота і змагання можуть доповнювати одне одного.

Якщо нам вдається звільнитися від конкурентної загадки, усвідомити, що змагання — це поштовх для людини цінний, але не цінніший за піклування, ми більше не сприйматимемо визволення жінки як здобуття свободи, щоб змагатися. З іншого боку, якщо ми щиро віримо, що піклування має таку ж цінність, як і змагання, то ми усвідомимо, що чоловіки, які виконують роль тільки годувальника, втрачають глибоке задоволення й самовдосконалення. А якщо і чоловіки, і жінки сприймають піклування та змагання на рівних, тоді набагато легше поєднати роботу та кар’єру обох, і знайти час для всього.

Такий погляд може здаватися утопічним, але він може стати реальним уже завтра. Для цього потрібна ще одна річ...

Розділ 6 Наступний етап жіночого руху — це чоловічий рух

В Америці сьогодні побутує загальновідома історія гендерної дискримінації. Історія про жінку, яка влаштовувалася на роботу, а її попросили подавати каву, стала традиційною, як стара казка. Також історія, яка трапилася, коли повністю компетентний батько зустрів цілеспрямовану, але неосвічену жінку у парку чи продуктовому магазині. У статті під назвою «Я ненавиджу, коли мене називають хорошим татом», опублікованій у блозі New York Times «Джерело матері», Метт Вілано пише:

Наш другий щомісячний похід^{209} в магазин Target виглядав так: однорічка в рюкзаку в мене на спині, а 3-річна дитина смикала мене за руку, як їздовий собака, дивлячись на порожню стежку.

Ми пройшли крізь автоматичні двері, як завжди помахавши відеоекрану. Ми схопили кошик, зупинилися біля безкоштовних гігієнічних серветок. Тоді я почав робити, що моя велика дівчинка називає «обтирання»: всебічну (читай: дико невротичну) дезінфекцію кожної частини кошика, якої вона може торкнутися. Виконавши половину ритуалу й використавши 9 серветок, я помітив, що на мене дивиться жінка середніх літ і посміхається.

«Ви хороший батько», — відзначила вона таким тоном, ніби говорила про те, що побачила сніжну людину.

Цей інцидент навів Вілано на думки про «огидний подвійний стандарт», де він отримав високу оцінку за поведінку, яка для матері вважатиметься звичайною рутиною. Ендрю Романо, автор головної статті про маскулінність у Newsweek, називає це «делікатним фанатизмом^{210} невисоких сподівань».

Тільки на мить уявіть, що ви жінка, яку похвалили за написання хорошої доповіді на роботі, що є абсолютною рутиною для чоловіка. А тому похвала, якої ви удостоїлись, говорить про те, що людина, яка вас похвалила, насправді не очікувала, що ви зробите це добре.

Протягом перших років нашого з Енді знайомства я могла сказати щось, а він відповідав: «Це справді розумно», тоном, який виказував, що він був трохи здивований. Звісно, мене це нервувало. Вілано пише про те сам: «Коли хтось вішає ярлик “хороший тато”, вважається, що більшість татів за своєю природою чомусь недостатньо хороші».

Щоб протистояти цим упередженням та ретельно прописаним ролям, чоловікам потрібен свій визвольний рух. Більшість поширених прикладів гендерної нерівності щодо чоловіків та жінок не щезнуть, поки чоловіки не матимуть вибору поєднувати догляд за дітьми із заробітком грошей, як це вдається жінкам. Щоб підтримати такий вибір чоловіків, їх необхідно буде поважати й винагороджувати; відкладати підвищення або працювати неповний робочий день, щоб більше часу проводити з дітьми, своїми батьками або іншими близькими людьми; брати декретну відпустку або просити гнучкий графік; відмовитися від культури трудоголізму та нераціонального використання часу.

Чоловіки повинні сприймати цю інформацію не як зауваження, а як дозвіл: не те, що їм слід робити, а те, що вони можуть робити. Вони вільні в тому, щоб бути доглядальниками також, і вони можуть бути компетентними в цьому так само, як і жінки. А для жінок це заохочення переосмислити, як вони уявляють та цінують чоловіків у своєму житті.

Справжня рівність чоловіків та жінок потребує, щоб чоловічий рух зруйнував гендерні ролі, які ми продовжуємо нав’язувати чоловікам. Щоб гарантувати це, ми переконуємо чоловіків повірити у те, що вони можуть бути ким завгодно: від повноцінного батька протягом дня чи вчителя молодших класів до інвестиційного банкіра на одному ціннісному рівні. Забезпечувати сім’ю грішми та мати на неї час. Піклуватися про дітей і близьких. Бути сімейним чоловіком на такому ж рівні, як і чоловіком, і людиною.

Крім того, їх будуть поважати на винагороджувати як чоловіків. У заголовку «Як Бред Пітт^{211} виховує найкращі риси у татів» колумніст Financial Times Саймон Купер підкреслює, як важливо побачити без сумніву мужнього кіноактора «з малюком на грудях». Пітт і його колеги татусі-кінозірки насправді не бігають за своїми дітлахами весь день, більшість з них мають оплачувану армію помічників. Але, на думку Купера, підсвідомо змодельована роль допомагає. Такі образи мають подібний влив на чоловіків, як і порт­рет жінки-керівника на жінок.

Скептики, які махають головами й думають, що я випробовую саму природу, вважають, як і деякі чоловіки протягом століть, що найвищі і найкращі ролі для жінок — це бути дружинами та матерями, доньками та сестрами, виховуючи інших та піклуючись про них. Мої очі розплющив лист від молодого чоловіка, який назвав себе «афроамериканцем^{212}, який закінчив топовий університет і заробляє близько 100 000 доларів». Я назву його Чарльзом. Він не погодився з моїм твердженням в Atlantic, що коли доходить до ухвалення рішень, жінки відчувають, що від них вимагається відмовитися від роботи заради сім’ї, на відміну від чоловіків. Він запитав: «Чи не могли б ви написати статтю “Чому чоловіки не можуть мати всього” з тією ж статистикою, стверджуючи, що соціальний тиск, який чиниться на чоловіків, примушує їх ставити роботу вище сім’ї, а жінки відступають, оскільки частіше займаються сім’єю».

Передбачаючи мій скептицизм, Чарльз продовжив: «Одна з відповідей може бути, що ми насправді не чули цього від чоловіків, бо вони зазвичай не відчувають такого. Проте це б заперечило великі наслідки соціального тиску на чоловіків проявляти мужність у цілому». Але, звісно, в глибині душі, як жінка, оточена чоловіками, я думаю, що знаю, про що думають і чого хочуть чоловіки, незважаючи на те, визнаю я це чи ні. Чарльз був на один крок попереду мене також. «Коли це було нормою, що жінки виконували роль слухняних, мовчазних дружин, — писав він, — я впевнений, що чимало чоловіків вважали, що жінки не хочуть кар’єри. Як чоловік, я можу обрати впливову кар’єру замість читання дитині й більше засмучуватися через це, але я не плакатиму і не жалітимусь, граючи на публіку. Замість цього я, дотримуючись норми, стисну зуби й сприйматиму все по-чоловічому».

Шах і мат. Ніхто з нас не застрахований від упереджень, у яких виріс з дитячого садка. Навіть у процесі написання цієї книжки, я усвідомила, що жодного разу не просила своїх синів-підлітків поприбирати на кухні, як просили мене, коли я була дівчинкою, але натомість просила зробити якусь «хлопчачу» рутину, як-то винес­ти сміття, те, що й мої брати робили. Вони ставили стіл та носили тарілки, думаю, якби в мене були доньки, я б просила їх полоскати ті тарілки, складати у посудомийну машину, мити каструлі та витирати їх насухо після того. Отже, у кожного з нас багато роботи. Як часто помічали чоловіки у перші два десятиліття жіночого руху, не просто перевчитися після років рефлективного мислення. Більшість американських жінок вимагали протягом останніх півстоліття, щоб суспільство відкинуло й переглянуло традиційні норми щодо того, чого жінки хочуть і що вони можуть. Настав час зробити те саме для чоловіків.

Чого хочуть чоловіки

Приблизно шість місяців після того, як вийшла моя стаття в Atla­n­­tic, я вечеряла з групою принстонських студентів. Ми розмовляли про все, що думали: політику в цілому, президентські дебати, роботу та сім’ю. Дехто ставив питання щодо зовнішньої політики, а потім кілька молодих жінок спитали мене, які відгуки я отримала на свою статтю. Після 10 хвилин обговорення я помітила, що чоловіки в цій кімнаті (близько 50 % присутніх) замовкли. Коли я прокоментувала раптово односторонній характер бесіди, один молодий чоловік сказав, що «його виховали у дуже феміністичній родині» і що він вважає себе цілковитим прихильником чоловічо-жіночої рівності, але він не хотів нічого говорити через страх, що його неправильно зрозуміють. Інші хлопці за столом кивнули, погоджуючись.

Таке чоловіче мовчання загальнопоширене принаймні на публіці. Але це змінюється. Близько 15–20 % відгуків на мою статтю, які я отримала особисто, були від чоловіків — такий же відсоток чоловіків я побачила серед присутніх на своїх лекціях. Крім того, дедалі більше чоловіків з’являються в блогосфері та на сторінках періодичних видань, стверджуючи, що дебати про стосунки між чоловіками та жінками не ведуться винятково серед жінок. Вони прагнуть бути почутими і в них є доволі чіткі ідеї, які вони хочуть виголосити.

Секретар Верховного Суду сидить удома

Восени 2014 року Atlantic опублікував іншу статтю^{213}, яка викликала велику дискусію серед чоловіків та жінок. Стаття називалася «Що навчила мене Рут Бадер Гінсбург про тата, який сидить удома». Її написав досвідчений молодий адвокат, колишній секретар судді Гінсбург — Раян Парк. Гінсбург відома сутичками від імені жіночої рівності у ролі адвоката в 1970-х та у ролі жінки, яка долала труднощі поєднання сім’ї та кар’єри. Вона казала своїм секретарям: «Якщо ви маєте турботливого партнера, допомагайте йому, коли він цього потребує». Надихнувшись цими словами, Парк вирішив допомогти своїй дружині, яка працює лікаркою. На рік він залишився вдома, щоб доглядати за їхньою донькою-немовлям Кейтлін.

Парк пише, що час, який він проводив з донькою удома, нагадав йому «час, який він провів, живучи в іншій країні. Та сама постійна новизна і сильне усвідомлення, яке підносить навіть найзвичайніші моменти». Він запитував себе:

Чи бракує мені гострих відчуттів та складних завдань в обговоренні заплутаних правових питань Верховного Суду? Що ж, варто зазначити, що більшість книжок, які я зараз читаю, з малюнками панд та свійських тварин. Але щоночі, навіть після найбільш виснажливого дня, я сідаю і роздумую про красу моментів, які минули.

Парк також по-справжньому чесний на тему суспільних упереджень, які стосуються чоловіків. Він зображує «добродушний скептицизм», який часто виражають люди, коли він обговорює так звану «боротьбу, яку він веде між сімейними та кар’єрними обов’язками». Він має справу з «основним упередженням, що жінки та чоловіки мають різні уявлення про те, що важливо у житті, або ж не мають цього уявлення, а також, що чоловіки не знаходять у вихованні дітей нічого корисного, а жінки навпаки розглядають це як невід’ємну частину людського досвіду».

Я б не могла сказати про це краще. Як жінка, я заперечую, що я більш домашня та турботлива, ніж мої колеги-чоловіки. Це може виявитися правдою в кожному окремому випадку, але не повинно бути правилом через те, що я жінка. Але чому ж тоді ми мусимо нав’язати протилежний стереотип про чоловіків, припускаючи, що вони автоматично хочуть інвестувати більше в роботу, ніж у стосунки зі своїми сім’ями? Парк стверджує: «Я не думаю, що це твердження в цілому правильне. Я впевнений, що воно не стосується мене».

Настають зміни

Раян Парк не один. Свідчення змін у мисленні чоловіків про себе та своє життя видніється на горизонті. Професор Школи Уортон Університету Пенсильванії Стефан Фрідман розповів, що коли він спитав своїх студентів, чим вони хотіли б зайнятися після коледжу, то вперше на його практиці один 18-річний студент відповів, що планує бути «татом, який сидить удома». Кунал Моді, співголова студентської асоціації Гарвардської Бізнес-школи написав статтю, у якій закликає своїх колег-чоловіків «прокинутися» заради економіки та рівноправності. «Виховання дітей^{214} та виконання хатніх обов’язків не належать до “жіночих” ролей, — пише Кунал. — Зарахувати ці обов’язки до суто жіночих — непродуктивно для економічного добробуту вашої сім’ї». Деканка Гарвардської школи права, Марта Мінов^{215}, поділилася, що за тридцять років викладання права, вона помітила одну зміну: питання, як перспективним правникам поєднати роботу й життя, тепер хвилює не лише жінок, але й чоловіків.

Навіть професійні атлети, які перебувають під сильним тиском і традиційно уособлюють мужність, хизуються вмінням сперечатися з дітьми. Бейсболіста Даніела Мерфі^{216} розкритикували за те, що він узяв три вихідних по догляду за дитиною, проте він не дав маху перед журналістами, а розповів, що міняє синові підгузки посеред ночі.

Один із найкращих показників зміни норм — це, як завжди, Медісон авеню. Чоловіки (та жінки) з реклами швидко зрозуміли, чого не слід робити. У 2012 році Кімберлі-Кларк^{217}, виробник Huggies, створила серію реклам про татусів, які дивляться за свої­ми дітьми вдома. Вони вважали, що це виглядатиме мило й привабливо для батьків обох гендерів. За кадром реклами говорив жіночий голос майже поблажливо: «Щоб довести, що підгузки та мокрі серветки Huggies можуть упоратися із чим-завгодно, ми провели найскладніше тестування, яке лише можна уявити: татусі залишилися зі своїми малюками одні вдома на 5 днів, поки мами відпочивали. Як Huggies врятують батьківство?».

Багато батьків люто відреагували на передбачувану некомпетентність татів. Татусь з Орегона^{218}, Кріс Ротлі, розпочав петицію на Change.org під назвою: «Ми татусі, Huggies. Не ідіоти». Її підписало понад 1 300 осіб. Huggies, зрештою, вилучили цю рекламу^{219} та попросили вибачення, навіть повторно особисто на з’їзді татусів-блогерів під назвою «Тато 2.0».

Але рекламній індустрії не потрібно багато часу, щоб учитися на своїх помилках. У 2013 році на World Series Chevrolet показало в ефірірекламу^{220} про Malibu sedan, де ніжний чоловічий голос розповідав про важливість сім’ї понад матеріальні блага. «Ми не підстрибуємо на звук першого дзвінка, бо ми намагаємося зробити шкільний дзвінок, — оголошує голос за кадром, поки тато заганяє свого сина в машину, додаючи: — Кутовий столик одного дня поб’є кутовий кабінет».

У 2015 році «Супербоул» продовжив цей тренд рекламою Dove men+care^{221}. У рекламі показані діти різного віку, які кличуть своїх татів з високого стільця чи по дорозі до танцювального майданчика на весіллі. На випадок, якщо глядачі не зрозуміють зв’язку, заголовок запитував: «Що робить чоловіків сильнішими?». Відповідь: «Піклування».

Компанії, що створили ці реклами, витратили мільйони доларів на дослідження споживчого попиту. Вони рекламують те, що хочуть їхні споживачі, ще до того, як вони зрозуміють це. Статистика визначає історію. У 2013 році дослідження центру Pew Research показали, що мами й тати переживають приблизно однаковий рівень стресу. Дослідники прийшли до такого висновку: «Ролі мам і татів сходяться в одній точці, коли вони урівноважують роботу та сім’ю». Мами досі проводять^{222} більше часу зі своїми дітьми, ніж тати. Проте майже половина з опитаних татів хотіли би більше часу проводити зі своїми дітьми, на противагу 1/5 матерів.

Розширення вибору для всіх чоловіків

Усе налагоджується. Немає нічого дивного в ідеї, що батьки — такі ж доглядальники, як і матері, повинні мати такі ж можливості, які є у матерів і заслуговувати на рівне визнання їхньої компетентності. Проте для тат це тільки початок. Чоловіки (усі чоловіки) потребують і заслуговують на подібну революцію у своєму житті та обставини, які досвідчили більшість жінок в Америці та в інших частинах світу з кінця 1950-х.

З другого боку, не так уже й складно знайти ознаки змін. Письменник та співзасновник Інституту батьківства Джек О’Саліван написав у 2013 році, що хоча дискусії про чоловіків часто «вкрай негативні», вони насправді на межі «надзвичайної трансформації». Як жінки, чоловіки «із запізненням тікають від того, що ми зараз визнаємо гендерними обмеженнями. Багато хто з нас радий з того, що зростає взаємодія татів з дітьми... Ми змінюємо стосунки з жінками та один з одним». Організації як Good Men Project, медіа-компанія та соціальна платформа, яка представляє себе як «уявлення^{223} про те, як повинна виглядати освічена мужність у ХХІ столітті», заохочують до нової дискусії.

Найпоетичніший опис зміни поняття материнства я почула від випускниці Дартмута, Бесті Бері’87, яка агітувала своїх одногрупниць. Вона описала у книжці враження про їхнє 25-те возз’єднання. Бесті зазначила, що чоловіки Дартмута «почали відчувати тиск з усіх сторін^{224} й поволі стали обіцяти більше також. Можливо, трохи із запізненням для них, але більше немає натяків, що їм можна доручати лише сірі фланелеві костюми та емоційний рівень Джона Уейна, а батьківство проявляється лише за рахунок кількох кинутих м’ячів та спізнення на шкільні вистави».

Я дійшла висновку, що потрібно більше можливостей вибору не в моєму професійному житті чи у спробі просування жінок у світі, але в ролі матері двох синів. Я зрозуміла, що більшість американських мам ХХІ століття виховують своїх доньок, відкриваючи перед ними багато доріг, але не роблять цього для своїх синів.

Принаймні протягом двадцяти років ми розповідаємо дівчатам: «Ви можете робити все, що роблять хлопці, а також те, що традиційно роблять дівчата. Ви можете бути мамами, доньками, сестрами, дружинами та будь-ким у професійному плані. Насправді ви — частина історичної справи, у якій потрібно ще зламати чимало стереотипів».

Виховуйте дітей з ціллю, почуттям власної причетності та спостерігайте, як вони розвиваються. Наприклад, діти іммігрантів часто ростуть з метою виправдати надії своїх батьків у новій країні, що пропонує можливості та перспективи, яких не буде у старості. Дівчата і молоді жінки досі залишилися іммігрантками по світу, де керують і домінують чоловіки. Перед ними весь світ, щоб завойовувати, їх осуджують за те, що вони випереджають хлопчиків у молодшій школі, старшій школі та в коледжі, і щоб досягти успіху, їм необхідно вийти за межі.

Протилежне ми говоримо своїм синам. Білі батьки середнього класу очікують від своїх синів, що ті досягнуть професійного успіху, але не вбачають особливого досягнення, якщо їхні успіхи стосуються того, що традиційно ми очікуємо від дівчат. Вони не робитимуть із цього історію, лише повторюватимуть, ледь надихаючи або мотивуючи. Крім того, хлопцям все одно традиційно втовкмачують, що є мужнім, а що — ні. Якось один із чоловіків, з яким я працювала в New America, висловився: «Моя донька може йти^{225} в парк у джинсах, валятися у болоті, штурхати інших дітей... і ніхто не відреагує. Зате, якщо мій син прийде до школи з намальованими нігтями... то клас його відкине».

Через нашу несказану, але реальну точку зору, що доглядати — це не чоловіча справа, ми самі підтримуємо обмежену кількість варіантів для наших синів. Ми продовжуємо їм говорити, що вони покликані бути годувальниками. Їхні дружини теж можуть бути годувальницями, проте я цілком упевнена, що деякі мами й, можливо, тати переконують своїх синів, що бути батьком на увесь робочий день чи на його частину або бути доглядальником — це таке ж право вибору, яким володіють і дівчата також.

У той же час принаймні серед білих батьків середнього класу, очікування щодо хлопчиків у порівнянні з очікуваннями щодо дівчат різко змінилися. Чимало феміністок — матерів, у яких є сини, живуть у розділеному всесвіті.

У професійній сфері ми досі живемо переважно у чоловічому світі, особливо, коли досягаємо висот. Ми вчимо молодих жінок пробиватися, керувати, виголошувати промови, просуватися вперед. Але вдома ми зустрічаємося з іншим гендерним балансом: рівномірне виховання дівчат і, як зазначають чимало книжок та статей для батьків, «криза хлопців». Майкл Кіммел, автор книжки «Батьківство в Америці», резюмує проблему: «Кількість дівчат у коледжах перевищує кількість хлопців^{226} (близько 60 % студентів-першокурсників у 2013 році — дівчата), вони переважають також у досягненнях (дівчата наздогнали хлопців по математиці й набагато випереджають з англійської та літератури) та поведінці (хлопці більш стримані, менш дієві, у них частіше діагностують синдром порушення активності та уваги, а також вони схильні до бійок)».

Стає дедалі більше наукової та популярної літератури та усвідомлення серед батьків про те, чому ми бачимо ці закономірності і що нам робити з вихованням хлопців. У Принстоні у нас є батьківська група для мам синів. І я мала незліченну кількість розмов з іншими батьками, де хтось розповідав: «Мої діти самі прокидаються вранці» або «У моєї дитини 15 позашкільних занять і вона з усіма справляється», на що інші батьки реагують: «У вас дівчатка, чи не так?». Ми жінки, які так несамовито боролися, щоб уникати будь-яких дискусій щодо цілковитих відмінностей з повагою до чоловіків та жінок, відкрито обговорюємо їх з повагою до хлопців та дівчат.

Я часто розповідаю випадок про моє збентеження та легкий переляк, коли мій старший син, навчаючись у початковій школі, спокійно виголосив, що «дівчата розумніші за хлопців», а тому нам не слід очікувати, що він буде серед найкращих учнів свого класу. Феміністка в мені зааплодувала прогресові, який ми досягли в епоху, коли дівчата стверджували, що хлопці розумніші, ніж вони, але мати в мені сказала: в жодному разі!

Проте драматизувати легко. Соціологи Клавдія Бухман та Томас ДіПрет відзначають, що дівчата краще, ніж хлопці^{227}, справляються у школі вже понад століття, але більшу частину того часу жінки відчували тиск щодо вибору між здобуттям освіти та сім’єю або між освітою та можливістю бути кращою мамою. Лише протягом останніх сорока років дівчата змогли побачити чіткий зв’язок між успіхами у школі та успіхом у житті. А тому замість того щоб приховувати свій розум, у них з’явився стимул застосовувати свій розум і досягнення. Крім того, хлопці з середнього класу^{228} досі мають зв’язок до решти населення Америки, як чоловіків, так і жінок.

Справжня криза в США^{229} серед бідніших хлопців зі спільнот меншин. Із чотирьох найбільших демографічних груп Америки (білі, азіати, латиноамериканці та афроамериканці), афро-та латиноамериканці мають найнижчий рівень освіченості, афроамериканці одні з небагатьох груп, чий рівень освіченості впав у період з 2007 по 2009 роки. Це стосується не лише старших хлопців, проб­лема більш систематична й сягає корінням до початкової школи. У Звіті Ради великих міських шкіл під назвою «Заклик до змін» пояснюється, що «12 % хлопчиків-афроамериканців, які навчаються у 4 класі^{230} у великих містах, більш вправні у читанні, ніж 38 % білих хлопчиків, і лише 12 % афроамериканців, що навчаються у 8 класі, вдається математика, на відміну від 44 % білих хлопчиків».

Як указує Майкл Кіммел, покликаючись на етнографічне дослідження психолога Вейн Мартіно^{231}, на початку та в середині навчання в старшій школі навіть хлопці з високоосвічених сере­довищ часто чують: «Добре вчитися в школі — не круто^{232} для хлопців». І хоча, Бухман та ДіПрет з’ясували, що дівчата давно обігнали хлопців у школі, незважаючи на це, вони погоджуються, що чимало хлопців погано вчаться, применшуючи важливість хороших оцінок. Для хлопців із робочого класу^{233}, чиї школи, батьки та однолітки походять з домінантної патріархальної культури, яка «чинить опір академічним досягненням» та наголошує на вузьких маскулінних ідеалах, це тільки збільшить гендерний розрив. Успіх хлопців залежить від того, яку відповідь вони почують свідомо чи підсвідомо на запитання: «Що робить чоловіка хорошим?».

Гадаєте, нам слід сказати хлопцям, що в них є можливість розширити соціальні та економічні ролі для чоловіків, так само, як їхні матері та сестри розширили ролі жінок? Що вони можуть самостійно визначити поняття маскулінності й направити його в потрібне їм русло? Перед чоловіками відкритий найбільший, незавойований світ — світ піклування про інших. Якщо ми скажемо хлопцям, що вони можуть здолати багатовікові бар’єри та бути засновниками соціальних змін, то в них одразу з’явиться мета, натхнення та модель поведінки для наслідування — нове визначення хорошого чоловіка.

Поразка біології

Близько десяти років тому я вела семінар з чудовою групою вчителів історії та соціальних наук, який був організований Американським Інститутом історії Гілберта Лермана. Один з присутніх, чоловік середнього віку з Південної Кароліни, якого я називатиму Джим, спілкувався зі мною в питаннях зовнішньої політики й останнім часом трохи на тему роботи та сімейних проблем. Коли вийшла моя стаття в Atlantic, він написав, що моя розповідь про жонглювання роботою та сім’єю нагадала йому досвід дружини, яка просувалася корпоративною драбиною великої компанії медичного обладнання й одночасно займалася донькою.

Джим продовжував розповідати про власний досвід, вказуючи на те, що чоловіки жінок, які працюють у корпораціях або будують професійну кар’єру, неминуче зустрічаються з цими ж проблемами. «Перш за все, — пише Джим^{234}, — є щось проникливе, навіть очевидне в тому, що наше суспільство прискіпується до чоловіка, який заробляє значно менше за свою дружину». Йому подобається бути шкільним учителем та тренером. Це вибір, про який він жодного разу не пошкодував, а його дохід вимірюється по-різному. Проте дружина — бізнес-леді, «заробляє, звісно, більше, ніж педагог». На думку Джима, навіть при найбільшому бажанні «надто ідеалістично прикидатися, що ми живемо в часи, коли одруженому чоловіку легко перебувати в такій позиції. У соціумі це ввічливо ігнорується, проте, як на мене, справедливо сказати, що одружений чоловік знає, про що думають інші». Джим продовжував шукати відповідь на питання, чи його почуття були «більше не актуальною архаїчною нормою минулого або ж інстинктивним, первісним покликом».

Після того як я залишила свою адресу на студентському сервісі Університету Тафтса, мені почали приходити подібні імейли від молодих чоловіків випускних курсів, що роздумували над тим, як їм поєднати роботу з сім’єю — те, про що зазвичай думають молоді жінки. Серед них був батько, який уже 20 років одружений з коханою жінкою, вони мають двоє дітей. Коли у його дружини з’явилась чудова професійна нагода і її кар’єра пішла вгору, він переїхав до неї, але його кар’єра в результаті постраждала. Конфлікт призвів до розлучення. Він чесно визнав: «образа на дружину^{235} сягала глибше, ніж заздрість, незважаючи на те, що я усвідомлював, що прийняв правильне прагматичне рішення. Радше, мене охоплювало глибоке відчуття неспроможності бути справжнім батьком».

У той час, коли Джим розмірковував над «первісним покликом», мій тафтський читач вважав, що наші прабатьки-мавпи еволюціонували до моногамних стосунків, де мати та дитина вразливі протягом довгого часу, що веде до «дуже суворого відбору чоловіків на роль захисників і годувальників потомства. Я переконаний, що це один з основних компонентів, чому чоловіки люблять. Якщо чоловік не може захистити чи забезпечити, швидше за все він не зможе любити».

Насправді, антропологи як Сара Блефер Харді зазначають, що в первинних людських угрупуваннях^{236} і чоловіки, і жінки доглядали за потомством спільно. У книжці «Світанок сексу»^{237}, психолог та психіатр провели глибоке еволюційне, антропологічне та соціологічне дослідження та з’ясували, що мисливці-збирачі жили в цілком елітарних групах, де була організована опіка над дітьми, поділена їжа та секс був не моногамним, не тому, що вони утопічні романтики, а тому, що «це працює на практичному рівні».

Економіст Пол Сібрайт порівнює чоловічі та жіночі сексуальні стратегії, повертаючись у плейстоценову епоху, відому надміром сперми та нестачею яєчок. Така головна асиметрія свідчить про те, що «сексуальна психологія жінок^{238} сформувалась потребою бути вибраними, а чоловіча — під впливом необхідності бути наполегливими у своїх підходах до жінок». Але ця суміш взаємодії та конфлікту, зумовлена біологією, узгоджується з різноманітною сексуальною поведінкою, яку ми звикли називати «природною».

Коротше кажучи, в нас залишилося чимало первісних імпульсів, як у чоловіків, так і в жінок. Які з них вийдуть назовні, можуть вирішити як економіка та суспільство, так і біологія. І як підтвердить будь-який відомий у світі біолог, нам досі є що досліджувати в історії чоловічих та жіночих стосунків і взаємодії. Наше знання про тіло на даний момент неповне, а тому, кожен, хто стверджує, що знає, що є «природним», просто викриває власні схильності.

Чи повинні чоловіки досі заробляти гроші?

Кілька років тому я снідала з однією дуже успішною банкіршою та філантропкою, вона була десь на 10–15 років старша від мене й розлучена. Вона не розуміла, чому чоловіки не здатні прийняти успіх партнерки, стверджуючи, що вони просто відверто не визнають, що відчувають стосовно успіху своїх дружин, оскільки правда вважається неполіткоректною.

У середині 1980-х журналістка Беб Мур Кемпбел провела понад сто інтерв’ю з чоловіками та жінками, які перебували в парі, де кар’єра дружини йшла вгору, а також зі спеціалістами, які консультували пари з подібними випадками. У результаті вийшла книжка під назвою «Успішна жінка, злий чоловік». Вона знайшла чимало чоловіків^{239}, які зовні дуже підтримували успіх своїх дружин, але всередині були занепокоєні постійною динамікою сили у їхньому шлюбі. Один мудрий президент мультинаціональної енергетичної компанії підсумував це так: «Якщо моїй дружині не потрібні мої гроші, їй не потрібен і я».

Але це було тридцять років тому! На жаль, небагато змінилося. Згідно з дослідженнями 2011 року, «чоловіча роль годувальника^{240} досі культурно зумовлена, а тому, коли ситуація протилежна, і чоловіки, і жінки вирішують, що подружжя не може так існувати». Енді та я побудували чудові кар’єри. Небагато пар, яких ми зустрічали ще в університеті, мали рівні кар’єрні перспективи. Сьогодні ми знаємо лише про кілька пар, де дружина заробляє більше, ніж чоловік. Крім того, Енді стверджує, що якби він прокоментував той факт, що я заробляю більше, чимало людей, особливо жінок, зніяковіли й намагалися б виправити його, неначе він сказав щось само­зневажливе.

Можливо, це через дискомфорт, який спричиняють розмови про те, хто скільки заробляє, як скажімо, табу на теми релігії та політики у Вірджинії, де я виросла. Проте ми з Енді вважаємо, що проблема криється глибше. Його розуміння очевидних речей, враховуючи, що я була деканкою, коли він був професором, а зараз я на посаді президента організації, неприємне для слухачів. Цього б не сталося, якби я сказала, що мій чоловік головний годувальник нашої сім’ї. Він не соромиться цього, на його думку, йому пощастило! Але як суспільство, нам слід ще багато через що пройти.

Сара Блейклі^{241}, мільярдерка та засновниця Spanx, виступала на Всесвітньому з’їзді жінок у Нью-Йорку в 2013 році й розповіла історію, як кілька з її хлопців припиняли з нею стосунки, злякавшись її фінансового успіху. Знадобилося чимало часу на те, щоб пояснити чоловіку, з яким вона зараз одружена, що вона багата. Це сталося незадовго до їхнього одруження. Сара відчула велике полегшення, коли він сприйняв це спокійно.

Історія Блейклі підтверджує мою позицію, яка полягає в тому, що гроші та маскулінність усе ще глибоко переплетені. Зрештою, вона зустріла чоловіка, який був достатньо впевнений, щоб одружитися з нею. Одруження з мільярдеркою не схоже на звичайний сміливий вчинок, але чоловіки, які здатні зруйнувати стереотипи традиційних чоловічих ролей, такі ж сміливі, як перші феміністки, які пробивалися в чоловічий світ бізнесу та права.

Відвага піклуватися

Раян Парк пише: «Протягом того часу, що я провів удома^{242}, я був збентежений новизною мого вибору». Він розповідає, що коли брав доньку в бібліотеки, парки та на ігрові майданчики, він міг «тижнями не бачити жодного чоловіка віком від 5 до 70 років у робочий час». Гірше те, що матері, з якими він перетинався, гадали, що він залишився вдома з донькою не з власної волі. Скоріше за все, це сталося в результаті відсутності роботи. Згодом ярлик під назвою «зазнав професійного краху» причепився до нього, незалежно від того, як сильно він намагався чинити опір. Насправді, більш ніж половина американських татусів^{243} сидять удома, страждають на неповносправність або не можуть знайти роботу. Проте чоловіки, які обрали це добровільно, — гідні більшого захоплення.

Як і в будь-якій іншій зміні поведінки, виявляється, що соціум робить велике протиставлення цих ролей. Енді перебував під потужним впливом свого керівника дисертації, Роберта Кеохейна — одного із провідних політичних науковців свого покоління та близького друга. Боб залишив Стенфорд та перевівся до Брандейського університету, коли його дружина Неннерл Кеохейн обійняла посаду президента коледжу Веллслі, а також пізніше залишила Гарвард, щоб стати першою жінкою-президентом Дюкського університету. Неможливо не побачити величезну гордість Боба, яка сяє у досягненнях Нен. Боб став прикладом для Енді, у той час, як Нен — для мене.

Продовжимо ланцюжок. Один з двоюрідних братів Енді — актор, музикант та митець з Лос-Анджелеса, який узяв на себе головну роль у вихованні двох дітей поки його дружина приносила в сім’ю більшу частину доходу.

Коли я спитала його, чи він почувається комфортно, прийнявши таке рішення, він відповів, що соціальний тиск витримати непросто, але зазначив, що завжди дивився на Енді і думав, якщо вдалося йому, то і він впорається також.

Коротше кажучи, чоловікам необхідні приклади, щоб почуватися комфортно у своєму виборі — поставити сім’ю на перше місце й могти змінити значення поняття альфа-самець. Мухамед Ель-Еріан пішов у відставку з поста генерального директора компанії з управління інвестиціями PIMCO, у значній мірі через те, що він відчув, що пропускає важливі моменти у житті доньки. Він обійняв кілька консультативних позицій, щоб мати змогу «досвідчувати разом із донькою^{244} малі й великі моменти, які творять кожен день». Подібно Макс Щірсон, колишній генеральний директор MongoDB, компанії баз даних, оголосив, що звільняється, бо хоче бути більше присутнім у житті своїх трьох дітей. Про своє звільнення він написав у блозі:

Я розумію^{245}, що, пишучи це, я можу дискваліфікувати себе від позиції генерального директора в майбутньому. Чи обійдеться це у десятки мільйонів доларів мені одного дня? Можливо. Життя складається з виборів. Зараз я обираю проводити більше часу зі своєю сім’єю і впевнений, що зможу продовжувати виконувати значущу й корисну життєву роботу, зайнявши таку позицію.

Ці чоловіки обрали рідкісні позиції^{246}, але як голлівудські татусі, вони можуть мати значний вплив.

Чоловіки, які перебувають на нижчих кар’єрних сходинках, беруть з них приклад і приймають подібні рішення — рішення, які жінки приймали десятиліттями.

Роб Боланд, старший віце-президент у компанії Fidelity Investments, та його дружина Бет, партнер у юридичній компанії Mintz Levin, зрозуміли, що необхідно щось робити з двома перспективними кар’єрами та трьома маленькими дітьми. Тому Роб знайшов менш вимогливу роботу, а потім через десять років став домашнім татом.

За даними The Boston Globe, син Боланда розповів своєму педіатру, що найщасливіший день у його житті^{247} був тоді, коли тато прийшов додому з роботи й сказав, що від сьогодні він залишиться вдома, щоб піклуватися про них.

Якщо чоловіки, яких поважають інші чоловіки, можуть жити з впливовою дружиною, що заробляє більше, або ж зробити крок назад у своїй професійній кар’єрі, щоб проводити більше часу зі свої­ми сім’ями, то інші чоловіки наслідуватимуть їх.

Чоловіки, які мають у собі достатньо сили, щоби відважитися на ризик, зруйнують стереотипи й доведуть, що можуть визначити нові межі нових ролей.

Зрештою, «чоловічий світ», який досі досвідчують американські жінки, насправді сформований відносно невеликою групою привілейованих, освічених, гетеросексуальних білих альфа-самців, групою, яка дедалі менше відображає американських чоловіків у цілому. Зробити той світ своїм — це справа інших чоловіків.

Уроки життя

Австралійська блогерка Бронні Веар^{248} роками брала участь у паліативній допомозі й написала книжку під назвою «П’ять речей, про які шкодує той, хто вмирає». Вона пише, що найбільше, про що шкодують чоловіки та жінки зараз, — це «бажання жити життям, яке подобається^{249}, а не якого очікують інші». Наступним було^{250}: «Я би хотів не працювати так багато», з її слів, «це стосувалося кожного пацієнта-чоловіка». Вони пропускають дорослішання своїх дітей та можливість побути зі своїми батьками.

Старість показує важливі істини. Але чому це так важко? Чому так багато чоловіків усвідомлюють, що вони втратили, лише наприкінці життя?

Раян Парк прийшов до цього в молодому віці. Пишучи про свій вибір проводити якомога більше часу з донькою, він зазначає: «Найбільше я боюся^{251}, що через десятки років я буду озиратися на своє життя й усвідомлювати, що прийняв неправильне рішення щодо роботи». Один із його друзів, хірург, спостерігає скороминущість свого життя щодня. Якось він сказав Парку: «Я бачив в операційній надто багато татусів (у віці 30–40 років), які потрапили в автомобільну аварію й вже ніколи не матимуть шансу попрощатися зі своїми маленькими дітьми... Поки можеш, ти повинен зосередитися на тому, що важливо».

Президент Обама погоджувався з цим:

Ми зазнаємо поразки в усьому^{252}, якщо зазнаємо її у сім’ї, у тому, за що відповідаємо. Коли я опинюся на смертному одрі, то не думатиму про закони, які прийняв.

Я не думатиму про політику, яку впроваджував, про промови, які виголошував та про Нобелівську премію, яку отримав. Я думатиму про прогулянку з доньками, про ледачий день, який провів із дружиною. Я думатиму про те, як ми сиділи за обіднім столом й бачили їх щасливими, здоровими й любленими. І я думатиму, чи зробив усе правильно стосовно них.

Такого чоловіка я обираю.

Розділ 7 Відпустити

Як багато хто, я люблю мультфільм «Холодне серце». Мої хлопчики вже трохи завеликі для нього, тому під час одного з моїх довгих перельотів, я із задоволенням подивилася його сама. Коли я дійшла до пісні «Відпусти», що співає одна із героїнь, яка вирішила відпустити всі задушливі очікування про те, як слід поводитися принцесі, й нарешті скористалася своїми магічними силами, котрі довго стримувала, мені хотілося аплодувати.

У пісні звучав заклик до визволення. Жінкам слід не лише відпустити традиційні суспільні очікування щодо того, ким має бути жінка і що їй слід робити. Нам також необхідно відмовитися від власних бачень, ким має бути чоловік і що йому вдається чи не вдається.

 Зосередитися на собі

Практично всі жінки, яких я знаю і більшість жінок серед моїх слухачів дотримуються глибоко вкорінених стереотипів стосовно чоловіків удома. І, звичайно, самі потурають їм. Часто я сміюся з іншими жінками над «чоловічими пошуками» — явищем, коли чоловік відчиняє шафку на кухні, байдуже дивиться прямо перед собою, а потім викрикує: «Де поділося арахісове масло?». Зазвичай воно просто перед ним. Також я часто кажу, що «мій чоловік вірить у Санта-Клауса», оскільки він з трепетом чекає на Різдво, шкарпетки та все решта. Присутні жінки мене підтримують розуміючим сміхом.

Деякі гендерні знущання доволі милі й смішні. З огляду на те, що наша сім’я — це три чоловіки та я, ми не відмовляємо собі в осуді відмінностей між чоловіками та жінками. Я щиро не вловлюю жартів про функції організму, які здаються моїм чоловіку та синам дотепними. Й вони часто не розуміють жіночої поведінки, яка абсолютно очевидна для мене. В цілому, мені подобається виявляти й приймати гендерні відмінності.

Але тут мені не йдеться про відмінності. Йдеться про передбачувану перевагу — те, чим керуються більшість американських жінок: нам краще, ніж чоловікам, вдаються домашні обов’язки, діти та кухня. Це речі, які ми не хочемо віддавати, й ролі, які чимало жінок хотіли б, щоб виконували чоловіки, а також ті, кому ми готові їх передати.

Розглянемо інший сценарій. Ви заходите в офіс у свій перший робочий день і ваш бос-чоловік каже: «Завдяки еволюції, я виконаю цю роботу краще від тебе, але я дозволю її виконати тобі. Щоб бути певним, що це буде зроблено правильно, я залишу детальні інструкції для кожного окремого завдання. Потім я поїду й телефонуватиму щокілька годин, щоб переконатися, що ти дотримуєшся інструкцій».

Більшість жінок у такій ситуації негайно поскаржаться у відділ кадрів і, можливо, дійдуть до розгляду позову. Але коли я описую цю гіпотетичну сцену в аудиторії жінок, сміх-підтвердження починає вибухати вздовж ряду від моменту, як я дійшла до «Я залишу детальні інструкції». Вони точно знають, про що я розповідаю. Саме так більшість жінок ставляться до чоловіків, коли залишають їх доглянути за дітьми. Кожна жінка, яка залишається розчарованою чоловіковим описом вечора, проведеного з дітьми, коли її немає поруч, не може собі дозволити залишити їх без приготованої їжі в холодильнику та довгого списку того, що необхідно зробити татові. Коли я вказую на наші власні подвійні стандарти, хоча на роботі ми давно й несамовито від них відмовилися, я бачу кілька ледь присоромлених жінок. Проте неминуче, хоча б одна жінка з аудиторії підніме руку й скаже те, про що думають інші:

Але вони справді не знають, як це робити.

Ви уявляєте, як би виглядав будинок, якби мене там не було?

Мій чоловік годував би їх піцою щовечора.

Я сміюсь і погоджуюсь. Але потім зазначаю, що витратила багато років своєї кар’єри, дивуючись, чому чоловіки вважають, що їхній стиль роботи — найкращий, якщо не єдиний. Культ відео-дзвінків, нескінченні спортивні метафори, упередження, що більше (майже) завжди краще. Часто я виконую завдання по-своєму, і чому тоді мій колега-чоловік говорить, що я помиляюся, хоча робота зроблена й зроблена добре? Перше покоління феміністок мусило прийняти ролі й звички офісної роботи на чоловічих умовах. Підвищити рівність сьогодні означає, що жінки дедалі більше вільні працювати по-своєму. Чому ж чоловіки не повинні мати подібну свободу та рівність удома?

Чоловіки звичайно знають про поширене жіноче упередження, що жінки справді краще розуміються на хатніх справах та дітях. У статті New York Magazine терапевт Барбара Касс зараховує до цієї групи багато жінок: «Так багато жінок хочуть контролювати^{253} батьківство своїх чоловіків. «Чи є в тебе те-то? Чи зробив ти те-то? Не забуть, що їй це потрібно. І переконайся, що вона спить». Сексизм удався. У Huffington Post тато-блогер Арон Гувейя зазначає, що переважно мами, «які жаліються на робочу завантаженість^{254} та доведені до розпачу», критикують татів за те, що ті не виконують прохання правильно одразу, коли вони попросили. «І говорячи про “правильно”, я маю на увазі “по-їхньому”. Я бачила, як критикують і насміхаються з татів за те, як вони одягли немовля та як нагодували його».

Проте, заради дискусії, спробуймо на хвилину припустити, що пересічна жінка, яку ви знаєте, краще справляється з домашніми обов’язками та доглядом за дітьми, ніж пересічний чоловік. Тепер спитайте себе, чому повинно так бути. Досвід та впевненість спадають на думку.

Подумайте про домашній розподіл обов’язків там, де гендерні стереотипи не обов’язково працюють. Наприклад, сплата податків. Ваша мати чи батько сплачують їх? У мене вдома це робив батько, але коли я зробила це вперше, Енді та я подали спільну податкову декларацію, оскільки я заробляю більше й подавала свою власну ще до нашого одруження, то стала людиною, яка знає, як це робиться. Мій досвід, який зростав з роками, дозволив йому не вчитися цього зараз. Подібно з його вмінням планувати поїздки. Його батько завжди розплановував кожну деталь сімейних поїздок, отже, Енді розпланував нашу першу відпустку й кожну відпустку після того. Але це може працювати й зовсім по-іншому. Річ у тім, що якщо ви здобули знання, зробивши щось уперше, ви стаєте надалі виконавцем цього завдання, отримуючи статус, який тільки поглиблює ваші знання й робить вас більшим експертом.

Тепер перенесемо цю модель на дітей. У сім’ях з рідними дітьми мати, як правило, виношує дитину на годує її груддю. Це значить, що вона одразу здобуває вміння, навіть якщо це її перший та цілком новий досвід. Діти не приходять у світ з інструкціями. Впевненість чи її відсутність — це самоздійснювані пророцтва, про які ми знаємо від соціального психолога Клода Стіла. Стіл та його учні не втомлюються демонструвати, що зміцнення позитивних стереотипів за мить до того, як кинути виклик студентові, щоб той виконав завдання, — дає кращі результати, тоді як підтримка негативних стереотипів — призводить до зниження продуктивності.

У книжці «Насвистуючи Вівальді» Клод Стіл розмірковує, як стереотипи можуть бути культурними та ситуативними^{255}. Наприклад, жінкам, афро-та латиноамериканцям утовкмачують, що вони не здібні до математики і тому не демонструють таких хороших результатів, як азіати та чоловіки. Проте Стіл показує, що «небезпека стереотипу» може бути й ситуативною. Він проводив дослідження, де групі, яка складалася з білих студентів Стенфорду з високими показниками з математики, сказали, що вони будуть проходити складний тест з 18 питань, який «азіати виконують краще, ніж білі». Натомість контрольній групі, яка складалася з білих чоловіків, нічого не сказали. Результати були приголомшливі. Білі чоловіки, яким сказали, що азіати складають цей тест краще, допустили помилки в трьох запитаннях, на відміну від студентів, яким нічого не сказали. У результаті перші отримали оцінку «В», а другі — «А».

Якщо жінки припускають, що вони можуть зробити будь-що по дому краще й швидше, ніж чоловіки, вони, ймовірно, роблять це краще. З іншого боку, професор Рутгерського університету — Стюарт Шапіро стверджує: «Якщо чоловіку часто повторюють^{256}, що він погано справляється з доглядом за дитиною (або з приготуванням їжі) або що сім’ї набагато краще, коли це робить жінка, він, швидше за все, почне у це вірити (як і в будь-що інше)». Письменник та співзасновник Інституту батьківства — Джек О’Саліван погоджується з цим й стверджує, що одна з причин, чому чоловіки такі мовчазні під час розмов про роботу та сім’ю, — «це невпевненість в особистій, приватній та сімейній сферах, навіть якщо на роботі вони займають найвищі керівні посади^{257}».

Просто подумайте про те, як ми всі зміцнюємо цей стереотип: коли дитина починає метушитися на руках у чоловіка, чимало жінок мого покоління, одразу тягнуться до неї, думаючи, що вони знають краще, як справитися з дитиною. І майже всі чоловіки покоління мого батька та багато моїх однолітків озираються в надії знайти мати, бабусю або тітку.

Біологія знову втручається. Жінки під час пологів виробляють великі дози^{258} «гормону любові» — окситоцину, який відіграє велику роль у прекрасні моменти, коли ви дивитеся на личко дитини й земля зникає у вас з-під ніг. У чоловіків такого немає. У природі тільки 5 % самців^{259} виконують батьківські обов’язки, інші 95 % — запліднюють і зникають. Навіть якщо феміністки з останніх сил заперечують це, жінки «природно» схильні до виховання дитини.

Але не поспішаймо. Це правда, що жінки отримують дозу окситоцину й годують груддю. Нейробіологи Келлі Лемберт та Крег Кінслі підтверджують, що материнство робить самок щурів розумнішими^{260}, більш емоційно стійкими та фізично спритними. Однак виявляється, що подібні зміни^{261} й ті самі гормони були знайдені в мозку каліфорнійських самців оленячих мишей — одного з видів, де і самці, й самки доглядають за виводком. І самці оленячих мишей не єдині тварини, що беруть участь у догляді за потомством. Ендокринні системи й нейронні схеми самців^{262} мавп та людей змінюються, «разюче нагадуючи материнські».

Пізніші дослідження нейровізуалізації^{263} молодих батьків показали структурні зміни в мозку — не лише підвищену активність при зустрічі з дітьми, але й довгострокові зміни в тих частинах мозку, які відповідають за виховання й турботу. Ці зміни перебувають ще на ранній стадії, але один молодий батько близнят, написав про це дослідження: «Коли ви стаєте батьком^{264}, ви неначе виконуєте трюк з тарілкою на палці (або з двома, як у моєму випадку). Раптово, не важливо, де ви чи що робите, ви відчуваєте неспокійну пильність за своїх крихітних нащадків. І потім ви граєтеся з ними та годуєте, стаєте уважними до кожної ледь помітної емоційної зміни на їхніх маленьких личках, незначної гикавки або сліз». Так наче це сказала мати!

Я не знаю, чи Енді взагалі думав про те, щоб мати дітей до нашого одруження, і звичайно, він не думав про особливості догляду за ними. Але через те що він був професором, він міг бути поруч стільки часу, скільки й я у перші дні материнства. Мені було десять, коли народився мій молодший брат Браян, я доглядала за ним тоді, а тому звички колисати та міняти підгузки швидко повернулися у моє життя. В основному, ми мали впоратися з дитиною за допомогою обладнання нашого часу. Енді більше вдавалося читати книжки про батьківство та досліджувати різні продукти. Навіть коли я годувала груддю, Енді брав на себе одне годування з пляшечки. Він намагався зайняти Едварда наскільки це було можливо, щоб виграти для нас додаткові годину-дві для сну. Вони прив’язалися один до одного одразу й швидко.

Ми входимо у нову величезну епоху знань про свій мозок, тіло та біологію. Ми повинні взяти до уваги те, що мало знаємо про те, що можуть робити чоловіки та жінки, а також те, до чого ми запрограмовані та зумовлені природою та вихованням. Чи різні ми? Звісно. Чи ця відмінність обмежує наші здібності та можливості як годувальників та доглядальників? Ми не маємо жодного уявлення.

Варто згадати слова Келлі Лемберт: «Якщо природа чогось і вчить^{265}, то це виживати тим, хто здатен пристосуватися до змін навколишнього середовища».

 Ми не хочемо здаватися

Я дуже добре пам’ятаю, коли вперше один з наших синів прокинувся вночі й покликав татка замість мами. Моєю першою реакцією був, м’яко кажучи, глибокий переляк. Я його мати. Діти повинні кликати своїх мам. Якщо ж він не кличе мене, отже, я погана мати.

Усе це пронизувало мої думки, поки чоловік міцно спав поруч. Зрештою, саме я прокинулася, коли син покликав. Енді присягається, що прокидається щоразу, коли мене немає. Я ніколи не дізнаюсь! Проте наші сини ще жодного разу не жалілися, що ніхто до них не підійшов, коли мене не було.

У той конкретний момент я прокинулася і заспокоїла сина, кажучи, що мама поруч, а татко спить унизу, все було гаразд, світ не рухнув. Протягом багатьох років в інших ситуаціях, коли наші сини зверталися спершу до Енді, ніж до мене: по допомогу у домашньому завданні або по пораду щодо музики чи дівчат, я мала виснажливі розмови із собою. Як би сказала моя мама, хоча я і хотіла всидіти на двох стільцях, неможливо було отримати всі винагороди та задоволення від своєї кар’єри та сподіватися на те, що мої сини покличуть мене першою.

Також я думала над своїми емоціями тієї ночі. Це було відчуття провини? Ідеал хорошої матері, як людини, яка завжди поруч, коли потрібна своїм дітям? Принаймні у США ця тема дуже актуальна останні роки^{266}. Ми постійно запитуємо себе, чому еталони материнства стали настільки вимогливими та всепоглинаючими? Я не перестаю дивуватися, що сталося з мантрою «принцип невтручання», про який любила говорити моя мати, як про найкращий спосіб виховання дітей. Як сказав один із моїх друзів, «принцип невтручання призвів до так званих соціальних послуг».

У бестселері «Сама радість і жодних розваг: парадокс сучасного батьківства» Дженніфер Сеньйор вказує на об’єднання кількох чинників: американці народжують менше дітей, жінки більше контролюють репродуктивне життя за допомогою розповсюдженої контрацепції і батьки згоджуються мати дітей пізніше, ніж у часи моєї мами. Це і стало причинами, чому «принцип невтручання» вийшов із моди. З 1970 по 2006 рік^{267} кількість жінок, що народили першу дитину після тридцяти, збільшилася майже у вісім разів. «Тому що багато хто з нас^{268} став завзятими добровольцями в проекті, у який раніше всі були покірно залучені». Сеньйор пише: «Ми маємо завищені очікування щодо того, що діти робитимуть для нас, сприймаючи їх як вершину екзистенційного звершення, а не як звичайну частину свого життя».

Якщо бути чесною, коли я почула, що наш син кличе Енді, а не мене, відчувала не провину, а заздрість. Навіть, досягнувши успіху в кар’єрі, я все одно б бажала, щоб вони кликали мене першою. Як пише психіатр Ендрес Енгіал: «Ми хочемо бути потрібними^{269}. Ми не лише маємо потреби, але нас мотивують і потреби інших». Матері роками переживають особливий захват, коли дитина тягнеться до них і говорить, що вони можуть те, чого не можуть інші. Питання полягає в тому, чи справді ми хочемо ділитися цією роллю з іншими.

Кетрін Бенхолд — молода журналістка, яку я зустріла понад десять років тому. Я була вражена її розумом та запалом. Потім я слідкувала за її колонками в International Herald Tribune і погодилася на кілька інтерв’ю на тему зовнішньої політики. Згодом вона вийшла заміж та народила двох донечок. Через рік після публікації в Atlantic я була захоплена, але не здивована, прочитавши її роздуми про те, хто повинен бути найнеобхіднішим серед батьків.

Бенхолд виграла гарвардську стипендію Німана, одну з найпрестижніших нагород у журналістиці. Це дало їй можливість 9 місяців провести у Кембриджі. Серед стипендіатів Німана багато провідних світових журналістів. Зазвичай журналіст-чоловік узяв би свою дружину та дітей, якби він їх мав, і привів їх у гарвардську залу, вкриту плющем. У випадку Бенхолд, її чоловік мав роботу в Лондоні й не міг її залишити, так само й Бенхолд не могла самостійно впоратися з двома доньками в Кембриджі. І вона зробила те, що й я, коли переїхала до Вашингтона: подалася за роботою, а в Лондоні залишила чоловіка виконувати роль головного доглядальника.

Під час своїх поїздок додому^{270} вона побачила, що її чоловік переосмислив виклики батьківства по-новому, враховуючи «свинцеву втому» від колисання дитини всю ніч перед робочим днем. «Але він також став сильнішим, залишившись єдиним основним джерелом комфорту дитини». Бенхолд, зі свого боку, тепер знає «біль відмови, коли дитина кличе іншого з батьків».

Крім того, Бенхолд знає, як і я, силу бути вільною переслідувати кар’єрні цілі, «свободу не нести відповідальності за щоденні справи, бути матір’ю, якої не вистачає, бути одним із батьків, з ким весело, а не тим, хто відповідаєза чищення зубів та дисципліну». Вона чесно визнає, що раніше думала, що «це через те, що вона народила, зв’язок з дітьми — це те, що навіть дуже відповідальному батькові не по силах». Зараз вона прийшла до висновку, що «відповідальність та час творять глибокий зв’язок з дитиною, а не гендер». Також вони з чоловіком «досягли більшої рівності, помінявшись гендерними ролями».

Я з усім погоджуюсь. До сих пір мені дуже важливо, щоб наші сини зверталися у певних питаннях до мене в першу чергу. Я відповідаю за емоційні проблеми та моральні дилеми. Моя особиста рівновага між змаганням та турботою полягала в тому, що я могла повернутися додому з Вашингтона й далі залишатися частиною життя своїх синів, знаючи, коли і як я можу допомогти. Це частина, яка робить мене цілісною, як і необхідність бути зі своїми батьками, братами-сестрами та близькими друзями.

У цілому мушу визнати: я буду їздити стільки, скільки цього вимагатиме моя кар’єра, у той час як Енді буде батьком, який залишиться вдома. Я пригадую собі, що мого батька часто не було поруч, коли я дорослішала, проте ми дуже близькі. Але також я кажу собі, що нашим синам пощастило мати близькі стосунки з обома нами і що я щаслива мати улюблені кар’єру та сім’ю.

Мій досвід та досвід Кетрін Бенхолд не слід сприймати за універсальну істину. Але бути потрібним — це універсальне бажання та традиційна монета, яку відшкодовують матері. Якщо ми визнає­мо, що компроміси необхідні для жінок, які хочуть досягти успіху в кар’єрі, маючи гроші та вибір, і дозволимо чоловікам бути рівноправними доглядальниками, а собі — рівноправними конкурентами, тоді слід бути дуже чесними щодо власних найглибших потреб та бажань. Одна річ — дозволити виконувати хатні обов’язки, зовсім інша — відмовитися бути центром всесвіту своїх дітей.

П’ятдесят відтінків збентеження

Незабаром після того, як вийшла моя стаття в Atlantic, я зустріла молоду жінку за межами студії CNN у Нью-Йорку, вона впізнала мене й подякувала за обговорення теми роботи та сім’ї. Ми коротко поговорили про необхідність мати рівного партнера, але потім вона зморщила носа на фразі «домашній чоловік, який готує». Її реакція на тривалу нерівність між чоловіками та жінками вразила до глибини серця. Жінка може перестати бути цінним працівником, але залишитися привабливим партнером. Для чоловіка ж це ризикований вибір. Хоча ми можемо бути більш відкритими, ніж раніше, до чоловіків, що сидять удома, все одно поки що немає пов­ного рівноправ’я. У 2010 році, коли Pew Research^{271} запитав респондентів, чи важливо для чоловіка бути хорошим годувальником, 64 % жінок відповіли ствердно. Коли спитали це саме, але про жінок, лише 39 % жінок погодилося.

Молоді чоловіки гостро усвідомлюють різницю між тим, що багато жінок кажуть, чого хочуть, і тим, що обирають. У книжці «Кінець чоловіків» Ханна Росін процитувала 29-річного Девіда зі ступенем магістра, який висловився про ідею домашнього тата: «Так, він не дає мені спокою^{272}. Немає значення, наскільки ми прогресивні (міські, освічені чоловіки, народжені після 1980), ми досі вважаємо, що він жалюгідно втрачає чоловічі риси. Я прогресивний та розумний, на ідеологічно-політичному рівні я вірю у такого чоловіка. Я хочу, щоб він існував. Просто сам не хочу ним бути».

Гай Рез, керівник TED Radio Hour, який не працює традиційно з понеділка по п’ятницю з дев’ятої до п’ятої, зазначає, що часто мами на ігровому майданчику, де він зазвичай єдиний чоловік серед мам та нянь, не дають йому й слова сказати. «Навіть у найбільш відкрито налаштованих середовищах^{273} завжди присутні насмішки та жарти про “Містера маму”», — пише Рез.

Жінки визначають природу маскулінності так само, як й інші чоловіки. Якщо вони змінюватимуться, нам необхідно окреслити та прийняти образ чоловіка, який може піклуватися про дітей, менше від нас заробляти, мати власні ідеї щодо організації кухні, уроків та подорожей, а також залишатися сексуальним та привабливим як чоловік.

На даний момент, у кращому випадку, ми надсилаємо змішані повідомлення. Поки майже 3 мільйони осіб перейшли на сайт Atlantic, щоб прочитати всю або частину моєї статті, та понад 2 мільйони станом на березень 2015 року купили книжку «Включайся»^{274}, понад 100 мільйонів читачів^{275} придбали хоча б одну з трилогії «П’ятдесят відтінків сірого», вигадка про вродливого мільярдера, який займається всіма видами спорту без особливих зусиль та володіє будинками, літаками, автомобілями, повними шафами дорогого одягу, а також ігровою кімнатою, де він може домінувати над своїми подружками. Він піклується про все.

Сюжетна лінія цих книжок полягає в тому, що жінка, яка зреш­тою, стане його дружиною та матір’ю його дітей, відійде на другий план. Їй достатньо будувати скромну кар’єру, перетворюючи його пристрасть у любов, і переконуватися в тому, що він досить ексцентричний, але насправді не жорстокий. ЗМІ, звісно, вважає, що читачі трилогії та глядачі фільму — це в переважній більшості жінки, в житті яких немає чоловіків.

Як я розумію, усі ми — чоловіки й жінки — хочемо, щоб про нас піклувалися. Я завжди кажу, що найважче у материнстві — це момент, коли я хворію й нікому мені сказати, щоб я лишалася в ліжку, нікому прикласти холодну долоню до мого лоба. Я також, звичайно, люблю захисну сторону чоловіків у моєму житті й завжди готова дозволити їм узяти відповідальність. Але фантазія про чоловіка з грішми всього світу, який може вирішити будь-яку проблему й усе владнати, — лише фантазія.

Немає нічого дивного, що ми збентежені, як і багато чоловіків. Але ми хоча би чесно можемо це визнати. Коли ми кажемо, що потребуємо рівних партнерів удома й на роботі, багато з нас опираються очевидному: якщо переважна більшість чоловіків-керівників із сім’ями та дружинами чи партнерами, які роками проводять удома, доглядаючи за дітьми, або чия робоча гнучкість дозволяє їм бути ведучим батьком, то й жінки-керівники потребують того ж.

Ми теж хочемо будувати кар’єри. Ми хочемо мати сім’ї. Ми хочемо рівних (або навіть трохи кращих) партнерів в усіх сенсах. Потрібно щось віддавати.

Забудьте про супержінку

Перше, чого нам потрібно позбутися — це наших божевільних очікувань від самих себе. Маріанна Бертранд, економістка Університету Чикаго, та її колеги Емір Каменіка та Джесіка Пен показали у тривалому дослідженні, що жінки, які заробляють більше від своїх чоловіків^{276}, виконують більше хатніх справ, ніж ті, що зароб­ляють менше. Це звучить нечувано, поки ми не звернемо увагу на психологічні чинники. У книжці «Сила завдяки партнерству: як жінки керують краще разом» Бетсі Полк та Мегі Еліс Чотас пишуть:

Звернімо увагу на жінок, яких ви знаєте. Скільки з них намагаються ще щось втиснути до й без того щільного життя? Скільки з них частіше погоджуються й рідко відмовляють? Скільки з них намагаються переконати себе, що досконалість уже на горизонті? Усі вони повинні наполегливіше працювати, менше спати, більше натискати, сміятися ширше, бути жорсткішими і, можливо, після цього вони досягнуть цілі якось одного дня.

Полк та Чотас зараховують себе колишніх до таких жінок. Це «жінки, які прагнуть стати супержінками^{277}, зосереджуючи всю свою енергію на досягненні марева досконалості та намагаючись подолати гори великих очікувань (своїх власних та чужих), щоб погрузитися дедалі глибше.

Це саме той супержіночий перфекціонізм, який змусив Дебору Спар написати книжку «Чудо-жінка». Вона прямо каже^{278}, що її покоління жінок «помилилося». (Спар усього на сім років молодша за мене, а це значить, що в 1970-х мені було стільки ж, скільки їй у 1980-х, вирішальна різниця з точки зору феміністського руху). «Ми приймали поразки й перемоги^{279} фемінізму як шлях до особистої досконалості». У її книжці можна знайти потужний та часто дотепний аргумент на користь того, щоб відпустити «силове поле нереалістичних очікувань»^{280} бути зразковою мамою та зіркою на роботі, яка прагне «врятувати світ й вічно виглядати як 17-літня модель».

Спар та я не погоджуємося з тим, що чоловіки зможуть упоратися з хатніми обов’язками як основні доглядальники. Хочу наголосити, що я не перфекціоністка, мені нормально з тим фактом, що я не підходжу на роль ідеальної матері через те, що я завжди ціную ту сторону своєї матері, яка пише незвичайні картини, а не ту, яка пече кекси. Але жінкам, які постійно ставлять собі вищі планки, думаючи, що якщо вони прокинуться раніше або використають свій час продуктивніше чи більше постараються, якимось чином усе вдасться, я скажу: зупиніться. Облиште це.

Нехай роблять... по-своєму

У минулому жінки були домогосподинями й почувалися впевнено та на своєму місці в цій сфері. Чоловікам належить світ роботи — і вони впевнені в собі. Зараз число працюючих жінок зросло і вони пишаються, що можуть робити все, що раніше робили чоловіки, й показувати такі хороші результати, а то й кращі. Жінка, яка може «принести додому м’ясо й засмажити його», паралельно чіпляючи на холодильник календар справ, схожий на схему повітряного управління, вважається супержінкою. Вона може бути цілком виснаженою^{281} та менш щасливою, ніж була сорок років тому, але принаймні у неї все це є.

Нам потрібно відійти від наших нових власноручно зроблених п’єдесталів. Коли ми відчуваємо себе пригнічено, нам потрібно спинитися й попросити про допомогу. Часто визнання слабкості потребує більше сили, ніж удавання нескінченної компетентності.

Деякі читачі, які вже відмовилися від стремління бути супержінкою, можливо, думають: «Звичайно! Це саме те, чого ми просили. Нам потрібні чоловіки, щоб підстрахували нас і стали рівними партнерами в ролі доглядальників, щоб ми могли бути рівними партнерами в ролі годувальників».

Це саме те, чого нам слід позбутися. Нам необхідно попросити про «допомогу». Це означає, що ми вирішуємо, що потрібно зробити, і ми просимо чоловіків допомогти нам це зробити. Так не вийде. Справжня рівність передбачає однакову рівність удома та на роботі. А це вже зовсім новий внутрішній порядок.

Ґру Гарлем Брундтланд була першою прем’єр-міністеркою Норвегії. З її слів^{282}, вона була першою, кого запросили приєднатися до уряду як міністра навколишнього середовища у 1974 році. Їй було тридцять п’ять, і вона мала чотирьох дітей молодше тринадцяти. Її чоловік підтримав у прийнятті цієї пропозиції й узяв на себе опіку над дітьми за однієї умови: він робитиме це по-своєму. Вона знала, про що йому йшлося. Вони ділили домашні обов’язки, проте вона займала домінантну роль у цій сфері. Зараз він погодився це робити, але без її вказівок та інструкцій. Вона згадує одне із його нововведень: коли їхні діти вчилися прасувати, вони робили це парами. Чоловік ставив дві прасувальні дошки, щоб вони могли розмовляти один з одним, як і раніше, і щоб це стало менш складним завданням. Також він установив правило, яке він почув в аеропорту Вірджинії: будинок має бути достатньо чистим, щоб усі були здорові, та достатньо брудним, щоб усі були щасливі^{283}.

Нам з Енді необхідно було багато часу, що прийти до такого. Роками я сердилася через те, що всі хатні справи мали бути на моїй відповідальності. Хоча він немало робив, але майже завжди було так, що коли я казала йому щось зробити, він ніколи не відчував нагальності чи необхідності, щоб зробити це самотужки. Він не розумів цього, поки ми не помінялися ролями. Енді відповідав за всі планування подорожей: перельоти, автомобілі, сполучення, готелі, маршрути. І він завжди примушував нас усіх прокидатися, поспішати чи пакувати речі. Хлопці та я робили те, що він казав, але рідко так швидко й ефективно, як він цього хотів. Ми тішилися, коли хтось інший відповідав за це й нам не потрібно було перевіряти розклад, передбачати можливі збіги обставин або ж турбуватися про те, що буде далі.

Коли я сказала Енді, що його розчарованість у нашій нездатності дотримуватися інструкцій, а не обов’язків у наших спільних поїздках, схожа на те, що я відчуваю вдома, він мене зрозумів. Але я також зрозуміла ще дещо: довгий час я не давала йому можливості взяти на себе відповідальність. Глибоко в душі я відчувала, що знаю краще, як справлятися з домашніми обов’язками, ніж він. Я не довіряла йому робити це по-своєму, не так, як я звикла.

Як швидко визначили б наші сини, це звичайнісінький сексизм. Я вважала, як майже всі жінки, яких я знаю, що він не зможе попіклуватися про дітей або впоратися з домашніми справами так, як я це роблю, бо він чоловік. Проте, звісно, якщо чоловік переконаний, що я не можу займатися правом, медициною або ж бізнесом чи будь-якою іншою професією та заняттям так, як може він, лише через те, що я жінка, це мене дуже розізлить.

Чому ж ми не поступимося? Принаймні одна з причин, чому жінки вважають себе головними вдома і думають, що батьківство, декорування чи виконання хатніх справ вдається їм краще, — це часто цитована мантра, що жінки ліпше справляються з мультизадачністю, ніж чоловіки.

У своїй суперечливій статті під назвою «Ретро-дружина» журналістка Ліза Міллер пише: «Серед моїх друзів^{284} є чимало жінок, які поводяться так, неначе еволюційна відмінність від чоловіків розповсюджується не лише на здатність народжувати та годувати груддю, але й на виконання домашніх обов’язків також. Немов лише вони можуть планувати святкування днів народження, домовлятися про лікарський прийом, запаковувати подарунки, спілкуватися з учителями та купляти нове взуття до школи». Покликаючись на британське дослідження 2010 року, вона зазначає, що «чоловіки не можуть так само справлятися з мультизадачністю, як жінки. Чоловіків та жінок досліджували на здатність знайти ключі, одночасно виконуючи непоєднані завдання: розмовляти по телефону, читати карту, вирішувати математичну задачку. Жінки справлялися з усім більш ефективно».

Гаразд. Заради дискусії, припустимо, що жінкам вдаються краще різнопланові завдання. І що? Не так давно ми згадували про людей (жінок), які виконували кілька справ нараз і страждали від «розсіяння» або ставали «спеціалістами в усіх сферах та майстрами з нічого». Відколи здатність виконувати різні завдання одночасно стала єдиним мірилом успіху та здібностей?

Енді та я зійшлися на тому, що мені краще вдається мультизадачність, ніж йому. Я можу думати про багато назначених зустрічей, поки планую вечерю чи відповідаю на імейли вчителів наших дітей. Але подібно, як він може зготувати смачнішу вечерю, він також може сісти разом з нашим молодшим сином за фортепіано та кілька годин попрацювати над помилками. Також йому краще вдається робота над дисципліною. Багато з цих властивостей походять саме від здатності розставляти пріоритети та підтримувати зусилля протягом довгого періоду часу.

Не важливо, хто з партнерів краще справляється з мультизадачністю, домашніми справами чи організацією дозвілля, якщо ми жінки хочемо рівноправності вдома, тоді нам не слід просити чоловіків бути «рівними» на наших умовах. Бачення Енді, як вести домашні справи, цілком відрізняється від мого, як і його смак в усьому: від меблів до організації кухні. Але чому тоді мій спосіб — єдино правильний?

Це правда, що будинки, за якими дивляться тати, можуть більше скидатися на спортивні табори, ніж на фото з розвороту Good Housekeeping. Я могла б навіть трохи забігти наперед і сказати, що в будинках, якими займаються тати, більше хаосу, ніж у тих, за які відповідають мами. Посуд та прання відходить на другий план у порівнянні з киданням м’яча після вечері або, як було у мене вдома, коли я працювала у Вашингтоні, грою в покер під час вечері. Ваш партнер також може^{285}, як зазначає Дженніфер Сеньйор у книжці «Сама радість і жодних розваг», ставитися менш емоційно до почуттів дітей та більш практично до їхніх фізичних та інтелектуальних потреб. І це нормально: миттєва емоційна реакція^{286} може бути саме тим, що необхідно, коли хтось розбив коліно, але менш потрібна під час заколисування дитини. Типовий спосіб виховання дітей у татів не кращий і не гірший від «материнського».

Навіть якщо кожен стереотип правдивий і найбільші страхи жінок, що кімнати перетворяться в чоловічі печери, справдяться, чому ми так впевнені, що нашим дітям буде від цього гірше? Хоча самотніх татів менше^{287}, на відміну від самотніх мам, їм все одно вдалося виховати багато успішних дітей. Також є сім’ї з двома татами та двома матерями. З іншого боку, якщо жінки розслабляться і щиро дозволять чоловікам бути рівними або головними у вихованні дітей, ми побачимо, що всі ці стереотипи стосовно чоловічого чи жіночого виховання — це соціальні стереотипи.

Існує лише один спосіб це з’ясувати.

Назад у майбутнє

Кожне покоління переконане, що його підхід до певних речей — єдино правильний. Уявлення, хто повинен піклуватися про дітей, а хто, наприклад, має працювати, настільки історично випадкове, як і те, кому з ким слід одружуватися. Міжрасові шлюби^{288} були незаконні у багатьох штатах до 1967 року, сучасні британські королівські традиції забороняли одружуватися з особами не королівського походження, поки принц Чарльз не одружився з Діаною, а також одружуватися з розлученими — на що він одружився з Камілою. Крім того, в США досі триває боротьба за одностатеві шлюби. Те, що в один час було немислимим, стає нормальним в іншу епоху.

Що стосується догляду за дітьми, історикиня Мері Френсіс Беррі зазначила в New York Times у 1993 році, що «традиційна ідеалізована сім’я»^{289}, де мати доглядає за дітьми, а батько працює поза домом — сучасний винахід. (Стаття Беррі була відповіддю Кімбі Вудс та Зої Берд на скасування обговорення генерального прокурора питань щодо опіки над дітьми. Сумно визнати, що випадок, який стався двадцять років тому, актуальний і досі). До 1950-х років, як зазначає Беррі, білі сім’ї довіряли виховання своїх дітей афроамериканцям. Навіть середній клас мав чорну прислугу. Якщо подивимося ще далі, у сімнадцяте та вісімнадцяте століття, то побачимо, що в Америці багато батьків брали на себе догляд за дітьми:

[Тати] потрібні не лише, щоб навчати^{290} дітей та привчати до релігійних практик, але й щоб гратися з ними, вирішувати, що вони їстимуть, і заколисувати їх, коли ті прокидатимуться серед ночі. Сьогоднішня тенденція до збільшення батьківських обов’язків, допомагає матерям позбутися стресу, пов’язаного з роботою та вихованням дитини, можна розглядати як повернення до моделей минулого.

У ті дні дитинство було надто коротким або його й майже не було, діти по суті «ставали учнями» одного із батьків тієї ж статі: хлопці працювали з татами, а дівчата — з мамами, тільки-но вони ставали достатньо дорослими, щоб навчатися та допомагати. Піклування над дітьми та немовлятами вважалося жіночою роботою або у багатших родинах — роботою нянь, проте виховання, звичайно, було як на відповідальності батька, так і матері.

Домашнє господарство^{291} вже давно диктує зміну ролей членів сім’ї. В аграрний період сім’ї разом працювали на фермі, тоді як у ранній індустріальний період діти з бідних сімей працювали на фаб­риках, звільняючи своїх батьків від роботи на полях. Діти на Заході були витіснені з робочого ринку в першій половині двадцятого століття через зниження попиту на некваліфіковану роботу, також багато сімей могли дозволити собі водити дітей до школи. Соціологиня Вівіана Зелізер описує це так: «Потрібна праця^{292} дитини ХІХ століття була замінена виховною роботою для непотрібних дітей» .

У книжці «Скнара: зрада американської людини» Сьюзан Фалуді робить цінне відкриття: «якщо чоловічу сторону суспільства позбавити мужності^{293}, вона не стане жіночою». Маскулінність не можна зняти як окуляри чи зброю. «Чоловіки, які працювали на Long Beach Naval Shipyard, не йшли туди і в надії стати монтажниками, зварювальниками та виготовлювачами котлів, щоб бути більш мужніми, вони просто шукали щось варте роботи», — пояснює Фалуді. Іншими словами, якщо чоловічий догляд за дітьми стане вигідним економічно та емоційно, ми переглянемо концепцію маскулінності, додавши до неї властивості доглядальника. Оскільки природа та робота стрімко змінюються, то й наші цінності теж змінюються. Якщо історія іде до того, що чоловіки повинні взяти на себе різні ролі, пов’язані із доглядом та вихованням: від учителя до підприємця. Але вони виконуватимуть ці ролі по-своєму. Жінкам зостається дозволити їм це.

 Нова ера

Англійська професорка Абігейл Райн написала чудовий пост у своє­му блозі — «Повноцінна мама», де вона розповіла про свого бородатого чоловіка в татуюваннях, назвавши його «майстром з одягання підгузків, чудовим кухаром та першокласним садівником» і пояснила, що він установив «єдиний ритм» з їхнім сином, спостерігати який — просто задоволення». Райн зрозуміла, що коли її син носив увесь день поплутані шкарпетки чи піжаму навиворіт, це не означало, що її чоловік погано виконував роботу з догляду за дитиною. Вона вказує на те, що справжній переворот цього століття полягає в тому, «щоб перестати бачити дім як гендерний простір», але як територію і чоловіка, і жінки — так, як ми зараз сприймаємо робоче місце.

Заплющіть очі і уявіть, що вам вдалося все відпустити: очікування інших щодо вас і ваші власні очікування, вашого чоловіка і ваш дім. Уявіть, що якщо ваші діти покличуть вашого чоловіка чи партнера або будь-кого іншого з дорослих, хто їх любить, то ви будете спокійні, знаючи, що багато інших людей можуть бути поруч з ними. Уявіть, що ваш чоловік на рівних з вами відповідає за домашні обов’язки й каже вам, що робити, щоб допомогти їх виконати.

Якщо ми зможемо позбутися безлічі стереотипів, упереджень, очікувань, подвійних стандартів та сумнівів, які багато хто з нас носить із собою, тоді відкриється новий світ можливостей. Можливо, ми позбудемося статусу супержінок, але здобудемо набагато більше.

Частина третя На шляху до рівності

Суддя Рут Бейдер Гінсбург дотримується фемінізму вже доволі давно. Здобувши важливі перемоги у сфері жіночих прав у 1970-х, вона продовжує відстоювати свої переконання й після призначення до Верхового Суду президентом Клінтоном у 1993 році.

Одного разу Гінсбург дала інтерв’ю^{294} інформаційному бюлетеню співробітників Верховного Суду, де пояснила, що дозволила одному зі своїх секретарів — Девіду Посту — працювати за гнучким графіком, аби він міг піклуватися про двох маленьких донечок протягом дня, поки його дружина працювала економістом. Гінсбург зазначила: «Це моя мрія про те, як має виглядати світ. Коли тати візьмуть на себе рівну відповідальність із догляду за своїми дітьми, тоді жінки зможуть бути справді вільними».

Зверніть увагу, вона не сказала: «Коли тати більше поратимуться по дому» або «Коли тати виконуватимуть свою частину домашніх обов’язків». Вона сказала: «Коли тати візьмуть на себе рівну відповідальність із догляду за своїми дітьми». У словах «брати відповідальність» і «допомагати» — значний відсоток логістики й піклування, не кажучи вже про планування можливих подій. Жінки мають це відпустити, а чоловіки — прийняти.

Але хіба ми можемо досягнути змін такого масштабу? Влітку 2013 року я мала доповідь на TEDGlobal, де закликала аудиторію замислитися про необхідність «наново пристосувати чоловіків до потреб суспільства» у той спосіб, який я тут описала. Я відчула, як аудиторією прокотилися хвилі скептицизму. «Ви вважаєте, що це неможливо^{295}, — сказала я. — Але я виросла в сім’ї, де мама виставляла на столах маленькі вази із сигаретами під час вечірніх посиденьок, де чорні та білі користувалися різними вбиральнями і де всіх примушували бути гетеросексуалами. Нині ситуація трохи інша».

Це викликало пригнічений сміх. Мені важливо було нагадати аудиторії, як сильно наш світ змінився за останні п’ятдесят років, у значно кращий бік з погляду афроамериканців, ЛГБТ-спільноти й сімей, які втратили одного з батьків через рак легень. Зважаючи на масштаб цієї зміни, поміркуйте, скільки змін ми можемо ще зробити в сферах, де це нині здається неможливим.

Останні чотири розділи книжки стосуватимуться конкретних кроків, які ми мусимо зробити, аби досягти рівності між жінками й чоловіками та завершити велику справу жіночого руху. Це стосується як простих змін у наших розмовах, так і змін у наших кар’єрних траєкторіях, на робочих місцях і в політичній системі.

У 2012 році я і мій молодший син дивилися Національний з’їзд Демократичної партії. Тодішній сенатор Джон Керрі виголошував промову, і мій син запитав, хто це. Я відповіла, що це сенатор, який балотувався на посаду президента у 2004 році й у разі, якщо президента Обаму переоберуть, цілком імовірно, може стати секретарем штату. Мій син здивовано поглянув на мене й абсолютно щиро спитав: «Ти маєш на увазі, що чоловік може стати Держсекретарем?». Мій син народився у 1999 році, і йому було лише п’ять, коли Держсекретаря США Коліна Паувела успішно замінила Кондоліза Райс, яка, у свою чергу, передала ключі влади Гілларі Клінтон. Дивлячись на нього, я згадала, яку радість переживала в день, коли першою жінкою-держсекретаркою стала Мадлен Олбрайт, яка прийняла присягу у 1997 році після двох століть керівництва чоловіків.

Зміни часто займають багато часу, аби щось постало, проте потім усе може відбуватися дуже бурхливо, це як потік води, що нарешті пробиває дамбу. Моє життя було періодом революційних змін для жінок, але темп цих змін був повільний і з зупинками. Настав час наступної потужної хвилі для жінок та для чоловіків.

Розділ 8 Змінімо манеру висловлювання

На початку 1980-х, коли я навчалася на першому курсі юридичної школи, пам’ятаю, як мене вражала манера, якою розмовляли мої професори. Кілька молодих викладачів-чоловіків з Гарварду (серед 70-ти осіб департаменту було всього кілька жінок на той час) свідомо намагалися змінити гендерний меседж. Тому, коли, наприклад, мій викладач з цивільних правопорушень згадував суддю, лікаря, юриста, інженера чи будь-кого іншої професії, він навмисно уживав займенник «вона». Я підстрибувала щоразу, коли він так робив. Це звучало так дивно. Я не знала жодної жінки лікаря, судді чи інженера. Як потім я казала своїм студентам: я не настільки стара, але зовсім нещодавно, на початку 1980-х, зміна займенника відкрила для мене новий світ.

Десять років раніше, почали уживати шанобливе «міз» (Ms.) на відміну від «міс» (Miss) чи «місіс» (Mrs.). У це важко зараз повірити, але запровадження «міз» (Ms.) у лексику здійняло величезний галас серед перших феміністок, цю хвилю підхопив однойменний журнал (зараз один зі знакових), що боровся із традиціями. «Міс» («Miss») та «місіс» («Mrs.») одразу розділяли жінок на одружених та неодружених. Таким чином статус жінки став найбільш важливою інформацією, яку кожен хотів знати. «Міз» давало жінці власну ідентичність, незалежно від сімейного статусу. Здавалося б, малесенька мовна зміна мала таке величезне символічне значення.

Я розповідаю ці історії, щоб показати, що те, як ми говоримо, — має значення. Велике значення. Слова, які ми обираємо, відображають та підсилюють глибокі переконання про те, що вважається нормальним, а що — ні, що схвалено, а що — ні, що цінне, а що —ні. У той час, як зміна манери висловлювання може видатися ледь помітною, це може нести в собі дуже потужне повідомлення включення та змінити упередження тих, до кого ми говоримо. Ще в юридичній школі, почувши займенник «вона» стосовно професій та посад, які обіймали лише чоловіки, моє розуміння того, що є можливим, змінилося.

У 1980-х важливо було змінити нашу мову, звернувши її до жінок — другої половини людської раси. Через сорок років ми досі розширюємо це лінгвістичне коло. У 2014 році фейсбук змінив варіанти гендерної ідентичності. Раніше, створюючи профіль, можна було обирати лише між чоловіком чи жінкою. Це змушувало де­яких людей з невизначеним гендером почуватися, ніби їхню ідентичність стерли. Зараз у фейсбуці можна обрати з довгого переліку запропонованих гендерних варіантів, серед яких є і трансгендери чоловічої та жіночої статі, і невизначені гендери, і андрогіни. Президент GLAAD Сара Кейт Еліз зазначила: «Ця нова функція^{296} — це крок уперед до визнання трансгендерних людей, що дозволить їм розповісти свою справжню історію власними словами». Мова — один з основних способів, який робить невидиме видимим і несказане — почутим

Подумайте про те, як часто одружених мам запитують: «Сьогодні ваш чоловік сидить з дітьми?», коли ті вийшли кудись увечері. Чи можете ви уявити одруженого чоловіка у подібній ситуації, щоб його запитували, чи його дружина «сидить з дітьми»? І чому ми не говоримо про чоловіків, що мають дітей та працюють, як про працюючих татів? З іншого боку, чому ми називаємо чоловіка, який в основному доглядає за дітьми, «Містером мамою»? Ці лінгвістичні відмінності можуть здаватися непомітними або маловажливими, проте модель присвоєної відповідальності та схваленої поведінки висить на волосині.

Проблема евфемізмів

Коли я залишила Держдепартамент, щоб повернутися на посаду штатного викладача на повний робочий день, я майже вибула з рядів жінок-кар’єристок. Проте чимало відгуків на мою статтю в Atlantic спричинило обговорення інших материнських проблем. Один коментатор сказав, що я «залишила роботу в Держ­департаменті через почуття материнської провини»^{297}. Інший описав мою історію у класичному жанрі жінок: «вибула з гри^{298}, скотилася донизу або ж зрозуміла, що не здатна поєднати кар’єру та сім’ю».

У безсмертній мові коміксів Келвіна та Гоббс: «Арррр!». Що мене особливо засмучувало, так це те, що я очікувала таких образ та навмисно намагалася протистояти їм у самій статті. Я завжди знала, що якщо не згадаю про дітей і просто скажу, що повернулася у наукове середовище наприкінці моєї дворічної відпустки, пов’язаної з держслужбою, як немало людей до мене, ніхто б й оком не змигнув. Новина (наскільки її узагалі можна назвати новиною) могла бути такою: «Анна-Марі Слотер подала у відставку, щоб повернутися викладати в Принстон».

Але ні. Мій брат Хоук, інвестиційний банкір, який завжди дуже підтримував мене та мою кар’єру, розчарувався, намагаючись пояснити людям з фінансового світу, що я майже «вибула з гри». Як він написав мені, згадуючи почуту реакцію, ЗМІ зобразили мене жінкою, яка «здалася через те, що спроба бути одночасно матір’ю і професіоналом високого рівня у зовнішній політиці — надто складна». Мене, по суті, зобразили як людину, якій виявилося це не по силах і яка не змогла поєднати роботу та сім’ю, коли насправді я продовжувала викладати, маючи повне академічне навантаження, регулярно писала статті з питань зовнішньої політики, виголошувала 30-40 промов щороку та працювала над новою книжкою. Усе, що я зробила, це змінила інтенсивну негнучку роботу на інтенсивну роботу з графіком, який могла складати самостійно, маючи більше часу на сім’ю. Але мене охарактеризували, як традиційно називають студентів, що провалилися й не змогли закінчити школу чи коледж.

Тому не дивно, що багато жінок та чоловіків, які приймають рішення працювати менше, обираючи або неповний робочий день на менш вимогливій роботі, або зовсім звільняючись, почуваються невдахами. Ніхто з моїх критиків прямо не назвав мене слабачкою, але саме про це йшлося у їхніх реакціях. Евфемізм на кшталт «усунення» або «вибуття з гри» несе в собі глибокий культурний сенс про те, як ми визначаємо успіх та поразку й одночасно так заплутує, що важко виплутатися із суперечки. Використання зашифрованої мови між роботодавцями, журналістами та соціальними критиками, щоб здаватися прогресивними, насправді применшує робочо-сімейні конфлікти, називаючи їх жіночими проблемами, а не робочими й тим самим нівелюючи проблеми жінок.

У Вашингтоні прийнято вважати, що «залишити роботу, щоб мати змогу проводити час із сім’єю»^{299}, — це евфемізм до «мене звільнили». Це поняття настільки вкоренилося, що коли заступник міністра з питань політики в Пентагоні — Мішель Флауеной оголосила у грудні 2011, що йде у відставку після трьох років роботи, щоб проводити більше часу з трьома дітьми віком чотирнадцяти, дванадцяти та дев’яти років, New York Times так охарактеризував її рішення: «Заява пані Флауеной^{300} здивувала друзів та ряд чиновників Пентагону, проте всі визнали цінність її причини, а не почали її виправдовувати, як традиційно це роблять у Вашингтоні, коли насправді когось усувають з посади».

У Пентагоні були настільки стурбованими такою реакцією, що вирішили звернутися публічно. «Я можу абсолютно й однозначно заявити^{301}, що її рішення піти у відставку не має нічого спільного ні з чим іншим, лиш як з обов’язком перед сім’єю», — сказав Доу Вілсон, головний представник Пентагону. «Вона любила свою роботу й колеги теж її любили».

Розглянемо, що мається на увазі під «традиційним виправдовуванням у Вашингтоні». Немислимо, що чиновник може подати у відставку, щоб присвятити більше часу своїй сім’ї. Неодмінно за цим криється щось інше. Кожен, хто свідомо обирає сім’ю на противагу кар’єрі, навіть на короткий термін, не повинен бути усуненим через брак таланту чи мотивації. Це просто смішно. Це також знак глибоко перекручених цінностей. Отже, перший крок, який ми можемо зробити у напрямку до створення світу справжньої рівності, — це припинити використовувати такого роду підривну мову, коли йдеться про рішення жінок та чоловіків щодо їхньої роботи.

Руйнування подвійних стандартів

Якщо ви працююча мама, подумайте як часто вас запитують про те, як вам вдається поєднувати роботу та сім’ю. А тепер спитайте свого чоловіка, як часто про це запитують його. Або якщо ви жінка, у якої поки що немає дітей, але ви плануєте їх мати, або ви у віці, у якому інші люди вже планують мати дітей, згадайте, як часто вам давали поради на тему балансу між роботою та сім’єю. А тепер подумайте, як часто ваші друзі-чоловіки мали подібні розмови. Впевнена, що ви з’ясуєте, що вони не часто говорять на такі теми, а то й узагалі не згадують! Якщо ви молода жінка, яка нещодавно була на співбесіді, чи ваш інтерв’юер продемонстрував політику підтримки сім’ї? (Це незаконно на місці інтерв’юера запитувати, чи ви плануєте мати дітей). Чи маєте ви хоча б одного знайомого-чоловіка, який проходив співбесіду на такий манір? Запитайте, чи в їхній присутності порушували такі теми?

Одна з моїх підопічних, яка написала бакалаврський диплом на тему політики сприянню сім’ї в юридичних компаніях і сама стала молодою талановитою юристкою, дослідила, що «юридичні компанії роблять усе для того^{302}, щоб продемонструвати «політику сприяння сім’ї» (яка зазвичай дозволяє кільком партнерам працювати з дому або неповний робочий день і розраховувати на трохи тривалішу декретну відпустку, ніж деінде). Коли я проходила співбесіду у компаніях, де про це й не згадувалось, я зустрічала чимало партнерів, що працюють на півставки, а також не одну компанію, де жінка-судовий партнер мала дітей». Проте її чоловік, який також юрист і має майже ідентичне резюме, на подібних співбесідах «не зустрічав жодної жінки», а навіть і слова не чув про політику сприяння сім’ї.

Не має значення, жінка ви чи чоловік, будьте чесними й запитайте себе, чи ви б коли-небуть розмовляли з молодим чоловіком про те, як він збирається поєднувати сім’ю й кар’єру одночасно. Давно в мене була розмова зі студентками на тему дітей. Слід щиро визнати, що хоча я даю настанови та консультую студентів уже більше двадцяти років, я винна у такому самому подвійному стандарті. Лише протягом останніх двох років у Принстоні я почала розмовляти зі студентами-чоловіками, чи вони планують мати дітей і коли саме.

Інший подвійний стандарт я називаю «синдром татового німба». Кожна знайома мені мама, у якої чоловік піклується про дітей вдома, є свідками цього феномену, це ж мав на увазі Мет Вілано, коли його називали «хорошим татом». Тати, які виконують рутинну роботу мам, вважаються дивовижними.

Я зустрічалася з цим феноменом не раз, коли була молодим деканом, а Енді, маючи більш гнучкий графік, відвідував шкільні події дітей. Мені постійно доводилося чути від учителів та інших мам, який Енді прекрасний батько. У їхніх очах, його німб сяяв яскравіше лише через те, що він працював й піклувався про синів, що очевидно, очікували від мене. Як я вже казала, Енді — незамінний батько, за що я дуже вдячна. Проте синдром татового німба — це занадто поширений приклад подвійних стандартів, коли чоловіка хвалять або осуджують за відмінний від жіночого тип поведінки. Ми повинні припинити підносити татів за те, що будь-яка працююча мама робить завжди. Насправді це свідчить про те, що ми не очікуємо, що чоловіки виконуватимуть рутинні обов’язки мам, тим самим зміцнюючи стереотипи щодо гендерних ролей, які ми прагнемо змінити.

З іншого боку, часто у корпоративному середовищі я чула, як жінку представляли талановитою директоркою, менеджеркою, маркетологинею або кимось іще. І потім, перерахувавши її здіб­ності, ведучий додавав щось на кшталт: «І на додачу до всього, вона виховує близнюків-підлітків, що робить її майстром рівноваги між роботою та життям». Важливо чітко проговорювати на роботі, що у нас є життя й попри роботу. Але проблема в тому, що цей ведучий, представляючи чоловіка, ніколи не згадає, що в нього є сім’я, тим самим знову підсилюючи стереотип про те, що доглядати за дітьми — це обов’язок жінки.

Перше покоління працюючих мам зрозуміло, що для того, щоб досягти успіху, їм необхідно поводитись як чоловіки, які з ними працюють, а тому вони ніколи не згадували про своїх дітей. І багато старших жінок досі грають у цю гру, коли кажуть, що в них зустріч з лікарем або просто «зустріч», замість того, щоб визнати, що вони жертвують роботою заради дитини. Як ще один важливий крок для створення світу, в якому годувальники та доглядальники будуть рівними, будьмо чесними щодо наших сімейних обов’язків, коли ми на роботі. Це не значить примушувати своїх колег умлівати над фотографіями вашої дитини або вислуховувати історії про надзвичайні досягнення вашої дитини у дитячому садку. Йдеться про те, що якщо ви не можете провести ранкову зустріч через те, що сьогодні ваша черга відвозити дітей до школи, не приховуйте цього.

Я пропоную, щоб коли чоловік розповідає своїм колегам, що він та його партнер очікують дитину, ми демонстрували зацікавленість та ставили ті самі запитання на тему роботи й життя, що й жінкам. Ми можемо взагалі нічого не питати, але це буде заперечувати загальновідому правду: що догляд за дітьми важливий та забирає багато часу. Необхідно це визнати, помилково вважати, що все це належить до обов’язків жінки. Змінювати розмову, враховуючи сторону чоловіків — наступний важливий крок у правильному напрямі.

Нещодавно я відвідала з промовою великий щорічний форум для топ-менеджерів PIMCO, однієї з найбільших світових інвестиційних компаній. Організатор запитав, чи я можу виголосити другу промову на тему роботи й сім’ї. Я погодилася й була приємно здивована говорити не до групи під назвою «PIMCO Жінки», але до «PIMCO Батьки». Аудиторія з понад п’ятдесяти осіб на 1/3 складалася з чоловіків. Можливо, зміна назви не відіграла значної ролі, але це був великий крок на шляху до визнання того, що сімейні обов’язки стосуються всіх членів сім’ї.

Марк Вейнберг, виконавчий директор компанії EY (раніше Ernst & Young), доклав чимало зусиль для цієї зміни. На його думку, «жінки не хочуть, щоб їх відокремлювали^{303}, а чоловіки не хочуть бути непоміченими». Саме так і є.

Новий словник справжньої рівності

Найцікавіше у мові те, що вона має індивідуальний вплив на кожного з нас. Кожен може перелаштувати себе й говорити по-іншому, роблячи акцент на тому, що піклування та змагання насправді рівні й однаково цінні для чоловіків та жінок. І чоловіки, і жінки в однаковій мірі відповідальні не лише за створення дітей, але й за їхнє виховання. Люди, яких ми поважаємо та цінуємо, живуть повноцінним життям, в якому люди й речі, які вони люблять, так само важливі, як і їхня робота. Ось ще кілька кроків, які допоможуть нам це досягти:

Наступного разу, коли якась жінка скаже, скільки вона працювала минулого тижня, або буде говорити лише про роботу на вечірці, спитайте, яку цікаву книжку вона нещодавно прочитала або який фільм подивилася. Словом, відмовтеся брати участь у змаганні. Дізнайтеся, чим ще цікавляться люди, окрім роботи.

Коли ви когось зустрічаєте, спробуйте не питати «Чим ти зай­маєшся?» на п’ятій хвилині розмови. Спитайте його, чим він цікавиться, які має хобі, що керує його життям. Покажіть своєю розмовою, що ви цінуєте не лише інформацію про те, скільки людина заробляє.

Коли йде мова про чоловіків з роботи, які мають дітей, спробуйте описати їх, як «працюючих татів» або «працюючих батьків». І якщо вони піклуються про своїх батьків чи інших членів сім’ї, поч­ніть називати їх «працюючими доглядальниками».

Коли ви говорите про жінку або чоловіка, які проводять увесь час удома з дітьми, уникайте фрази «домашня мама» або «домашній татко», бо вона означає, що офіс — це норма, і таким чином дім потребує означника. Спробуйте вживати пояснення «головний батько», «осілий батько» або «батько на повний робочий день».

Коли ви спілкуєтеся з молодим чоловіком з роботи, який планує створити сім’ю, спробуйте спитати його: «Як ти плануєш поєднувати кар’єру із сім’єю?». Якщо цей чоловік збирається стати батьком, спитайте його: «Як ти і твійпартнер збираєтеся розподіляти обов’язки та які зміни на роботі вам у цьому допоможуть?». Це може здатися трохи нав’язливим та зверхнім (хоча жінкам постійно ставлять такі запитання), але визнавати важливість піклування за дітьми, коли перебуваєш в офісі, — необхідно.

Коли хтось із ваших колег або ваш підопічний мусить піти раніше й прийти пізніше або ж працювати з дому через сімейні обов’язки, намагайтеся уникати запитань на кшталт: «Як ти плануєш виконати свою роботу?», навіть якщо питання поставлене не в обвинувачувальному тоні, а по-дружньому. Такі запитання зміцнюють стереотип, що якщо ти відданий сім’ї, тоді ти менш відданий роботі.

Якщо вам потрібно прийти пізніше, піти раніше або ж працювати з дому через сімейні обов’язки, поясніть, що ви виконуєте щось настільки ж важливе, як і ваша робота. І якщо ви бажаєте створити групу, яка однаково буде зосереджуватися на роботі та домашніх обов’язках, дайте їй назву «батьківська група», «група доглядальників» або найкраще — група «як краще працювати».

Якщо хтось, хто, здавалося б, впевнено долав кар’єрну драбину, сповільнив рух і перейшов на неповний робочий день або на більш гнучкий графік через сімейні обов’язки, не думайте, що його чи її амбіції змінились. Станьте ініціатором розмови, щоб дізнатися про це більше. Назвіть цей період «інвестиційною паузою», яка має цінність з точки зору сім’ї та навчає нових здібностей та досвіду.

Коли працівник вирішує, що неповний робочий день або гнучкий графік — це занадто або ж за межами бажання чи сімейної потреби, обговоріть можливість узяти участь у курсах, волонтерстві або ж працювати таким чином, щоб у майбутньому бути корисним. І говоріть про цих працівників, як про випускників чи випускниць. Якщо ви розумні, то захочете, щоб їх знову взяли на роботу коли-небудь.

Перед тим як говорити про когось, ким ви захоплюєтеся, спершу запитайте себе, чи все у ній вас захоплює: те, як вона піклується про когось, і те, як змагається з іншими. Говоріть про людей, цінуючи їх повністю, за їхній успіх у вихованні дітей або піклуванні про інших родичів, а також за їхні кар’єрні досягнення.

І нарешті, варто відзначити, що чимало загальних термінів, які характеризують компроміси, які ми робимо між сімейними обов’язками та роботою досі залишаються проблематичними. Ми вже обговорювали підводні камені фрази «мати все», проте інші, здавалося б, безвинні слова мають свої розбіжності. Один із моїх близьких друзів особливо гнівається, коли чує фразу «жонглювати кар’єрою та сім’єю». Він звернув увагу на те, що жонглер поводиться з кожною кулькою однаково й жонглює ними по черзі. Із сім’єю та роботою все по-іншому. Якщо ваша дитина чи хтось із батьків збирається впасти, ніщо не має значення, жонглювання припиняється. Інші мої друзі ненавидять слово «баланс» тому, що життя ніколи не врівноважується по-справжньому між роботою та рідними. Більшість із нас не тримають рівноваги, а біжать, щоб не відставати.

Я використовую і «жонглювання», і «баланс», проте віддаю перевагу ідеї «поєднання роботи та життя»^{304}. Цю фразу я відкрила для себе за допомогою Калі Вільяма Йоста, першого експерта з питань гнучкого робочого графіка. «Поєднання» — вдале слово, бо воно стосується конкретних працівників. Джоан Блейдс та Нанет Фондас характеризують «відповідного працівника»^{305}, як того, хто пристосовується до змін потреб працівників протягом тижня, місяця, року або періоду кар’єри. Відповідно до терміну, поєднання робочих вимог та сімейного піклування відрізняється щодня і єдиний спосіб з цим справлятися — це вміння гнучко пристосовуватися до постійно мінливих обставин, як це робить канатоходець або пілот за несприятливих вітряних умов.

Одна розмова не змінить усього. Проте вона може змінити спосіб нашого мислення, який згодом змінить наші дії. Якщо ми прагнемо зробити світ кращим та вдосконалити те, як ми цінуємо інших та їхні вибори, ми можемо розпочати з мови, яка відображає зміни, які би ми хотіли побачити.

Розділ 9 Планування вашої кар’єри (навіть якщо рідко виходить за планом)

Якщо ви хочете отримувати радість та вигоди успішної кар’єри й люблячої сім’ї, вам потрібен план. Якнайраніше вам потрібно зрозуміти, коли настане той період, коли ви захочете інтенсивно зосередитися на своїй роботі, а також період, коли ви захочете зосередитися на домашніх обов’язках. І тоді, наскільки зможете, пристосувати відповідно свої професійні вибори.

Проте мені здається, якщо ви досі не одружені або не плануєте мати дітей і ваші батьки та інші члени сім’ї живі й здорові, ви можете подумати, що ця порада вас не стосується. Бути молодим — це потай вірити, що ти непереможний, що навіть, якщо ти знаєш багато-багато людей, які стикалися із цими проблемами, тобі якось вдасться оминути ці негаразди і все вирішиться само по собі. Звісно, я сподіваюся, що у вашому випадку це спрацює. Я знаю кількох жінок, яким вдалося створити сім’ї та побудувати кар’єри без компромісів з обох сторін. Але як ми кажемо в зовнішній політиці: надія не є стратегією, а також не слід розраховувати на щасливий випадок. Рано чи пізно, настане день, коли вам доведеться зустрітися із цими проблемами, без партнера або ж з ним.

Вам потрібно бути готовими. Без елементарного плану, імовірно, ви приймете поспішне рішення, про яке потім шкодуватимете. Більше того, навіть з найкращим планом у світі ви стикнетеся з безліччю перешкод. Неважливо, ви жінка чи чоловік, що працює на двох роботах, забезпечувати сім’ю та виконувати найпрос­тіші обов’язки по догляду за іншими — це важко. Не опускайте рук, але почніть думати про різні можливості та їх планування, найкраще — разом із сім’єю, друзями, колегами та керівництвом. Згадайте пам’ятну фразу Дуайта Ейзенхауера про армію: «Плани — нічого не варті^{306}, але планування — це все».

Нова тривалість кар’єри

Найважливіша річ, яку слід запам’ятати, якщо ви молодий чоловік чи жінка, і плануєте кар’єру в Сполучених Штатах або ж в інших розвинутих країнах, це те, що у вас набагато більше часу в запасі, ніж було у ваших батьків. Якщо ви американка^{307}, яка народилася в 1990 або пізніше, за даними Адміністрації соціальної безпеки, імовірна тривалість вашого життя — 86 років. Це значить, що 10 % жінок проживуть майже до 95 років^{308}, а 0,001 % — до 113 років. Якщо ви середньостатистичний американець такого ж віку, ваша імовірна тривалість життя складатиме 82 роки^{309}, менша, ніж у жінок, але все одно на 10 років більша, ніж у ваших дідусів. Цифри варіюються залежно від таких чинників, як освіта та раса, а також треба зважати на епідемію ожиріння^{310}, яка є найвищою серед бідних американців. Серед деяких категорій тривалість життя нестримно зменшується. Проте освічені жінки, а також ті, хто достатньо заробляє, щоб планувати кар’єру, можуть розраховувати на більший строк, ніж їхні матері та бабусі.

Проживаючи довше життя, жінки отримують більше шансів та більше можливостей контролювати своє життя. Піклуватися про інших — уже не є нашим основним заняттям, навіть якщо ми витрачаємо тривалі періоди нашого життя (бажано разом з партнерами) на виховання дітей та догляд за літніми батьками. Ці періоди діляться на фази, коли інші стають на перше місце в нашому житті — по роботі чи з любові.

Спортсмени давно зрозуміли: щоб бути у чудовій формі, необхідно тренуватися з перервами. Ви набираєте швидкість протягом кількох хвилин, потім збавляєте її на трошки, перед тим, як знову збільшити. Кожен тренажер StairMaster або звичайний велосипед мають програму з перервами: базовий рівень усталеної швидкості змінюється з багаторазовими періодами інтенсиву. Якщо постійно займатися на повну, то у вашого тіла не буде можливості відновитися, а тому вам потрібно розрахувати, коли і як підвищувати та знижувати інтенсивність вправ.

З кар’єрою та життям можна поводитися так само.

Замість того щоб обирати лише одну кар’єрну драбину, як це робили наші батьки та бабусі-дідусі, після сорока чи п’ятдесяти-річної кар’єри, ви зустрінетеся з багатоповерховою ієрархією на різноманітних роботах. Залежно від ваших кар’єрних цілей ви захочете зробити все можливе, щоб піднятися хоча б на один із цих щаблів, досягти певного рівня або й навіть вершини. Проте між періодами докладання зусиль ви також зможете планувати перерви, сповільнення руху та роботу у більш гнучкому ритмі, роботу, яка буде краще поєднуватися з доглядом за дитиною.

Набагато краще, коли ви відповідаєте за свій професійний розвиток і думаєте про свою кар’єру, як про ряд різних робіт і життєвих досвідів, до яких ви можете обрати відповідні паузи. Хоча особливі перерви не завжди можна спланувати, але їх ідею, звичайно, — так.

Американська демографія рухається у цьому напрямі. Покоління 2000-х зараховують до початку своєї кар’єри перші десять років після школи, чого не робили попередні покоління. Професори Лондонської бізнес-школи Лінда Греттон та Ендрю Скот передбачили появу нової «дослідницької фази», у якій «люди у свої 20 ^{311} будуть відкритими та експериментуватимуть з різними ролями та вміннями, щоб зрозуміти, що їм краще вдається й що їм дає задоволення». Вони йтимуть на фізичний та підприємницький ризик, на який не наважаться пізніше, та інвестуватимуть у будування зв’язків та новий досвід.

На іншому кінці життя, покоління бейбі-бумерів «залишають» свої роботи, багато хто сподіватиметься на ще кілька десятиліть сил та здоров’я, що чекають попереду. Більшість з них прийдуть до того, що можна дозволити собі більше взагалі не працювати. Де­хто обере перерву, щоб провести час, якого в них не було на дітей, зі своїми онуками. Часто вони стають додатковими помічниками у догляді за дітьми, допомагаючи своїм синам та донькам досягти успіху у власних кар’єрах. Інші стануть вчителями, волонтерами для Корпусу миру, балотуватимуться на посади, працюватимуть у невеликих компаніях, застосовуватимуть свою мудрість та досвід, як консультанти, отримають нові дипломи та організують бізнес з дружиною/чоловіком або друзями.

У процесі робочого розвантаження та узгодження з роботодавцями продовжувати роботу на інших умовах вони проситимуть гнучкий графік, роботу на неповний день, проектну роботу та інші схеми, які покоління 2000-х та всі працівники, що жонглюють домашніми обов’язками, будуть раді підтримати.

Кар’єрне портфоліо

У новому плануванні кар’єри, ви повинні переосмислити, чим є кар’єра. Уперше, коли я почула термін «кар’єрне портфоліо» від Бріджет Кендал, британської журналістки, удостоєної нагород, яка працювала дипломатичною кореспонденткою BBC з 1998 року. Ми говорили про різні способи поєднати роботу з сім’єю, і вона згадала, що в Британії виникла ідея «кар’єрного портфоліо», що означає зробити кар’єру, працюючи на «портфоліо», що складається з різних робіт на неповний день^{312}, і які разом формують повний робочий день та дозволяють реалізувати різні сторони вашої особистості. Британія, без сумніву, дуже відрізняється від Сполучених Штатів тим, що матеріальні виплати, пов’язані зі здоров’ям та пенсією, забезпечує більше уряд, ніж окремі роботодавці. Тим не менше, варіанти цієї ідеї все ж можна застосувати до американських реалій.

Коли я думала про це, мені спало на думку, що протягом своїх кар’єрних років, я створювала інше портфоліо — більш послідовне, не думаючи про нього в таких термінах. Я юристка, науковець, письменниця, викладачка, лекторка, медіа-коментаторка, керівниця, підприємиця та експертка із зовнішньої політики. Я інвестувала в розвиток різних частин цього портфоліо роки різної роботи, часом навмисно обираючи нові виклики, щоб навчитися нового, а інколи вживалася в нові ролі, відповідно до обставин, у які сама потрапляла. У будь-якому випадку, я вірю, що ці ролі надавали мені універсальність та безпеку на випадок, якщо якась з них не матиме успіху.

Ви можете по-іншому сприймати кар’єрне портфоліо: наприклад, мати кілька робіт на неповний робочий день або ж шукати кілька робіт на повний день, кожна з яких буде певним чином ставити перед вами нові виклики. Якщо ви працювали на різних роботах, мали різні хобі та захоплення, ваше портфоліо вміщатиме різноманітні знання та досвід, які допоможуть вам навчитися нового та досягти успіху на кожному етапі життя. Оберіть роботу мрії, якою би ви хотіли займатися одного дня, і проаналізуйте весь набір здібностей та знання, які вам для цього знадобляться: капітал, скажімо, або стратегія, досвід управління, відповідальність за прибуток та втрату, письменницькі здібності або вміння говорити на публіці. Замість того щоб розвивати в собі ці навички, рухаючись визначеними сходинками корпоративної драбини, подумайте про те, що ви можете цього досягти за допомогою різних робіт у різний час.

Чимало відомих жінок проклали саме такий шлях, серед них колишня сенаторка Техасу — Кей Бейлі Хатчінсон та нинішня сенаторка штату Массачусетс від демократів Елізабет Воррен. Хатчінсон закінчила Юридичну школу Техаського університету у 1967 році, проте юридичні компанії Г’юстона не наймали на роботу жінок. Вона стала кореспонденткою телевізійних новин, балотувалася й здобула місце в державному законодавчому органі, потім працювала як юристка, банкірка, бізнесменка та стала матір’ю перед тим, як зайнялася національною політикою. Елізабет Воррен недовго була мамою на повний день. Вона відвідувала юридичну школу як молода мама, працювала неповний робочий день майже одразу після народження другої дитини, а потім обійняла посаду професорки права на повний робочий день. Після кількох урядових призначень у зрілому віці вона розпочала свою першу виборчу кампанію у 62 роки.

Важливо будувати плани на різні періоди свого життя або принаймні визначитися, яким ви сподіваєтеся бачити своє життя. Якщо ви хочете мати дітей, швидше за все, вам потрібен гнучкий графік та можливість контролювати робочий час у ключові моменти їхніх життів. Якщо ви хочете бути важливою частиною життя своїх літніх батьків, вам також потрібен гнучкий графік. Якщо ви думаєте, що вам доведеться виховувати дитину без партнера, тоді вам ще більше потрібен буде гнучкий графік та можливість конт­ролювати свій час.

Навіть якщо ви не хочете мати дітей і у вас попереду багато часу, щоб цілеспрямовано присвятити його кар’єрі, у вас може з’явитися бажання якимось чином стати частиною своєї спільноти, написати роман, вивчити іноземну мову й пожити за кордоном, побудувати соціальне підприємство або ж повністю присвятити себе хобі чи захопленню. Ці відкриті життєві амбіції такі ж важливі, як ті, що пов’язані з кар’єрою, від вас уже залежить, як їх поєднати. Дивлячись уперед, спробуйте також уявити, як ви озиратиметеся на своє життя і що б ви там хотіли побачити. Девід Брукс^{313} протиставляє «здобуті чесноти» та «надгробні чесноти», зазначивши, що в той час, як здобуті чесноти — це «вміння, які ви пропонуєте на ринку праці та які сприяють зовнішньому успіху, «надгробні чесноти — сягають глибше. Це те, що складає вашу сутність: ваша доброта, сміливість, чесність чи вірність, те, які стосунки ви побудували». Це те, що наприкінці має найбільше значення.

Не опускайте рук, затримайтеся

Якщо ваше робоче життя триває приблизно з віку 20-ти років до 70-ти, а той довше, враховуючи періоди навчання, декрету і, якщо вам пощастило, збагачення, тоді є сенс певний час присвятити дітям, якщо вони маленькі, або батькам, якщо вони досягли літнього віку, щоб піклуватися про них та отримувати задоволення від цих моментів. Планування кар’єри, де ви досягнете успіху у 55 років, а на пенсію вийдете у 70, — це те саме, що напихатися сімома стравами у три або чотири прийоми.

Якщо ви хочете мати вибір протягом усіх цих періодів, не опускайте рук. Затримайтесь. Чимало жінок, які перестали планувати роботу, у певний момент, упевнившись у своїй освіті та професійній кваліфікації, зрозуміли, що повернутися набагато складніше, ніж вони сподівалися. У 2003 році Ліза Белкін опублікувала статтю «Відмовитися від участі в революції» в New York Magazine, де вона взяла інтерв’ю у десяти принстонських випускниць^{314}, які належали до книжкового клубу «Атланта». Половина з тих жінок зовсім залишили роботу, щоб бути мамами, інші працювали неповний робочий день, одна мала бізнес разом зі своїм чоловіком, двоє працювали на фрілансі й одна мала роботу на повний день і не мала дітей. Через десять років Юдіт Ворнер узяла інтерв’ю у кількох жінок, які вибрали подібні дороги, що й респондентки Белкін, щоб побачити, що з ними трапилося. Майже всі жінки хотіли повернутися на роботу, хоча, як правило, вони шукали інші роботи, які не були схожими на їхні попередні. Приблизно третина цих жінок були готові відносно легко повернутися назад на свої роботи, здебільшого через те, що вони зберегли контакти, здобули найпрестижнішу можливу освіту й стратегічно займалися волонтерством. Як висловилася Ворнер: «Залучення коштів для Мангетенської приватної школи^{315} було непоганим досвідом для подальшого застосування в банківській сфері, але ж продаж печива на приміських змаганнях із плавання, як правило, не міг знадобитися у кар’єрі». Проте чимало пережили складні часи, шукаючи яку-небудь роботу, а також переглянули своє початкове рішення піти. Проте ніхто не шкодував про час, який провів зі своїми дітьми. Вони вирішували залишати роботу, не усвідомлюючи, що таким чином також позбавляють себе економічних та соціальних прав.

Тому, якщо це можливо, залишайтеся в грі. Плануйте свій відхід так само, як і повернення, приймайте розважливі рішення частіше, ніж не розважливі. Якщо ви стратегічно до цього підійдете, ви можете знайти спосіб, як зберегти актуальність зв’язків та спритність своїх умінь, навіть якщо збоку здається, що ваша кар’єра йде на спад або ви тимчасово берете перерву.

Одне суворе та швидке правило допоможе вам планувати. Я запозичила його в свого брата Хоука, інвестиційного банкіра з 20-літнім стажем, який спостерігав за багатьма своїми колегами, що приходили і йшли. Ніколи не приймайте рішення залишити роботу, коли ви перебуваєте у кризі. Спробуйте передбачити кризи: періоди, коли ви почуваєте себе найгіршим батьком та найгіршим професіоналом у світі. Знайте, що вони настануть, але пам’ятайте, що це найгірший час для життєвих рішень. Побудуйте мережу підтримки, на роботі та вдома, яка допоможе вам пройти крізь це, і переконайтеся, що ви розвиваєте стосунки у цій мережі. Це не розвага, яка відволікатиме вас від роботи, а щось, що навпаки допоможе працювати краще та сильніше протягом тривалого часу.

Третій етап

Кілька років, чекаючи у черзі за кавою неподалік свого будинку, я випадково почула уривок розмови, яку я не можу забути. Жінка, яка виглядала на 50+, розповідала приятельці, що її наймолодша дитина закінчувала коледж, і вона «почала роздумувати над третім етапом». Не над пенсією, не над тим, щоб частину свого часу присвячувати волонтерству, але над наступним активним етапом у своєму житті.

У будь-якій роботі, професії деякі працівники обирають роль зайців, які готові довше працювати, отримувати більше чайових, бути доступними 24/7. І вони швидше досягнуть успіху, ніж ті з нас, які виберуть інший ритм.

І це справедливо. Люди, які вибирають одружитися на своїй роботі або обійняти керівну посаду, так чи інакше, ніколи не постануть перед вибором між змаганням та догляданням, а також ніколи не погодяться залишитися на весь день удома, щоб доглядати за дітьми чи батьками. Вони приймуть те, що рідкісні побачення зі своїми рідними, певна комбінація грошей, далекоглядний вибір роботи та щасливий випадок швидше приведуть їх до успішної роботи. Інші можуть бути цілком задоволені, залишаючись посередині та знаючи, що вони цінні в ролі менеджерів та командних гравців. Річ не в тому, щоб гарантувати всім учасникам змагання фінішувати одночасно, але запевнити, що ті, хто обирає повільніший шлях, все одно, за бажання матимуть можливість змагатися на рівних умовах тоді, коли будуть готові.

А чому ні? Якщо Гілларі Клінтон виграє президентські вибори, вона буде здоровою, розумною та досвідченою у свої шістдесят дев’ять. Враховуючи всі хвилювання, що вона потенційно може стати першою жінкою-президентом, я думаю, що той, факт, що вона може стати першою бабусею-президентом, теж надихає. Вона пройшла чимало періодів у своїй кар’єрі: від юристки з прав дітей до політичних амбіцій свого чоловіка. Гілларі обрали сенатором після того, як її чоловік завершив свою президентську кар’єру і, що рівноцінно важливо, після того, як Челсі вступила в коледж. Програвши президентську кампанію 2009 року, вона обійняла посаду, про яку не думала, — держсекретаря.

Клінтон ішла слідами держсекретарів Мадлен Олбрайт та Кондолізи Райс. Олбрайт назвали першою жінкою-держсекретарем у віці 59-ти років. Вона вже встигла зробити кар’єру професорки та штатної співробітниці Конгресу, самостійно виховуючи двох доньок (вони з чоловіком були розлучені).

З 2001 року, коли вона покинула посаду, Олбрайт стала письменницею, підприємницею та бізнес-леді. Кондоліза Райс також мала різноманітну кар’єру, починаючи від професорки, потім обіймала посаду штатної співробітниці в Раді національної безпеки, далі була проректоркою Стенфорду, радником з національної безпеки та держсекретарем, а зараз керує власною стратегічною консалтинговою групою, а також її часто висувають на посаду наступного голови Національної футбольної ліги.

Клінтон, Райс та Олбрайт жили зразковим життям, обіймаючи високі посади. Проте кожен з нас може більш стратегічно подумати про впорядковані періоди змагання та піклування. Якщо ви одружені, зверніть увагу на концепт «шлюбу-гойдалки»^{316}, який пропонує Ханна Росін, де пари по черзі виконують ролі доглядальників та головних годувальників. Якщо у вас є діти, плануйте той день, коли вони покинуть дім. Ми часто говоримо про матерів, чиї діти вилетіли з гнізда, як про засмучених пташок, які кружляють у замішанні довкола осиротілого гнізда, не знаючи, що їм тепер робити. Я пропоную сприймати третій період, як друге дихання, час, коли ми відновлюємо енергію, увагу та зобов’язання заради професійної мети. Хтозна? Хтось з нас і, очевидно, наші діти подумають про четвертий та п’ятий періоди.

Робота за контрактом

Далекоглядні роботодавці починають проваджувати концепт підготування до перерви, але під іншим іменем та без зосере­дження на потребах доглядальників. У книжці «Альянс: керування талантом у добу зв’язків» співзасновника та голови LinkedIn Рейда Хофмана та його співавторів Бена Кесноча та Кріса Йеха зображено нову модель стосунків між роботодавцем та працівником^{317}, яка поширена у Кремнієвій долині. Книжка починається з того, що модель пожиттєвої зайнятості та лояльність співробітників, яка походить від неї, вичерпали себе. Працівники покоління 2000-х дуже добре розуміють, що вони змінюватимуть немало робіт у процесі своєї кар’єри, це веде до того, що вони не інвестують у свого роботодавця, а той відповідно не заохочений інвестувати в працівника. «Альянс» пропонує зовсім іншу модель, де обидві сторони, як це вже випливає з назви, об’єднуються, щоб просувати взаємні інтереси.

Хофман, Кесноча та Йех обговорюють, як стара модель роботи зазнала краху у 1970-х та 1980-х. Тиск глобальної конкуренції створив ситуацію, у якій робітники вважалися легко замінними. За їхніми словами, компанії наголошували на тому, що «працівники — це найцінніший ресурс»^{318}. Проте, коли на Волл-стрит скорочують витрати, то «найцінніший ресурс» раптово перетворюється на «найбільш взаємозамінний ресурс». Таке ставлення породило недовіру серед працівників.

Задля збереження взаємної довіри потрібно створити умови, у яких трудові угоди розглядатимуться не як відкриті зобов’язання, а як бойове завдання, де чітко визначатимуться цілі та час на їх досягнення. Коли термін вашого контракту вийшов, ви можете укласти новий у цій же компанії або ж повністю змінити компанію. Жодна сторона не почувається використаною чи зневаженою у таких стосунках. Працівники навчаються нового, а не працюють на милість байдужого ринку. Працедавці розумно інвестують.

Автори обережно зазначають, що хоча цей підхід був розроблений у гнучкому чудо-світі Кремнієвої долини, його основний урок працюватиме в будь-якому середовищі, де «талант — насправді найцінніший ресурс^{319} та до працівників ставляться відповідно». Компанії як GE та глобальна некомерційна організація Endeavor уже використовують схему роботи за контрактом. Найбільш відмінна риса цього підходу полягає в тому, що необхідно налаштувати робоче місце під кожну особу та його/її особливі стосунки з організацією і певний період його/її життєвого часу. Хоча працівники нижчого рівня з меншим впливом та необхідними вміннями, як і раніше потребують захисту уряду, щоб мати певність, що їх не експлуатуватимуть, ідея роботи за контрактом виглядає як новий крок уперед.

Поняття роботи за контрактом чудово поєднується з ідеєю планування кар’єри в умовах періодів різної інтенсивності: ця система працюватиме за умови, якщо ви зможете повернутися до роботи або почнете йти вгору після певної перерви. Я зустрічаю чимало талановитих жінок у віці 40+, які знову готові віддати себе роботі на весь день, оскільки їхні діти вже виросли та покинули батьківський дім. Чоловіки дедалі частіше теж потребують і прагнуть такої можливості.

Моя невістка Лорі чудовий цьому приклад. Вона закінчила університет з відзнакою та отримала приз за свою дисертацію в Принстоні, а також стала старшою віце-президенткою на головному аукціоні, коли їй було лише тридцять. Коли з’явилися діти, один з яких виявився з особливими потребами, то вони з Хоуком відчули, що комусь із них украй важливо залишитися вдома на весь день. Через важливі робочі подорожі Хоука та доходи, які від цього залежать, відповідальність упала на Лорі. За традиційним уявленням «вона пожертвувала кар’єрою заради сім’ї». Але насправді, вона — жінка у свої п’ятдесят, якій вдалося поєднати вражаючий професійний злет на початку своєї кар’єри з логістичними здібностями, вмінням керувати та особистою стійкістю, що зміцнилося завдяки її роботі в ролі матері. І тепер вона готова до нової роботи.

Військова сфера, звідки початково узятий цей термін, віднай­шла спосіб, щоб її працівники могли зробити крок назад у своїй кар’єрі й повернутися. Саме тому вони витрачають багато часу, зусиль та кош­тів на підготовку своїх працівників і таким чином зазнають величезних втрат, коли їх неможливо залишити. Починаючи з 2009 року військово-морський флот США запустив програму під назвою «Програма кар’єрної перерви пілота», яка визначила, що «дозвіл на тимчасове усунення від виконання активних обов’язків та забезпечення більшої кар’єрної гнучкості військовослужбовців допоможе зберегти та вдосконалити важливі вміння працівників»^{320}. Програма дозволяє один раз скористатися тимчасовим переходом від активних обов’язків до резерву на строк до трьох років з можливістю «плавно повернутися до своїх обов’язків військової служби».

ВВС планують^{321} запустити власну програму у 2015 році з надією, що так вони зможуть зберегти більше жінок-льотчиць. «Деякі жінки залишають ВВС^{322}, бо хочуть створити сім’ю», — розповів Air Force Times штатний голова ВВС, генерал-лейтенант Самюель Кокс. «Чому ж тоді у нас немає програми, яка дозволить їм у де­яких випадках мати змогу піти з ВВС на короткий період, створити сім’ю, а потім повернутися?» Саме так.

У цивільному секторі McKinsey має програму^{323}, яка дозволяє їхнім консультантам іти у відпустку на термін до 10 тижнів між проектними роботами. Це називається «Узяти перерву», під час якої працівники можуть подорожувати, піклуватися про сім’ю або займатися своїми хобі. Цій програмі всього кілька років, тому важко сказати, які наслідки очікувати в перспективі. Проте McKinsey зазначає, що найближчим часом «Перерва» допоможе з утриманням та наймом працівників. Учасники програми розповідають, що вони повертаються на роботу оновленими і з бажанням працювати, а не вигорілими і розчарованими. Це перші кроки у розв’язанні величезної проблеми кар’єрної адаптації для мільйона американських працівників, але рух відбувається у правильному напрямі.

Чи почати зараз думати про майбутнє, залежить все одно від вас. Я почула випадковий коментар від молодої жінки на цю тему: «Коли я прочитала вашу статтю в Atlantic, я подумала, що це цікаво, але не стосується мого життя. Проте я нещодавно одружилася і в нас народилася перша дитина, і раптом я все зрозуміла. Я намагаюся розібратися, що робити, але це не так легко, як здавалося».

Повірте, я співчуваю. Але не гайте часу. Уявімо, що якщо ви плануєте створити сім’ю або ваші батьки захворіли чи потребують догляду, то в такі періоди вам буде надто складно інтенсивно зосередитися на роботі. На які компроміси вам доведеться піти, щоб спланувати це все? Ось кілька гіпотез, які допоможуть вам зіткнутися із життям, яке складатиметься з реальних ситуацій, про які я знаю від чудових матерів:

У вашої дитини температура понад 38 градусів тримається вже протягом трьох днів. Лікар стверджує, що все йде своїм ходом, проте дитячий садок не приймає дитину з температурою вище 37, яка тримається 24 години. Ви вже використали весь свій лікарняний на інші дитячі хвороби та походи до лікаря, а ваші рідні мешкають далеко і не в змозі допомогти. У вашого партнера важлива презентація на роботі і він також не може залишитися вдома. Що робити?

Шкільна вистава цього року відбуватиметься за рахунок уроків, збігається із часом зустрічі, яку вам сьогодні призначено. Вашого партнера не буде в місті. Якщо ви не підете, ваша дитина буде, імовірно, єдиною, чиї батьки не прийшли. Що робити?

Ви спали трохи більше однієї чи двох годин на добу протягом останніх трьох місяців через коліки вашої новонародженої дитини. Як ви досі виконуєте/намагаєтеся виконувати свої робочі обов’язки?

Ви повинні піти з роботи о 16:00, щоб вчасно забрати дитину з дитсадка. Усі інші працюють в офісі хоча б до 18:00 і ображаються на вас, бо їм здається, що ви нероба, яку вони прикривають. Ви хвилюєтеся, що вас звільнять або ніколи не підвищать. Добре, якщо це не університетський колектив. Бо в такому разі, ви працюєте в нетиповому колі, де недостатньо робочих місць. Що ви зробите?

Щоб заповнити літні канікули між дитсадком та першим класом, ви записали свою доньку в хороший денний літній табір. Проте вона не може впоратися із цим перехідним періодом і погано поводиться. Директор табору наголошує, що дівчинка надто неслухняна, а тому не може тут залишитися. У цей час в усіх інших хороших таборах уже немає місця, і ви не впевнені, чи їй там буде комфортно. Що ви робитимете?

Поговоріть про це зі своїм партнером

Після мого виступу перед аудиторією з 800 жінок та чоловіків (більшість складала жінки) на конференції, організованої Центром лідерства жінок у північній Вірджинії, молода жінка спитала мою думку про жінок, які хочуть бути на вершині своєї кар’єри, маючи сім’ю та підтримку партнера, як це мають чоловіки. Вона поцікавилася, що робити, якщо і вона, і її хлопець хочуть побудувати успішні кар’єри. Коли я почала відповідати, її хлопець підійшов і сказав, що теж хотів би послухати. Я відповіла, що вони обоє можуть досягти успіху у своїх професіях та створити сім’ю, але не одночасно. Їм необхідно усвідомити компроміси та жертви з обох сторін, а також обговорити план вибору наперед. Чесно кажучи, це не було те, що будь-хто з них хотів би почути, але від правди не втекти.

Раніше пари ніколи не спілкувалися. Вони відкладали планування до одруження чи народження дитини, але потім, коли наставав час, як це часто буває, усвідомлювали, що через маленьких дітей або ж літніх батьків вони не мають можливості подорожувати та інтенсивно працювати, але вже запізно. Молодим чоловікам та жінкам важко повірити, але немало пар навіть мого покоління, які закінчили університети у 1980-х, узяли на себе зобов’язання повної рівності. Ми були покликані створити інші гендерні моделі, ніж ті, у яких виросли. Але з появою дітей більшість з нас відкриває, що потрібно робити вибір, який у кінцевому підсумку традиційно завдає шкоди жіночій кар’єрі.

Тепер настала ваша черга. Ви молода жінка в стосунках. Він сказав, що повністю підтримує вашу кар’єру і його виховала працююча мама, отже, він безперечно вірить у цілковиту рівність. Що ще вам потрібно? (Це гіпотетично стосується також і вас^{324}, якщо ви молодий чоловік у стосунках з іншим молодим чоловіком чи молода жінка у стосунках з іншою молодою жінкою, хоча у лесбійських парах ситуація дещо простіша з розподілом обов’язків).

Виявляється, вам потрібно розмовляти конкретно, менше згадувати дрібниці, а обговорювати важливі питання. У 1970 році, письменниця-феміністка Алікс Кейтс Шульман написала нині відоме есе^{325} під назвою «Шлюбний договір», яке передбачало, що всі домашні обов’язки та догляд за дітьми повинні бути рівно поділені між Шульман та її чоловіком. Він вміщав усі деталі їхніх спільних обов’язків аж до самих дрібних, на кшталт того, як розчісувати дітям волосся. Через сорок з лишком років Slate опублікував у 2014 році есе письменниці та викладачки Ребеки Оніон^{326} про те, як би вона сприймала материнство, якби уклала з чоловіком договір у стилі Шульман. Проте розчісування волосся набагато менша проблема, ніж планування подорожей.

Почніть бути чесними наскільки це можливо, із собою та одне з одним про свої найглибші кар’єрні прагнення. Якби у вас була чарівна паличка, де б ви в ідеалі бачили себе через двадцять чи тридцять років? Ким би ви хотіли бути? Наскільки ви амбітні? Що б допомогло вам прожити чудове життя? Які ще цілі, крім успішної кар’єри, ви б ставили перед собою?

Потім запитайте себе про сімейні плани. Ви хочете дітей? Чи ви, як це часто буває з чоловіками, усвідомлюєте, що вони просто у вас з’являться одного дня? Чи уявляєте ви, що будете доглядати за своїми батьками, коли вони досягнуть відповідної стадії життя?

Якщо ви бачите, що в майбутньому будете піклуватися про тих, кого любите, особливо про дітей, але також прагнете побудувати і кар’єру, яка вимагатиме від вас більше роботи на когось іншого та в чужому напрямі, ось кілька сценаріїв, що вам слід розглянути разом із запитаннями, які необхідно поставити одне одному:

Я прийшла додому в піднесенні, тому що мій бос сказав, що з мене вийде керівник, а тому він хоче мене підвищити. Проте в моїй компанії всі топ-менеджери мають досвід роботи в різних відділах компанії як по нашій країні, так і за кордоном. Отже, наступна моя робота передбачатиме переїзд. Чи переїдеш зі мною? Навіть якщо це означатиме зробити крок назад або відійти від своєї кар’єри? І коли ми переїдемо, чи зможеш відновити плин нашого життя та життя наших дітей? Знайти нові школи, друзів, лікарів та дозвілля, поки я намагатимусь влитися у свою нову роботу?

Ми обоє прийшли додому в піднесенні, оскільки нам обом світить неймовірне підвищення. У тебе з босом була подібна розмова, але, якщо ми переїдемо за моєю новою роботою, ти не зможеш працювати в іншому представництві тієї ж компанії, а також твій бос не підтримає ідею роботи на відстані. Чи відтермінуєш своє підвищення, щоб я змогла прийняти своє?

Якщо моя робота вимагає частих відряджень, чи можна на тебе покластися, у разі батьківських зборів чи засніжених, хворобливих днів, не кажучи вже про позашкільні заходи, у яких вимагають брати участь батьків? Чи погодишся бути одиноким татусем серед мам під час шкільної поїздки? Чи будеш далі любити й підтримувати мене, коли діти плакатимуть і вдома буде безлад, а мені потрібно буде їхати в аеропорт?

Чи комфортно тобі буде, якщо ми візьмемо когось на роботу для догляду за нашими дітьми? Якщо ні, то чи готовий ти переїхати у дім моєї сім’ї (або твоєї сім’ї), щоб бабусі та дідусі, тітки та дядьки були поруч і допомагали нам справлятися?

Якщо хтось із наших дітей виявиться з особливими потребами або переживатиме бурхливий підлітковий період, або потребуватиме більше батьківської уваги, чи погодишся бути тим батьком, який більше часу проводитиме вдома? Чи вважатимеш мене в такі моменти також хорошою матір’ю, навіть якщо я заробляю більше, ніж піклуюся? Чи віриш, що наш шлюб може переживати злети й падіння, і що я підтримуватиму тебе, коли прийде твоя черга?

Чи зможеш прийняти, що я заробляю більше від тебе і моя кар’єра більш успішна? (Це особливо стосується жінки, яка задає це запитання чоловікові, а також гомосексуальних пар і жінок, які ніколи не могли уявити, що вони можуть бути фінансово незалежними). Чи ви досить упевнені, щоб прийняти негативні реакції, які, імовірно, почуєте від чоловіків, але частіше від жінок, родичів та навіть від власних батьків?

Напевно, ви не захочете відповідати на всі ці запитання зараз, але важливо в розмові зосередитися на справжніх проблемах та компромісах, які супроводжуватимуть кар’єру та сім’ю. Якщо він каже, що хоче, щоб ви будували кар’єру, але потім насправді не може уявити відтермінування власного підвищення або зміну роботи, щоб ви могли досягти своїх зірок, вам слід подумати ще раз. Принаймні ви обоє пізнаєте щось дуже важливе про себе самих та одне одного.

Звісно, ви можете згадувати ті кілька пар, у яких однаково успішні кар’єри та, здавалося б, ідеальні діти, але слід взяти до уваги мільйони жінок, що почали на рівні зі своїми партнерами, а потім з’ясували, що їм чогось бракує. Або уважно подивіться на сімейне життя жінок, якими ви найбільше захоплюєтеся: у скількох з них чоловік виконує ведучу батьківську роль, підтримує їх і виконує велику частину хатньої роботи?

Вам доведеться проводити подібні бесіди регулярно. І вони будуть актуальними, навіть якщо ви не впевнені щодо дітей. Дуже важко передбачити у двадцять п’ять, чого вам захочеться у тридцять п’ять. Немало людей урешті-решт стикаються з незапланованими обов’язками, пов’язаними з доглядом за літніми чи хворими родичами, а тому варто для початку поговорити про те, як це виглядатиме для вас. Ви так само стоятимете перед вибором, про який не думали відпочатку, але вам буде краще, коли цей вибір буде відкритим і чітким, а також дозволить кожному з партнерів побачити, що дістанеться іншому та від чого доведеться відмовитися йому/їй. Крім того, ви можете спланувати, як ви мінятиметеся місцями протягом сімейного життя.

Що далі в ліс...

Цей розділ стосувався планування кар’єри. Передбачалося, що ви перебуваєте на початковій стадії свого робочого життя, щоб щось планувати. Для тих, хто перебуває вже в епіцентрі «жонглювання», поняття перерв і роботи за контрактом може видатися корисним, але їм слід трохи попрацювати з нашою щоденною реальністю. Крім того, можливість перерви передбачає фінансову стабільність, якої багато сімей просто не мають. Відгули, робота на фрілансі або консультування можуть супроводжуватися щомісячним різким коливанням доходу.

Щоб брати приклад з мільйона жінок, які роблять усе найкраще, щоб триматися на плаву, робити перерви у кар’єрі та піклуватися про сім’ю, прийшов час поговорити про роботу майбутнього та наголосити на переосмисленні культурних змін, що мають таку ж вагу, як і ставлення до куріння чи одностатевих шлюбів.

Хороша новина в тому, що зміни вже розпочалися. Вам лише необхідно знайти правильну роботу...

Розділ 10 Ідеальна робота

Скільки статей вам довелося прочитати про дивовижну користь фізичних вправ? Сотні, якщо не тисячі розповідали нам, що швидка хода по тридцять хвилин на день може врегулювати вашу вагу, знизити кров’яний тиск, зменшити стрес, підвищити імунну систему та стимулювати мозок. І як зазвичай пишуть журналісти, якби одна таблетка могла все це зробити, то нам слід було б приймати її щоранку. Проте багатьом з нас досить важко робити маленькі кроки, перепрошую за каламбур, щоб стати більш активними.

Подібне трапляється з компаніями, коли мова йде про те, щоб дозволити робітникам поєднувати роботу з сім’єю. Безліч досліджень показують влив на набір кадрів, утримання, продуктивність, креативність та моральний дух працівників. Крім того, в епоху постійних нарікань директорів на війну за найкращі таланти та національне занепокоєння, американські робітники недостатньо освічені, щоб бути конкурентноспроможними в цифровій та глобальній економіці, продовжує дивувати те, що велика кількість високоосвічених та дипломованих жінок у свої сорок та п’ятдесят позбавлені можливості поборотись за керівні посади через те, що свого часу вони обрали можливість проводити час із сім’єю, а не просування по кар’єрній драбині.

То чому ж ми досі на цьому заступорилися? Тому що, як я вже згадувала у цій книжці, спираючись на десятки років роботи правознавців, економістів та феміністок, більшість американців застрягли в мисленні ще 1950-х років, коли зароджувалися стереотипи про те, де і як ми працюємо, як повинна виглядати ідеальна робота і коли очікувати, що ідеальний працівник досягне вершини у своїй кар’єрі. Люди, які пройшли через цю стару систему й досяг­ли успіху, не можуть повірити, що їхній бізнес здатний працювати по-іншому.

На щастя, це не єдиний варіант. Як керівник відділу кадрів у компанії, де я працюю, я нещодавно почула, що покоління 2000-х хочуть мати змогу працювати «скрізь, увесь час та будь-яким способом». Економіка США також розвивається, змінюючи робочі умови для сотні тисяч американців. Крім того, зростає кількість традиційних компаній, які шукають нові способи роботи, які б надавали працівникам більше гнучкості, а також грошову підтримку для тих, хто іде в декрет або на догляд за дітьми і в деякихвипадках навіть за літніми родичами.

Ці великомасштабні зміни мають важливе значення. Згодом вони матимуть вплив на те, як кожен із нас живе та працює, проте нам важко зрозуміти, як утілити ці зміни. З іншого боку, кожен з нас може щодня потрохи змінювати спосіб мислення, висловлювання та планування. Робота — це місце, де економічні, соціальні сили та індивідуальні зусилля можуть зустрітися на практиці. Працівники та керівники окремо чи разом можуть вирішити створити середовище, яке допоможе кожному поєднати піклування та кар’єру таким чином, що це принесе користь кожному.

Робота майбутнього

Природа роботи у США змінюється так швидко, як перехід від епохи сільського господарства до індустріалізації. Цифрові технології витісняють робочі місця з офісів і переводять їх у мережі. Ніхто не може насправді передбачити увесь обсяг і масштаб цих змін, хоча коментаторів та експертів немало. Я буду спрощувати чимало складних процесів, які вже відбуваються, щоб визначити хоча би найбільші прийдешні зміни, аби ви змогли зрозуміти, як саме ви хочете працювати та як ви можете керувати розвитком своєї кар’єри.

Економіка на вимогу

На вимогу економіки, незалежні працівники — фрілансери — працюють на будь-кого, хто потребує їхніх послуг, а не на окремого працедавця. Вони пов’язані лише платформою, яка надає їм клієнтів та гарантує перевірку, захист та систему оплати. Це світ Uber, Lyft, Airbnb та TaskRabbit. Це дедалі і більше заполонює світ^{327}: сервіси майстрів на всі руки, готування їжі, прання, шопінг, персональний тренінг, кодування, лікувальні послуги, юридична практика, керування й виготовлення будь-чого: від телереклам до костюмів від Еболи.

Надання послуг на вимогу пов’язане з «економікою обміну», що бере початок з ідеї, що люди, які мають автомобіль, яким не користуються протягом дня, або ж додаткову спальню у своїй квартирі, можуть заробляти гроші, ділячись цим з тими, кому це потрібне. Ще по-іншому цей феномен називають «проектна економіка» чи «гнучка економіка», і це означає, що ви частіше можете заробляти на проектах, ніж фіксовану суму протягом фіксованого часу.

Багато хто критикує економіку на вимогу. Водії Uber — це домогосподарки чи студенти, які підпрацьовують, щоб заробити додаткові гроші щоразу, коли в них на це з’являється час. Проте водії, які живуть із цього, часто отримують близьку до мінімальної зарплатню без надбавок, соцстрахування, компенсації працівникам, страхування по безробіттю чи плани на пенсію. Ось що значить бути підрядником, на відміну від працівника. Хоча якась робота краще, ніж ніякої, але це повна несправедливість. Як повідомляє New York Magazine, платформа стартапу, де клієнти знаходять прибиральників, винаймає бездомних людей прибирати будинки багатих. Навіть якщо підприємцям вдається успішно залучити сотні мільйонів інвестицій від інвесторів Кремнієвої долини, вони не гарантують, що будуть виплачувати допомогу^{328}, яка дозволить постачальникам послуг самостійно орендувати житло.

Проте економіка на вимогу невпинно продовжує рости і має неабияку перспективу — навіть зараз це допомагає принаймні працівникам із низьким доходом залишатися вдома з хворою дитиною або не втрачати роботи в разі закриття школи. Але щоб це підходило всім, ми повинні знайти способи, як зробити систему розподілу системою піклування, як це роблять робітники нових фабрик під час індустріальної революції — об’єднуються в профспілки та страйкують, щоб чесно отримати частку багатства, яке самі створюють. Ми повинні дослухатися до потреб усіх працівників і гарантувати їм прожитковий мінімум, доступ до якісної освіти та охорони здоров’я, а також забезпечити їхнє майбутнє.

Будуть з’являтися нові форми чи радше нові адаптації старих форм. Професор Массачусетського технологічного інституту Томас Мелоун написав пророчу книжку^{329} під назвою «Робота майбутнього» у 2004 році, передбачивши, що фрілансери разом з майстрами специфічних професій організують щось на кшталт профспілок, які створять поле для працедавців.

Він використав приклад Гільдії кіноакторів, зараз відому як SAG-AFTRA, яка об’єднала багато працівників медіа: акторів, співаків, танцівників, тележурналістів, закадрових акторів. Усі вони працюють як незалежні підрядники. Члени SAG збираються разом на спеціальні творчі проекти: виставу, фільм, звукозапис, телепередачу, після яких розходяться, так само як і сантехніки, електрики, теслі, покрівельники та інші учасники малого бізнесу або приватні особи, які збираються разом, щоб побудувати будинок. Гільдія самостійно надає медичну та пенсійну допомогу, дозволяє своїм членам працювати за вільним графіком у різних проектах стільки, скільки вони хочуть або потребують.

Якщо ми можемо забезпечити підрядників чи фрілансерів таким чином, щоб гарантувати їм сталий заробіток, який прогодує їхні сім’ї та забезпечить майбутнє, економіка на вимогу пропонує перспективну роботу за гнучким та індивідуальним графіком. Це вказує на кінець офісу, місця, куди вам потрібно приходити, щоб заробляти гроші. Це, власне, те, чого потребує чимало працівників, які намагаються поєднати роботу з обов’язками по догляду.

Рух угору по шкалі доходів та економіка на вимогу — знахідка для професіоналів, які також мають доглядати за дітьми чи рідними. Юристки, директорки підприємств, банкірки, лікарки та багато інших жінок-професіоналів можуть продовжувати рухатися уперед по кар’єрній драбині або принаймні не виходити з гри, одночасно залишаючись хорошими матерями, якими вони прагнуть бути. Axiom Law and Bliss Lawyers^{330} мають кілька професійних юридичних фірм, які вони орендують у рамках проектної роботи для великих компаній. Вони роблять те саме, що і юридичні фірми, але за меншу ціну та з можливістю вільного графіка. Головний кодувальник підшуковує для проектів комп’ютерних кодувальників-фрілансерів^{331}. Еден МакКалум надає послуги консультування у форматі проекту Medicast, що дозволяє пацієнтам викликати лікаря за допомогою додатка (app), сплачуючи за візит до них додому та за лікарську страховку на випадок помилок на їхній реєстр. The Business Talent Group, що в Лос-Анджелесі навіть здають на прокат керівників, які за допомогою виконавчих навичок ведуть спеціальний проект.

Якщо ми можемо забезпечити правильний вид портативної системи соціального захисту, то така глибока гнучкість дозволить широкому колу працівників керувати з легкістю періодами, коли їм необхідно доглянути за членами сім’ї.

OpenWork

Хоча чимало компаній застрягли в робочих рамках, які вкорінилися понад сто років тому, деякі творчі та інноваційні форми роботи впроваджують серйозні зміни сьогодні. Вони дозволяють робітникам створювати робоче середовище разом з керівниками. У них є відкриті простори для розмов, які раніше проходили в секретних місцях або й узагалі не існували. Також перед працівниками відкрилася безліч можливостей, що здатні покращити продуктивність, спільність, вірність та вдоволеність. Усі ці зміни створюють можливість піклуватися про рідних. Вони є частиною OpenWork — платформи та руху, яким я пишаюся і в якому теж беру участь.

OpenWork — це іменник і дієслово одночасно. Воно означає вид та спосіб роботи, дух і набір цінностей, які оживляють конкретне робоче місце. Члени OpenWork — це працівники, які наважилися на кардинальні зміни та допомагають своїм керівникам побачити й зрозуміти велику користь з довіри, взаємної поваги, гнучкості та взаємної відповідальності. Кетлін Крістенсен — відповідальна за OpenWork.org, характеризує його, як місце, де «ми ділимося історія­ми^{332} про організації, які руйнують бідність уяви, що може обме­жити продуктивність бізнесу та соціальне благополуччя».

OpenWork працює як для керівників, так і для працівників. 97 % компаній, які є членами OpenWork^{333}, бачать збільшення продуктивності, 88 % працівників — повністю задоволені, у 45 % знизився рівень стресу та вигорання. На сайті є чимало прикладів того, як OpenWork працює на практиці.

Наприклад, фінансовий департамент компанії General Motors хотів збільшити активність та знизити рівень стресу у своїх кол-центрах:

Вони довірили^{334} складання розкладу робітникам, щоб ті спланували найкращий процес роботи. Працівники мали власні завдання та графіки. Вони збиралися й придумували план, витрачаючи на нього 3 години, або вираховували свої години з літнього часу, поки працювали рівнозначну восьмигодинну зміну щодня. Результатом стало зниження рівня стресу та зменшення запізнень на 90 %. Люди можуть вирішувати домашні справи і не панікувати, якщо вони застрягли у заторах. Це справді знизило рівень виснаження. Зараз їхній показник нижче середнього і становить всього 6,2 %.

Ще одна компанія, яка ілюструє принципи OpenWork, — це багатосервісна податкова компанія з Далласу, штат Техас, під назвою Ryan^{335}. Вони втратили кілька чудових працівників через вигорання у 2008 році, тому у відповідь створили програму myRyan, яка «дозволяє працівникам працювати там, де вони хочуть і коли хочуть, у межах виконання своїх обов’язків». Вони можуть слідкувати за своїм прогресом за допомогою он-лайн панелі, контролюючи свою продуктивність, яка вимірюється в одиницях, замість відпрацьованих годин. Великі та малі бухгалтерські компанії особливо зазнали змін, можливо, через те, що жінки частіше виконували роль бухгалтера у сімейному бізнесі та жінок завжди було більше у сфері бухгалтерії, ніж у сферах права чи фінансів. Це особливий плюс, що хоча б деякі партнери з Великої четвірки бухгалтерських компаній — KPMG, PricewaterhouseCoopers, EY та Deloitte — підвищили працівників, які працювали неповний день. У 2013 році Ernst & Young^{336} (як вони потім назвали себе) підвищили понад 200 працівників «до керівних посад на умовах гнучкого графіка». У Deloitte була програма^{337} «масової кар’єрної адаптації» для всіх працівників на основі книжки, написаної у співавторстві віце-президента Deloitte Кетлін Бенко та Енн Ціцеро Вейсберг. Така програма дозволяє кожній сфері бізнесу створювати різні можливості для працівників, які вони можуть використати для підвищення чи пониження по кар’єрній драбині при потребі. Шарон Елен, яка керувала Deloitte з 2003 по 2011 роки, охарактеризувала систему: «Протягом довгої кар’єри^{338} майже кожен потребує змін у своїй роботі: темп, локація та будь-що інше».

Крім бухгалтерії, варто ще звернути увагу на 1-800 CONTACTS^{339} — спрямований на споживача роздрібний бізнес, у якому працює понад 900 осіб у Юті. Вони мають оригінальну систему відвідуваності, змодельовану на основі бонусних програм авіаліній. Працівники можуть заробити бали за «хорошу поведінку» (наприклад, вчасно прийти на роботу), а потім перевести їх у термін до ста неоплачуваних вихідних у році та понад тридцяти оплачуваних. Як і за системою авіаліній, працівники можуть використати кілька балів на скасування попереднього зауваження. Також вони можуть віддавати, змінювати свої графіки, працювати вдома або за допомогою своїх смартфонів.

В інших секторах також відбулися зміни: Delta Air Lines^{340} створили безліч гнучких можливостей, які дозволяють їхнім працівникам організовувати свій час краще та поєднувати професійні обов’язки з сімейним життям. Газова компанія в Південній Кароліні^{341} користується програмою під назвою SmartWork, яка пропонує гнучкий робочий графік, можливість працювати з дому та опції розширеної відпустки.

Серед іншого — спільне програмне забезпечення, яке допомагає працівникам працювати з дому. За словами Джоан Блейтс та Нанет Фондас, працівники American Express^{342} «працюють на 43 % ефективніше, ніж їхні конкуренти. IBM зберігає 700 мільйонів доларів, які б могли витратити на оренду офісів, дозволяючи 25 % своїх працівників працювати з дому».

У більш творчій сфері, програмне забезпечення стартапу Evernote^{343} розробляє власну версію надзвичайно гнучкого робочого середовища. Evernote дає своїм працівникам необмежену кількість днів на відпочинок^{344}. Насправді вони не відстежують вихідні дні взагалі. Один з працівників Evernote нещодавно повернувся з 3-тижневої подорожі на Еверест. Він розповів виданню Businessweek у 2012 році, що «ця система заснована на довірі, вона надає людям можливість самостійно створювати свій графік».

Як не дивно, найважче було змусити працівників скористатися запропонованою відпусткою. Коли система необмеженої відпустки від Evernote упроваджувалася, дехто брав менше вихідних, ніж раніше, бо вони хотіли вразити своїх керівників. Тоді керівник Evernote почала виписувати чеки на тисячу доларів кожному, хто візьме тижневу відпустку, і вимагала показувати корінці квитків, щоб це підтвердити, що вони дійсно відпочивали, а також щоб вони ділилися історіями про свої подорожі з колегами. «Нашим працівникам краще після того, як вони повертаються з подорожей. Вони більш продуктивні і приносять більше користі нашій компанії», — розповіла керівник Evernote Businessweek.

Подібне я досвідчила в New America. Коли я обійняла свою посаду, чимало працівників мали багато днів, які позалишалися з попередніх відпусток та особистих днів, які вони не використали, але планували перевести їх у гроші, коли підуть з цієї роботи. Чесно кажучи, багато молодих людей працювали цілодобово над важливими проектами, щоб їх здати. Вони жили в культурі, де не відчували, що можуть узяти відпустку і потім знову повернутися до своєї роботи. Я щиро вірю у цінність вільного часу, однак, ми починали з 6-ти тижнів оплачуваної відпустки, яку можна було використати, коли хочеш, але увага: ви можете повернути собі лише 2 тижні в рік. Якщо ви не використаєте решту днів, ви їх втратите. Багато хто з працівників обурювався таким опікуванням. Але я дбала не лише про їхнє здоров’я, благополуччя та продуктивність, але про здоров’я, благополуччя та продуктивність New America як організації.

Деякі нові компанії повністю відмовилися від офісів. Технічна компанія Automattic, яка створила платформу для блогів — WordPress, — «повністю розподілена» компанія. Це значить, що кожен працівник, а їх понад 200, працює з дому, хоча вони мають офіс у Сан-Франциско, щоб компанія могла отримувати кореспонденцію. Працівники Automattic працюють у 170 різних країнах, з їхніх зарплат за бажання можуть вираховувати 250 доларів щомісяця для інвестування у спільний робочий простір, на додачу до одноразової виплати у 3000 доларів, коли вони приєднуються до компанії.

Виконавчий директор Метт Мюленвег розповідає, що його найкращі працівники виконують роботу ліпше, коли вони працюють там, де їм зручно. В інтерв’ю з веб-сайтом Mashable^{345} Мюленвег стверджує, що в офісі, якщо люди вдягаються заради роботи, приходять вчасно та здаються заклопотаними, «вам здається, що вони працюють... Удома ж усе, що ви маєте, — це результат, який вимірюється у кодах, які ви створили, у постах, які ви написали, та у пропозиціях, які ви придумали. Тут немає театру фізичної близькості».

Виглядає, наче такий вид гнучкості можливий лише для окремих цифрових компаній, які створюють віртуальні, а не фізичні продукти. Але бажання зменшити витрати та підвищити ефективність може виникнути в будь-якому бізнесі. Коли я виголосила доповідь у моєму рідному містечку — Шарлоттсвілль, штат Вірджинія, до мене підійшла молода жінка й розповіла, що вона теж працювала за гнучким графіком і її бос створила мережу, за допомогою якої офісні працівники могли працювати з дому. Який у неї був бізнес? Будівельна компанія!

Таке ставлення та результативна гнучкість у секторі технічних стартапів стали головними причинами того, що фінансові компанії з Волл-стрит почали програвати по найму робітників. Восени 2013 року видання The Wall Street Journal повідомило, що компанії Goldman Sachs^{346} та Barclays відповіли на прохання скоротити кількість годин у вихідні для своїх молодших штатних працівників. З іншого боку, Джейм П. Горман, виконавчий директор Morgan Stanley^{347}, чесно сказав те, що кожен банкір-­інвестор, імовірно, думає: «Я не впевнений, що це правильна відповідь, бо я не знаю, як ви припините роботу, якщо існує угода».

Відповідь: ви цього не зробите. Клієнти сподіваються на цілодобовий сервіс після укладення угоди. Можна придумати набагато більш творчі вирішення, як, наприклад, дозволити працівникам раніше йти додому або мати відпустку, яка буде рівноцінна кількості днів, витрачених на роботу за конкретною угодою. Або ж запровадити регулярні канікули чи творчі відпустки. Викладачі звикли інтенсивно працювати протягом 3–4 місяців у семестр, а потім вони переходять на більш сталий темп у період перерв та літніх канікул. Якщо компанії з найінтенсивнішим графіком роботи знайшли можливість для працівників виконувати роботу в їхньому власному ритмі, індивідуальні бонуси можуть знизитися, але якість життя та лояльність працівників піде вгору.

Керувати

Вам може здатися, що єдиний шлях віднайти себе на роботі — це звільнитися з однієї роботи й піти на іншу, бо ваш директор та компанія ніколи не наважуються на зміни, які дозволять поєднувати сім’ю з кар’єрою. Не зовсім. Суть OpenWork полягає у чесній розмові, яка приведе до змін. Ви можете стати ініціатором таких розмов і змінити щось самотужки, що в свою чергу матиме величезний вплив.

Виховуйте свого директора

Один хороший підхід для працівників — це «вести». Чимало хороших людей, які працювали на мене протягом багатьох років, навчилися, як фільтрувати мої прохання та обирати найважливіші завдання за пріоритетністю, знаючи, що мій розмах іноді перевершує моє розуміння. Найкращі люди, які працюють на мене, також навчилися делікатно нагадувати мені, що вони теж люди. Якщо я доручаю їм більше, ніж вони можуть виконати або повинні спробувати виконати протягом обмеженого періоду часу, вони дивляться на мене й кажуть: «Якщо я не можу справитися з усім, що найважливіше?».

Насправді я дуже вдячна, коли вони так роблять, оскільки це змушує мене думати, що є найважливішим. Однаково цінні, ці працівники більше не ризикують витрачати свій час на щось менш пріоритетне й не отримувати чогось, що я терміново очікую.

Звісно, вони могли взагалі не лягати спати протягом тижня й спробувати все зробити. Але тоді вони втратили б увагу, їхня продуктивність знизилася й, імовірно, вони не затрималися б на цій роботі надовго. Не кажу, що ті, що здатні працювати цілодобово, не цінуються, у мене було чимало таких працівників. Справжні кризи призводять до змін, а тому важливо показати, що на вас можна покластися. Дехто зволікає, поки не надійде достатній приплив адреналіну, за допомогою якого можна виконати багато завдань за короткий період. Але постійна робота в режимі кризи спричинює величезні втрати у довгостроковій перспективі. Добре, коли є встановлені межі, які пояснюють, що поки ви виконуєте важливі завдання, а також робите щось додаткове при потребі, ви не готові жертвувати іншими важливими справами у своєму житті заради чиїхось неважливих.

Ви також можете допомогти своєму директору стати більш здоровим та продуктивнішим. Коли моя теперішня асистентка Хана Пасен почала працювати на мене восени 2012 року, я була вражена, коли вона залишила офіс о шостій годині, хоча я ще була тут. Вона щойно закінчила коледж і ми тільки знайомилися одна з одною. Я хотіла пройтись по довгому списку справ, які потрібно зробити, але вона його відклала, бо почала збиратися на регбі чи щось інше, що в неї було заплановане після роботи.

Спершу я зловила себе на думці, що я б ніколи не пішла додому раніше за директора. Навпаки, я б хотіла залишитися на стільки, на скільки лишиться він, а то й набагато довше. Але через кілька тижнів співпраці я відкрила, що Хана була завжди поруч, коли я потребувала її і виконувала силу-силенну завдань. Через деякий час я запитувала себе: що не так із моїм плануванням часу, якщо я залишалася ще після того, як вона йшла?

Порозмовляйте зі своїм директором

Одна із моїх колишніх студенток у школі Вудро Вільсона, Фатіма Сумар, працювала на тодішнього сенатора, а зараз секретаря штату — Джона Керрі у штабі Комітету із закордонних справ сенату. Коли вона повернулася після декретної відпустки, народивши другу дитину, то попросила директора штабу про можливість працювати з дому в п’ятницю, щоб поєднувати нові обов’язки по догляду з професійною відповідальністю. Також вона зазначила, що зможе таким чином продемонструвати кращі результати для всього комітету.

Він погодився на обмежений випробувальний термін й швидко помітив, що вона стала однією з найпродуктивніших працівників офісу. Ця домовленість тривала й після того, як вона народила третю дитину. Її вчинок також дозволив іншим прийняти гнучке рішення, де і коли їм працювати.

Фатіма знайшла в собі відвагу прямо порозмовляти з директором про свою потребу. Вам теж слід ініціювати таку розмову. У кінці кінців ви не можете сподіватися, що ваш керівник знатиме, чого ви хочете, якщо про це не попросити. Але існують більш та менш успішні варіанти такої розмови. Ось кілька вказівок, які зможуть її полегшити:

Зробіть дослідження. Перевірте установчі документи на предмет політики компанії щодо графіка. Якщо в компанії прописано можливість домовленостей, тоді ваша розмова повинна бути менше на тему того, чи можливо ними скористатися, а більше про те, як отримати підвищення за умови, що ви можете сповільнити свій кар’єрний рух. Припустимо, що цінності компанії на правильному місці, але питання гнучкості — болюче.

Складіть план. Незалежно від того, чи ви робите пропозицію в рамках чинної політики компанії, чи пропонуєте індивідуальну домовленість, переконайтеся, що у вас в голові є спеціальний план, який зможе поєднати різні сфери вашого життя. Це може бути робота чотири дні на тиждень, робота з дому щопонеділка та щоп’ятниці, йти з роботи о 17:45 щодня, щоб мати змогу забирати дітей з дитсадка і повертатися он-лайн, коли вони засинатимуть або ж будь-яка інша домовленість, яка знизить ваш стрес та підвищить продуктивність.

Призначте зустріч. Не налякайте директора своєю пропозицією біля кавоварки. Натякніть, що ви разом зі своїм партнером розмовляли про те, як краще виконувати обов’язки, пов’язані з кар’єрою та доглядом за дітьми.

Підкресліть переваги для вашої компанії. Переконайтеся в тому що, коли ви будете розповідати про свій план, він звучатиме зрозуміло для директора й демонструватиме користь, яку дасть ця нова домовленість для компанії. Працюючи з дому, ви, наприклад, можете більше зосередитися на проектах, що буває не просто в офісі. Якщо ваш директор сумнівається, запропонуйте випробувальний термін (експерти рекомендують три місяці), якщо це не працюватиме, зміните формат роботи. І обов’язково погоджуйтеся на вимірювання результатів такого експерименту.

Якщо з першого разу не пощастить... Те, що ви запропонує­те домовленість, звісно, не означає, що її приймуть. У статті з Woman’s Day про прохання гнучкого графіка Сара Сутон Фел, виконавча директорка FlexJobs, пропонує у разі відмови порушити це питання ще раз на щорічному огляді. Вона навіть пропонує можливий сценарій: «Я знаю, що ми це вже обговорювали^{348}, але це досі актуально для мене. Я вбачаю в цьому користь не лише для себе особисто, але і для бізнесу» — і продовжуйте пояснювати, що ви зробите як працівник.

Буду відверта. Коли працівники в школі Вудро Вілсона просили про більш гнучкий графік за часів мого деканства, я була не проти, але відступала перед непорушним опором тодішнього керівництва. Аргумент завжди був той самий: «Якщо ми зробимо виняток для цієї людини, ми будемо змушені зробити його для кожного і ми не зможемо підтримувати контроль чи дисципліну». Або ж обурення, що до когось поставляться по-особливому.

У New America питання полягало в тому, як поєднати роботу вдома з погодженими робочими стандартами та як урівноважити тиск між правилами адміністративного та дослідницького колективів. В обох випадках, як і в Держдепартаменті, проблема полягала в тому, як перейти зі старої системи на нову. Я прийшла з академічного середовища, де звикла отримувати багато завдань з різних місць, і мій офіс був переважно місцем для зустрічей. Але для людей, які прийшли з більш традиційного офісного середовища, дім або кав’ярня чи навіть бібліотека — це місця, куди ви йдете не працювати. Цей перехід необхідно зробити поступовим, один експеримент за раз, з чіткими прорахунками успіху чи невдачі.

Одна завершальна примітка. Важливо пам’ятати, що ваш керівник не обов’язково ваш противник, ви можете приємно здивуватися від того, як він чи вона реагують на ситуації, в яких вам необхідно пристосувати роботу до сімейного життя. Протягом одного тижня заступник держсекретаря США Джим Стейнберг неодноразово пропускав або спізнювався на зустрічі з секретарем Гілларі Клінтон о 8:45 в Держдепартаменті. На четвертий день вона підняла брову на його асистента. Але протягом хвилини, коли асистент пояснював, що Джимова дружина у відрядженні (вона теж працювала на уряд), а він відводив доньок до школи, можлива роздратованість Клінтон перемінилася на повагу та підтримку його бажання бути рівноправним батьком.

Загалом ваш керівник хоче, щоб ви були найкращим працівником, а це означає зробити вас щасливим працівником. Британські економісти^{349} з’ясували, що щасливі працівники на 12 % продуктивніші (те, на чому ви би хотіли наголосити своєму директору!). Необхідно трохи часу, щоб змінити процес роботи, але кожен крок окремого працівника створює прецедент. Жінки та чоловіки, які будуть наслідувати вас, подякують.

Якщо ваша електронна пошта забирає багато часу, ваші пріоритети — неправильні

Навіть якщо ваше робоче місце максимально контролюється: коли, де і як ви працюєте, все одно залежить від вас, чи ставити сім’ю на перше місце. Більше десяти років тому я придумала для себе робочу мантру: «Якщо вас спіймали на імейлі, ваші пріоритети не на тому місці». Я усвідомила, що можу провести ще годину в офісі щовечора, розбираючи щоденну купу імейлів, з яких принаймні третина була нікому не потрібна, а тому те, що я робила, теж було непотрібне, а я могла піти додому й почитати синові перед сном. Коли я подумала про те, що справді важливо, відповідь була очевидною.

Під час панахиди ніхто ніколи не згадуватиме, чи ви відповіли на всі імейли. Зовсім навпаки. Коли я працювала в Держдепартаменті, я помітила зворотний зв’язок між тим, на яких високих посадах перебували люди, і тим, на скільки імейл вони відповідали, просто вони мали важливішу роботу. Шеріл Мілс, голова адміністрації Гілларі Клінтон, читала всі імейли, але відповідала лише на важливі, а потім спростила відповідь до однієї літери — «к», замість «ок».

Імейл — це найпростіший прояв більш великої проблеми: культури працювати 24/7 та пов’язаного з цим відчуття відповідальності та вини. Багато з нас так сильно стараються відповідати на безкінечну кількість вимог від великої кількості людей, які можуть зв’язатися з нами в цю годину. Ключ до вирішення в тому, щоб перестати довго думати на тим, що є вашими головними пріоритетами. Що для вас насправді найважливіше? Якщо ви не встановите власні пріоритети і не поставите межі, які допоможуть вам їх досягти, ніхто за вас цього не зробить.

Якщо сім’я на першому місці...

Якщо директори, керівники та менеджери не хочуть пропустити велику хвилю підвищення продуктивності та поліпшення морального духу, їм необхідно запровадити політику справжньої гнучкості. Це може видатися складним, але все, що потрібно, — це розуміння, візія і трохи нервів.

Коли мені доручили першу роботу з управління в ролі деканки в школі Вудро Вілсона в 2002 році, нашим синам було п’ять та три. Якщо в когось з них були проблеми: хвороба, яку підчепили в школі, або щось серйозніше, що вимагало попередньої діагностики і сторонньої допомоги, то сім’я була на першому місці.

Ситуація, яку я щойно описала, напевно, належить до найбільших страхів керівників, які наймають на роботу матерів. Але відколи в мене зникли будь-які сумніви стосовно моїх власних зобов’язань перед роботою і моєю здатністю зосереджуватися, думати та керувати, поки я була матір’ю та босом, я відкинула стереотипи. Після кількох спроб та помилок я зрозуміла, що якщо я поставлю сім’ю на перше місце замість важливих обов’язків, які неможливо відкласти чи передати, тоді я буду більш зосереджена, продуктивна та рішуча, коли повернуся до своєї роботи.

Одного разу під час наради з консультативною радою школи Вудро Вілсона, яка тривала весь день, я сказала членам ради, що мій заступник замінить мене з 11:00 до 12:00, поки я зустрінуся з вчителем мого сина. Звісно, було б краще, якби її призначили на інший день, але з якихось причин це було неможливо, і для мене це важливіше, ніж бути тут. Кінця світу не сталося, мій заступник чудово мене замінив, хоча деякі з членів ради були приголомшені, інші ж визнали, що пропустити одну годину з восьми, не так страшно, як пропустити вирішальну годину з вчителем дитини.

Згодом я придумала гасло: «Якщо сім’я на першому місці, робота не стає другою. Життя їх об’єднує». Це гасло рівноцінно стосується мене, моїх колег та моїх співробітників. Якщо хтось, хто працює на мене, має проблеми у сім’ї, пов’язані з дитиною, батьком чи матір’ю, чоловіком чи дружиною, тіткою, дядьком, племінницею, племінником чи двоюрідними братами-сестрами, вони повинні бути з ними. Ми, їхні керівники та співробітники, підстрахуємо їх та підтримаємо як зможемо. У відповідь ми очікуємо, що вони будуть брати відповідальність за виконання своїх професійних обов’язків, виконуючи роботу, яку не можна делегувати, та вирішуючи важливі питання чи завдання без промахів.

Я застосовувала цю філософію і в школі Вудро Вільсона, і в Держдепартаменті, де у відділі планування політики під моїм керівництвом було 30 осіб і зараз у New America. За один рік у New America напередодні поїздки до Чикаго, де я мала зустрітися з головою фундації, яка фінансує нашу роботу, директор однієї з наших програм написав мені, що його дружина доручила йому побути з дітьми протягом двох тижнів, оскільки в неї зараз важлива робота і він не міг їй відмовити.

Я могла би сказати йому, що це було важливе відрядження (а саме так і було) і що він не міг ось так відмовитися, коли залишилося так мало часу. Я повністю мала на це право, як президент організації, яка їде на зустріч з меценатом. Але як працююча мама, я точно знаю, через які розмови він пройшов із дружиною, і що як чоловік та батько він обирає кращу частку. Його присутність у цій поїздці була бажана, але не необхідна, відрядження добре минуло й без його участі. Для нього, однак, ця ситуація зробила його відданішим New America як організації, яка має свої цінності і дозволяє йому бути сімейною людиною та професіоналом. Він дуже цінний член нашої команди, і тепер я знаю, що можу дихати трохи легше наступного разу, коли зателефонує агент з найму працівників.

Я звичайно не можу претендувати на звання ідеального керівника, бо керування — це процес безперервного навчання та виправлення помилок. Але я пересвідчилася в тому, що коли створюєш простір для людей, які працюють на тебе, незалежно від рангу і ставиш їхні сім’ї на перше місце, їхня робота ніколи не буде другою. Вони поєднають їх. Відповідальні люди не обмежують свої обов’язки на робочому місці. Насправді, я би не брала на роботу кандидата, який би сказав мені, що робота важливіша за сім’ю. Я би поставила під сумнів його особисті якості.

Зосередьтеся на результатах

Найбільш екстремальну форму гнучкості я зустрічала лише в орієнтованому на результат робочому середовищі^{350}, або ОРРС, — підхід, який уперше застосували Калі Ресслер та Джоді Томпсон, авторки книжки «Чому робота не вдається і як це залагодити: результати роблять революцію». Як вони пояснюють, ОРРС означає, що «люди можуть робити все, що захочуть та коли захочуть, якщо робота виконана». Йдеться про те, що немає встановлених годин узагалі. Єдине, що має значення, — це щоб твоя робота була виконана, і виконана добре.

ОРРС — складніше, ніж здається, і неминуче має непередбачувані наслідки та власні проблеми. Почнемо з того, що у працівників є роботи, які вимагають фізичної присутності у визначений час, і коли роботу можна ефективніше виконати вдома, багато порожніх офісів та особливо менеджери можуть підірвати моральний дух. Що ще гірше, так це дворівнева система, де працівники нижчої ланки зобов’язані бути присутніми на роботі, тоді як працівники вищої ланки можуть працювати з дому.

ОРРС має різні відгуки серед великих компаній. Його без проб­лем прийняли Best Buy, але пізніше припинили застосовувати, коли керівником став Хаберт Джолі, який вважав, що цей підхід надто всім подобається. У Minneapolis Star Tribune він написав: «Ця програма була заснована на припущенні^{351}, що правильний стиль управління — це завжди делегування повноважень (працівникові). Кожен, хто вів за собою команду, знає, що делегування повноважень не завжди є найефективнішим спосібом управління». З іншого боку, Gap застосовує підхід ОРРС^{352} і спостерігає чудовий успіх.

Незалежно від того, чи працює ОРРС як офіційно, ґрунтовно запроваджена програма, я побачила, що ідея ОРРС має позитивний вплив на те, як управляють менеджери. Ресслер та Томпсон наполягають на тому, щоб керівники чітко заявляли про свої очікування^{353} щодо працівників, а також як будуть вимірюватися результати. Контролювати тих, хто приходить вчасно (а краще раніше) і йде вчасно (а краще пізніше), набагато простіше, ніж розмірковувати над постановкою цілей, яких неодмінно можна досягнути. Цей процес в свою чергу вимагає встановити чіткі пріоритети з помірними критеріями та дедлайнами до них та оголосити їх своїй команді.

Сабріна Парсонс, виконавча директорка Palo Alto Software, застосувала ці принципи до своєї роботи й отримала чудові результати. Хоча компанія офіційно не застосувала ОРРС, але діяла за подібними принципами. Усі підопічні Парсонс мають вільні графіки. «Ми зосереджуємося на результатах^{354} та постановці реальних цілей і завдань для кожної роботи та кожного працівника», — розповідає Парсонс. Якщо ви працюєте на неї, вас «оцінюватимуть за тим, що ви робите, а не скільки годин провели в офісі. Нам здається, люди краще й прогресивніше виконують свою роботу, якщо приходять щоранку у свіжому вигляді».

Парсонс — мати трьох хлопців, яким десять, вісім та п’ять. Вона зосередилася на майбутніх результатах, змінивши свою роботу. Коли її діти бути немовлятами, вона брала їх в офіс, дозволяючи іншим працівникам робити те саме. Хоча працівники Palo Alto мають три місяці декретної відпустки, дехто хоче повернутися до роботи раніше, і їм дозволено брати немовлят із собою. «У нас є місце^{355}, де вони можуть побути з дитиною», — пояснює Парсонс. Перш за все, це робоче місце, тому, якщо працівник страждає на коліки або має особливі потреби, Парсонс дозволяє працювати за іншою домовленістю, наприклад, з дому або ще якось по-іншому. Але в іншому випадку, поки працівник виконує свою роботу, чому дитина, яка десь дрімає, це проблема? Прихильність Парсонс до цих принципів принесла користь: її компанія виросла з 28 до 60 працівників протягом останніх трьох років, а дохід збільшувався з 40 % до 50 % щороку.

Мислення та виконання роботи за таким принципом вимагає поставити хороші результати на перше місце. Це дивна аналогія, але я щоразу думаю про свою рисоварку. Традиційні рисоварки працюють за чіткими принципами: одна чашка рису, 2 чашки води, тридцять хвилин готувати. Але моя визначає час приготування на основі якості рису, погоди та будь-якого іншого чинника, який може вплинути на результат.

Це звучить дивно й вимагає додаткового розрахунку з боку машини, а тому час приготування рису завжди різний. Але результат набагато кращий! Це саме з роботою, яка виконується відповідно до визначеного завдання, часу, якості, необхідної нам роботи, та індивідуальних особливостей людей, які це виконують.

 Інвестуйте в піклувальників

Останній крок на шляху до створення робочих місць, де всі працівники будуть старатися, а найбільш продуктивні вимагатимуть від менеджерів та керівників побачити в доглядальниках перевагу. Припущення, що досвід догляду за дітьми, літніми батьками або будь-ким іншим, кого ви любите, допоможе краще виконувати роботу, може здатися радикальним для директорів, керівників та командних лідерів. Спочатку вони будуть неймовірно ефективними, бо працюючі доглядальники не можуть витрачати час даремно. Як ви вже читали у п’ятому розділі, є властивості, які допомагають розвивати піклування: знання, терплячість, пристосування до різних обставин, чесність, відвага, довіра, смиренність і надія.

Переконання, що піклування — це більш цінний та творчий досвід, ніж змагання, зробить декрет обов’язковим або реально можливим, щоб нові тата швидше обрали доглядання за дітьми, ніж навпаки, відмовлялись від цього. Також це означає вітати будь-які домовленості, які дозволяють працівникам, які теж є доглядальниками, не лише залишатися на роботі, але також брати участь у кар’єрних перегонах, навіть, якщо їхній прогрес буде повільніший і нерегулярний, порівнюючи з прогресом працівників, які не є доглядальниками.

Менеджерам слід звернути особливу увагу на величезну кількість талановитих жінок, яким уже за сорок та п’ятдесят і які вже не є доглядальницями.

The McKinsey Global Institute прогнозує, що до 2020 року світ матиме справу з «нестачею знань» у близько 40 мільйонів людей. Це означатиме, що працедавцям потрібні будуть більше працівники з дипломом коледжу або й вище, ніж глобальний ринок праці може запропонувати. Іншими словами, «підприємства, які працюють у світі, де бракує знань^{356}, повинні знати, як знайти необхідні їм таланти й побудувати стратегії найму, утримання та навчання працівників, які нададуть їм конкурентну перевагу». Частина відповіді одразу перед ними. Усі ці жінки на даний момент не належать до вищих ланок керівництва, вони продовжують зникати між початковим та високим рівнями, але дехто ще досі там. Вам лише слід мати очі, щоб побачити їх та їхню далекоглядність і мудрість й дати їм справжній шанс, найнявши на роботу знову.

Отже, ідіть на ризик та інвестуйте в доглядальників. Навіть ширше, інвестуйте в догляд у цілому: тоді сторона нашої особистості, схильна до піклування, зможе чудово й продуктивно поєднатися зі стороною, що відповідає за конкурентну боротьбу. Беріть приклад з Біла Гейтса, якому вдалося накопичити один із найбільших статків у світі перед тим, як потрапити під вплив своєї дружини, Мелінди, і роздати їх більшу частину. Одним із ключових моментів в написанні цієї книжки була для мене промова, яку він виголосив на Всесвітньому економічному форумі у 2008 році, сказавши, що особиста вигода та турбота про інших — однотипні сили людської природи. Він вважає, що ці сили керують,^{357} як він це називає, «творчим капіталізмом», використовуючи ринкові сили, які витягають мільярди людей з бідності. З’ясуйте, як поєднати змагання та піклування у вашому бізнесі, і створіть ідеальне робоче місце самостійно.

Розділ 11 Громадяни, які піклуються

Американці люблять самодопомогу. New York Times присвячує окремий рейтинг бестселерів для книжок про самодопомогу. Посібники, які закликають нас учитися або вставати, або йти через інших, як спосіб покращити свою особистість, подолати недоліки і забезпечити прогрес, який промовить до національної релігії самовдосконалення. Зрештою, все залежить від нас, а тому ми контролюємо зміну. Це не залежить від організації інших в межах політичної системи, яку багато хто з нас сприймає, як дисфункційну.

Зрозумійте мене правильно. Я купила стільки ж тих книжок, скільки й інші, починаючи від того, як схуднути, закінчуючи тим, як віднайти внутрішній спокій. Але коли ми говоримо про зміни, до яких я закликаю, то єдиний спосіб, щоб покращити наше життя, це співпрацювати. Ми не можемо справитися самі, ми повинні проявити нашу колективну політичну силу, щоб змінити систему. Ми робили так раніше, і ми знову зможемо.

Я дипломована юристка та політична експертка, як і будь-хто, я знаю, що «політика» — це просто інша назва принципів, якими слід послуговуватися у конкретній ситуації, наприклад, «чесність — це найкраща політика». Державна політика має на увазі громадянські принципи, за якими ми хочемо жити і які обрані представники перетворюють у правила та закони. Це сукупність того, що ми можемо зробити, якщо об’єднаємо зусилля і вирішимо, як ми хочемо, щоб витрачалися наші податки. Ми можемо відновити Америку, з усім найкращим, що є в її історії, враховуючи нас, як країну, яка рівноцінно цінує роботу й сім’ю та дозволяє своїм громадянам жити повноцінним і щасливим життям.

Створення інфраструктури турботи

Компанії не можуть конкурувати й створювати цінності для себе та суспільства в цілому без доріг, мостів, тунелей, портів, аеропортів, залізничних колій, електрики, водопостачання, знищення відходів і високошвидкісних доріг з кількома смугами. «Інфраструктура» складається зі скелета функціональної економіки, яку кожен потребує, але окремі громадяни не можуть забезпечити або не забезпечують її самостійно. Інфраструктура транспортних та вантажних перевезень крізь фізичний чи віртуальний простір передбачає економічне змагання. Нам необхідна така сама інфраструктура турботи: набір механізмів та інструментів, які дозволять громадянам досягти успіху не лише в гонитві за індивідуальними цілями, але також у стосунках одне з одним.

Ми звикли доінфраструктури турботи^{358} під назвою «жінки вдома». Але при цьому майже 60 % цих жінок працює, отже, ця інфраструктура дає тріщину і скоро не існуватиме. Нам потрібно побудувати нову інфраструктуру турботи ХХІ століття, яка буде відповідати вимогам нашого суспільства та економіки. Пишучи про «бум старших» і його неймовірний вплив на зростаючу потребу догляду в США, Ей-джен Пу звернув увагу на те, що хоча «інфраструктура турботи^{359} відрізнятиметься від інфраструктури залізниць, автомагістралей, еклектики чи інтернету...турбота завжди йтиме першою». Якщо ви не можете «поїсти, покупатися чи вдягнутися», все інше не має значення.

Пу говорить про «мережу турботи», як про мережу енергії. Мені подобається цей образ. Подібно до того як ми уявляємо різні види енергії, які проходять через безліч інших сіток, так само нам потрібно багато підходів, щоб ділитися турботою та підтримувати її. Ось кілька можливих елементів такої інфраструктури згідно з політикою Сполучених Штатів та інших країн:

• Високоякісний та доступний догляд за дітьми та літніми людьми^{360}

• Оплачувані сімейна та лікарняна відпустки для жінок та чоловіків

• Право на неповний робочий день або гнучкий графік

• Гідне інвестування дошкільної, початкової та середньої освіти^{361}

• Повне збереження робочих місць для вагітних жінок^{362}

• Вища зарплата і навчання для оплачуваних нянь^{363}

• Підтримка громадських структур, що дозволяють літнім людям довше жити вдома^{364}

• Законний захист від дискримінації по відношенню до працівників на неповний робочий день та за гнучким графіком^{365}

• Застосування чинних законів проти вікової дискримінації^{366}

• Фінансова та соціальна підтримка батьків-одинаків

• Реформування програм початкової та середньої шкіл з більшим зосередженням на цифровій, а не на аграрній економіці та використання знань про навчальний процес дітей^{367}

Специфіка політичних пропозицій щодо кожної з цих проблем відрізняється в залежності від штату, а часто й від партійної належності та філософії, тому всеохопний перелік неможливий. Але якщо ви хочете знати^{368} більше, ви можете знайти багато додаткової інформації в додаткових поясненнях цієї книжки, разом з покликаннями на сайти організацій, куди ви можете безпосередньо долучитися та підтримати їхні кампанії.

Головний аргумент на користь створення універсальної інфраструктури піклування за допомогою впровадження оплачуваної відпустки чи захисту робочих місць для вагітних і навіть для працівників на неповний робочий день — це ігрове поле для компаній, які намагаються зробити щось хороше. Застосування цих принципів в індивідуальному бізнесі, а не досягнення таких само результатів за допомогою програм податкового фінансового страхування можуть дорого коштувати. В економіці з низьким коефіцієнтом доходів та спірними акціонерами, прийняття цих витрат може спричинити вирішальну перевагу в конкуренції. Компанії матимуть короткострокову перевагу, якщо їхні працівники залишатимуться, підвищуватиметься їхня продуктивність та показники утримання. Проте ми не можемо покладатися на те, що корпорації, компанія за компанією, самі долучаться до важливих змін. Нам потрібні політичні зміни, які встановлять новий рівень та новий набір стандартів, до яких слід прагнути.

Політика турботи

Добре. Ви знаєте, що я демократка. Отже, якщо ви республіканець, ви, напевно, вважаєте, що я належу до лівого крила. Але політика турботи не настільки передбачлива. Ось, наприклад, Мегін Келлі, авторка Fox News та працююча мама, повністю погоджується з необхідністю оплачуваної декретної відпустки. У прямому ефірі на шоу «Фокс»^{369} вона згадала Майка Галлахера, консервативного керівника передачі, який назвав її тримісячну декретну відпустку «шахрайством», а США єдиною з чотирьох країн у світі, якій не потрібна оплачувана декретна відпустка. У відповідь Мегін назвала його реакцію «ідіотською». «Ми продовжуємо людську расу. Це ж не відпустка. Це тяжка, важлива робота», — додала Келлі.

Зміцнення американських сімей та підтримка небайдужих спільнот стосується всіх політичних сил. Представляючи ліве крило, президент Обама запропонував витратити кошти з бюджету 2015 року на збільшення кількості доступних та якісних дитячих садків. Просто зараз лише 10 % дітей отримують те, що називають «висококваліфікованою турботою». Середня зарплатня працівників дитячих садків^{370} складає менше 20 000 доларів на рік, незважаючи на те, що сім’ї з двома дітьми платять більше за дитячий садок, ніж за оренду житла у всіх п’ятдесяти штатах. Обама також закликав більше штатів збільшити лікарняні та сімейні виплати.

Один зі штатів, який на даний момент пропонує оплачувану відпустку на догляд за рідними (працівники сплачують вартість з підвищених податків від своєї зарплатні), — це Нью-Джерсі, де губернатором є Кріс Крісті. Сенатори-республіканці^{371} підтримали закон, який дозволяє працедавцям пропонувати працівникам оплачувати відпускні години замість годин понаднормової праці. Деякі опитування громадської думки показали, що більшість жінок-республіканок^{372} голосували за підтримку оплачуваної відпустки на догляд за рідними. Сенаторка-республіканка Келлі Ейотт^{373} очолює двопартійні закриті збори Сенату та Палати, присвячені доглядальникам сім’ї. Вона йде стопами сенаторки Кей Бейлі Гатчісон^{374}, яка успішно запровадила закон, що дозволяє домогосподаркам робити свій внесок у пенсійний фонд так само, як і працівники, які отримують зарплатню.

Ми, американці, завжди відрізняємося у своїх способах та засобах. Розбіжність довкола піклування не стільки полягає в тому, чи нам слід виділяти ресурси на опіку, а в тому, хто ж насправді буде піклуватися. Консерватори віддають перевагу сім’ї, церкві та спільноті. Ліберали турбуються, що такі підходи заженуть чимало американців у глухий кут, а також зроблять ще слабшими тих, хто часто найуразливіший і не має змоги звернутися до сім’ї, церкви чи спільноти.

Мені здається, що проблеми у цій сфері настільки серйозні, що необхідно докласти зусиль з обох сторін: визнати роль уряду, бізнесу та церкви, штатів і федерального уряду (разом з органами самоврядування). Крім того, чому не заохотити невелике змагання стосовно догляду? Ліві та праві повинні змагатися одне з одним, щоб переконатися, що краще вирішить кризу догляду: ринкові чи урядові рішення. Кожен штат може вибрати свої способи вирішення, а ми можемо придумати єдину систему показників, щоб порівнювати, де краще піклуються про дітей, людей похилого віку та інших. Міста можуть робити подібне, щоб прослідкувати, що працює краще.

На федеральному рівні Конгрес повинен провести низку заходів, які допоможуть штатам та окремим компаніям розробити конкуруючі підходи. Але щоб досягти успіху, необхідний компроміс — визнання важливості різних точок зору і принаймні можливість того, що інший план може спрацювати краще. Щоб дійти до спільного компромісу, необхідно, аби більше членів Конгресу самі мали досвід піклування.

Масова підтримка ініціативи на захист доглядальників демонструє, що єдині, хто, здається, не розуміє ситуації, — це законодавці. На це є проста причина: ми вибираємо надто багато чоловіків. Коли я пишу це речення, ви можете прочитати його, як сексистське. Есенціалізм стверджує, що чоловіки піклуються про національну оборону та стан фондового ринку, а жінки — про сім’ї та мережу соціальної безпеки. Неприємно, коли реальність підтверджує стереотипи, але їм протистоїть справжній досвід жінок, які змагаються в Конгресі^{375} за доступні дитячі садки та оплачувану відпустку. У цій ситуації новим для нас виявилося те, що велика кількість жінок у будь-якій групі, яка керується правилом більшості, в тому числі і законодавчий орган, може вплинути на зміну поведінки чоловіків.

Більше голосуйте за жінок

«Ніякого прихованого оподаткування» — це революційний заклик, який згуртував американців. Ми ще досі не досягли цієї мети. Звісно, чоловіки можуть представляти жінок, як і жінки чоловіків, афро­американці можуть репрезентувати американців європейського походження, а похилі американці — молодих. Утім радикальна нестача жінок у наших законодавчих органах має драматичні наслідки.

Якщо спитати виборців, чому слід більше голосувати за жінок, більшість, мабуть, подумає про те, що жінки наділені іншими рисами, ніж чоловіки. У книжці «Доктрина Афіни» Джон Ґерзема та Майкл Д’Антоніо провели дослідження з 64 000 жінок та чоловіків у 13 країнах на тему «Що найважливіше для лідерства, успіху, моральності та щастя сьогодні». В усіх 13 країнах^{376} люди обох статей вибрали стереотипні феміністичні характеристики: співпраця, спільна виплата кредиту та терплячість, — як ті, що вирішать сьогоднішні глобальні проблеми. Більшість також зазначила, що вони виснажені «традиційними маскулінними принципами мислення та поведінки: контроль, змагання, агресія та чорно-біле сприйняття». Як на мене, дивно, але 2/3 респондентів^{377} вірить, що світ може стати кращим, якщо «чоловіки будуть більше думати, як жінки».

На перший погляд, ці твердження здаються настільки ж сексистськими, наскільки й заклики про те, що світ стане кращим, якщо жінки думатимуть, як чоловіки. Вони пронизані стереотипами, які, зрештою, не дають користі жодній статі. Але з іншого боку, після проведення багаторазових досліджень, політологи Талі Мендельберг та Крістофер Карповіц з’ясували, що жінки в політиці^{378}, як правило, більше уваги приділяють проблемам догляду та в цілому тим, хто перебуває в скрутних ситуаціях. Проте жінки, які працюють у законодавчих органах, не рухають стрілки закону у бік тих проблем.

Підсумовуючи результати, Мендельберг та Капровіц написали у своїй книжці «Мовчазна стать» (2014): «Жінки, що обіймають посади в законодавчих органах, мають невеликий вплив»^{379}.

Голос жінок має значення. Якщо вони беруть участь у засіданнях мерії, сесіях політичного планування та загальних обговореннях і ніхто не чує їхніх точок зору, то нічого й не зміниться. Тут цифри мають значення, але лише тих жінок, які готові говорити те, що думають. Хоч би до чого бралися жінки, вони все змінюють.

Мендельберг та Карповіц провели експеримент. Чоловіків та жінок поділили на групи й сказали їм, що вони виконуватимуть завдання, щоб заробити гроші. Потім вони як група вирішуть, скільки з тих грошей розподілити серед учасників, у яких найменше грошей. Спостерігачі фіксували результати, а також стежили за мовленням учасників: як часто вони згадували проблеми, пов’язані з доглядом на противагу економічним проблемам, і як часто говорили жінки.

Результати виявилися несподіваними навіть для дослідників. Спершу Мендельберг та Карповіц відкрили, що всі жіночі групи^{380} були щедрішими за всі чоловічі.

Гарантований дохід усіх членів групи був вищий на майже сім тисяч доларів в усіх жіночих групах. «Ті групи, що обирали правилом більшості, щедрішу систему соціального захисту^{381}, переважно складалися з жінок». На здивування кожної, жінки менше висловлювалися^{382}, коли були в меншості.

Проте найдивовижніше^{383}, що вдалося з’ясувати Мендельбергу та Карповіцу, — це те, що принаймні в деяких випадках у групах, де переважали жінки, чоловіки більше говорили про проблеми догляду. У групах, де був один чоловік та чотири жінки, 62 % чоловіків порушували тему дітей у порівнянні з 19 % чоловіків у групах, де було чотири чоловіки та одна жінка. Звісно, експериментальна лабораторія — це не зал Конгресу. Проте ці відкриття підкреслюють той факт, що коли жіночі голоси не почуті, проблеми, які їх хвилюють, не вважаються доречними чи важливими. Вони сприймаються як окремі жіночі проблеми, а не як проблеми кожного.

Коли ж жіночі голоси почуті, як висловилися Мендельберг та Карповіц, вони роблять «більше, ніж просто називають проблему^{384}, вони зараховують маргінальні та неблагополучні групи у концепцію «ми». «Іншими словами, жінки представляють ширше коло громадян, ніж чоловіки. Не менш важливо те, що «коли жінки мають більший авторитет^{385}, тоді чоловіки надають слово жінкам на більш рівних умовах та частіше говорять про догляд за дітьми. Також вони готові підтримати більш щедру систему соціального захисту для бідних, менше перебивають ворожим тоном, у дружній манері заохочують жінок висловлюватися».

Наслідки для американської політики та політики в цілому світі будуть приголомшливі. Якщо ми зможемо обирати більше жінок, жінок з різними політичними поглядами, ми матимемо кращий шанс представити себе тими, ким ми насправді є, як нація. Збільшивши кількість жінок, ми не просто збільшимо жіночий голос та плани, але зробимо можливим і для чоловіків, яких ми обрали, бути самими собою, говорити й голосувати як тати, сини, чоловіки та брати, а також як воїни, конкуренти та переможці. Звісно, вони не завжди будуть приходити до спільної згоди, як і жінки, яких ми обираємо. Демократія полягає у розбіжності. Вони краще виконуватимуть свою роботу, представляючи всіх людей, якими ми є, — громадянами, що конкурують та піклуються.

Економіка піклування

Інвестори повинні приділяти стільки ж уваги піклуванню, скільки це роблять політики. Попит на роботу у сфері піклування зростає через усвідомлення змін, які відбуваються через піклування та демографічне зростання. Слід пам’ятати, що кількість пенсіонерів по відношенню до дорослих людей робочого віку збільшиться майже наполовину до 2030 року. Навіть до 2020 року одному із шести американців^{386} буде понад 65 років й, імовірно, один з трьох американців^{387} матиме обов’язки по догляду за літніми людьми.

Американці також мають чітке уявлення про те, як вони хочуть старіти. Майже 90 % з нас вірить, що ми не повинні закінчувати свій вік у будинках для престарілих. Але старіти вдома, з гідністю, користуючись усіма вигодами домашнього догляду, саме тому попит на доглядальників стрімко зростає^{388}. Але якщо ми хочемо отримувати високоякісний догляд, нам необхідно заплатити за це. Краща зарплата, вищі соціальні цінності та врегульовані умови праці — хороший початок. Якщо ми цінуємо якість догляду за нашими дітьми, батьками та одного дня за нами самими, нам слід звернути більше уваги на економіку піклування.

Далекоглядна група економістів працювала над вирішенням цих проблем десятки років. Розвиток економіки піклування ускладнюється через саме визначення поняття піклування з неминучим поєднанням любові та зусиль, оплачуваної та неоплачуваної роботи. Применшення турботи до звичайного товару, як зерно чи сталь чи будь-що інше, за що ми можемо заплатити, руйнує її цінність. Але робити вигляд, що емоційна винагорода настільки велика, що зовсім не потребує оплати або зовсім незначної, нівелює її цінність та знижує її кількість та якість. Економістка Ненсі Фолбр та група її колег з соціології, політології та демографії винес­ли на порядок денний «політику та дослідження піклування»^{389}. Ці галузі потребують ретельніших досліджень, щоб ми могли побудувати інтелектуальні та практичні основи економіки піклування як особливої частини економіки послуг у ХХІ столітті.

Цікаво відзначити, що наші військові краще розуміють цінність інвестиції в прийдешнє покоління американських дітей. Дитячий мозок майже повністю формується у перші п’ять років життя, а тому не буде перебільшенням сказати, що турбота й освіта наших дітей від народження до п’яти років — це питання національної безпеки для США, яке протистоїть Ісламській державі, терористичним угрупованням у цілому, російській експансії та зростанню населення Китаю.

Пентагон почав діяти. Вони компенсують вартість високоякісного догляду^{390} за дітьми військовослужбовців, виділяючи субсидії на догляд. Виплати пропорційні до сімейних доходів. Така допомога стала доступною для сімей військовослужбовців з 1989 року. Не менш важливим є те, що Пентагон виплачує учителям грошові допомоги^{391} на ранній догляд за дітьми та на навчальні програми, що рівноцінні зарплатам, які отримують інші працівники Міністерства оборони на основі професійної підготовки, освіти, трудового стажу та досвіду роботи. Іншими словами, частина уряду США найбільш безпосередньо несе відповідальність за підтримання національної безпеки, визнаючи необхідність сплачувати зарплати, які можуть залучати та утримувати працівників з вищою освітою, щоб ті забезпечували піклування та початкове навчання дітей усіх працівників.

У приватному секторі деякі далекоглядні підприємці уже крокують убік економіки піклування. Шейла Ліріо Марцело^{392}, випуск­ниця гарвардської програми MBA/JD, яка одночасно виховувала двох маленьких дітей та піклувалася про літніх батьків, заснувала Care.com, стикнувшись із проблемою пошуку доглядальників. Care.com — це ринок праці для доглядальників дітей та літніх людей, він зводить доглядальника та працедавця що дві хвилини. І це не щось на зразок допомоги сім’ям та опікунам, це великий бізнес. Компанія залучила 91 мільйон доларів^{393} під час первинного розміщення акцій, а ставши відомими у січні 2014 року, ринкова ціна Care.com зросла до 550 мільйонів доларів.

Bright Horizons — ще одна компанія, яка успішно заробляє на піклуванні. Вони пропонують різні послуги, починаючи від високоякісних центрів початкової освіти та догляду за дітьми в критичних ситуаціях до координування денного догляду в різних компаніях, лікарнях та університетах. Bright Horizons — компанія відкритого типу, а тому коли вони повернулися на ринок у 2013 році, їхні акції оцінювалися в 1,4 мільйона доларів^{394}.

Забудовники також починають реагувати на потреби догляду в американських сім’ях. Наприклад, у Каліфорнії розробники створюють таунхауси, зорієнтовані на сім’ї з кількох поколінь^{395}. У таких будинках ванни та спальні на першому поверсі, щоб літні люди не використовували сходи, а традиційна сім’я з батьків та дітей облаштовується на вищих поверхах. Таким чином «сендвіч-покоління» може піклуватися про своїх батьків, а дідусі з бабусями — дивитися за онуками.

Пенсіонери також об’єднуються, щоб старіти разом з друзями у стилі телесеріалу «Золоті дівчата». Це називається «співжиття». і житловий консультант розповів New York Times, що це особ­ливо стосуватиметься покоління 2000-х. «Суспільна свідомість 1960-х^{396} може знову відродитися» через спільне життя, як прогнозує консультант. Можу особисто підтвердити задоволення від таких домовленостей. Я ділила квартиру у Вашингтоні 2 дні у тиждень з хорошою подругою, яку я ще знаю з коледжу. Вона переїхала з Нью-Йорка, щоб працювати в уряді, а її чоловік регулярно при­їжджав. Це наче знову мати сусідку по кімнаті, як у студентські часи, навіть з візитами хлопця!

За межами великих компаній по догляду та забудовників виростає армія окремих доглядальників. Національний альянс домашніх робітників Ей-джен Пу разом з 20-ма іншими організаціями заснували рух, присвячений піклуванню^{397} крізь покоління. Вони зосереджуються на зміні демографічної ситуації США за рахунок нововведень у догляді домашньому та спільнотного типу за літніми людьми. Таким чином рух має на меті «змінити спосіб піклування в усій країні».

Доглядальники дорослих, що страждають на хворобу Альцгеймера та інші, зустрічаються з особливими викликами. Але як і у догляді за дітьми, освіта та спеціалізована підготовка може суттєво змінити якість піклування. Альянс сімейних доглядальників^{398} — некомерційна організація, що задовольняє потреби сімей та друзів, надаючи безплатні, довгострокові послуги догляду за їхніми рідними.

Зверніть також увагу на бурхливий ріст посад, пов’язаних з різними типами особливого догляду. У нас завжди були лікарі та медсестри, зараз ми маємо асистентів лікарів різних типів та медсестер-практиків з кількома спеціалізаціями. І збільшується кількість терапевтів різних частин тіла та розуму: з рівноваги, постави, ходи, стресу та з реабілітації від трансплантації суставів до інсульту. Це не ті роботи, які люди обирають, коли не можуть побудувати «справжньої кар’єри». Такі професії вимагають медичних знань, навиків, а також здібностей будувати серйозні стосунки з клієнтами. Вони мають величезне значення, оскільки дозволяють усім нам — від малого до великого — жити краще.

Крім ринку висококласного оплачуваного догляду, існує ширший підхід до економіки, який враховує цінність піклування. Як нам виміряти соціальну та людську вигоду стосунків, які ми вибудовуємо за допомогою виховання та догляду? Кампанія економіки догляду^{399} розробляє економічні індикатори, які відстежують рівень соціального добробуту разом з традиційною кількістю багатства і майна. Зрештою, уся ідея валового внутрішнього продукту міститься у людській уяві. Ми можемо виміряти все, що вважаємо важливим, та спробувати його збільшити.

 Унікальна Америка

У світі зовнішньої політики та політики в цілому про унікальність Америки написано тонни книжок. Як нація, ми усвідомили себе іншими, ніж інші нації з найдавніших часів. У 1630 році Джон Уінтроп, який згодом став губернатором колонії Массачусетської затоки, написав: «Нам слід врахувати, що ми будемо Містом на пагорбі^{400}. Очі усіх людей здіймуться до нас». Ми мусили стати яскравим прикладом людей, які можуть самостійно керувати собою, які можуть проголошувати свободу віросповідання та слова, які можуть дослідити й розвинути те, що ми та наші послідовники європейці, назвали «новим світом».

У сфері догляду США у значній мірі унікальні в тому, що тут не виконується. Ми єдині серед високорозвинутих промислових країн (а насправді практично серед усіх країн) не оплачуємо декретну відпустку та відпустку по догляду за дитиною. Великобританія, наприклад^{401}, навіть в умовах суворої економії, надає відпустку терміном до року та незначну грошову допомогу.

За перші тижні та місяці життя інші індустріальні країни^{402} пропонують вражаючу кількість засобів та послуг для підтримки батьків та доглядальників у цілому, починаючи від денного догляду за дітьми до догляду за дорослими, що страждають на неповносправність, старіють або повільно помирають. Колишній міністр з питань сім’ї та дітей Норвегії Вальгард Хогданд так описує філософію своєї країни: «Ми вирішили, що виховання дітей^{403} — це справжня робота, яка приносить цінність для усього суспільства». Справедливим є те, що «все суспільство повинно сплачувати за цю цінну послугу».

Ці країни вже пожинають плоди з точки зору конкурентної спроможності та соціальної мобільності. Десять років тому Енді, який тоді ще вивчав європейську політику, сказав мені, що в Європі набагато простіше було перейти з нижчого у середній клас, ніж в Америці. Я не могла повірити. Це здавалося безглуздим, бо наша історія рясніє прикладами іммігрантів, які втекли з обмежених класових та релігійних упереджень, щоб стати новими людьми в Америці.

Однак сьогодні це неможливо заперечити. Численні економічні дослідження великої кількості університетів, аналітичних центрів та міжнародних організацій прийшли до висновку, що іммігранти в Данії^{404}, Австралії, Норвегії, Канаді, Швеції та Німеччині мають більше шансів там реалізуватися, ніж у Штатах. Діти з бідних сімей мають удвічі більше шансів вибратися з бідності, ніж, якби вони жили в США. Звичайно, деякі з цих країн менші і більш однорідні, ніж Америка. Але, наприклад, у Канаді^{405} вищий відсоток громадян іноземного походження, ніж у США, проте канадці вдвічі швидше рухаються по соціально-економічній драбині, ніж американці. І хоча чимало чинників залежать від соціальної мінливості: сегрегації, нерівності доходів, шкіл та структури сім’ї, — можливість родині отримати підтримку від громади й таким чином підтримувати стабільне середовище догляду^{406} за дітьми відіграє дуже велику роль.

Ми не обов’язково мусимо робити те, що роблять інші країни. Насправді деякі дані свідчать, що надто щедрі декретні виплати у Європі можуть образити амбітних жінкок. Клер Кейн Міллер зазначає у New York Times, що у Європі жінки^{407} вдвічі рідше обій­мають керівні посади, ніж чоловіки. Тоді як у США жінки стають керівниками так часто, як і чоловіки. Ця невідповідність зумовлена комбінацією непередбачуваних наслідків довгої декретної відпустки^{408}: жінки мусять відкласти свої амбіції, а працедавці можуть не захотіти взяти на керівні посади жінок дітородного віку через страх, що ті довго будуть відсутні.

Але ось що ми можемо зробити. Ми можемо скористатися нашим незмінним кредо: «Усі люди створені рівними». Це означає, що чоловіки та жінки — рівні, а робота, яку вони ділять між собою — заробляння грошей та піклування про рідних, — однаково важливі та однаково цінні. Також ми можемо дійти висновку, що турботливе суспільство — більш рівноправне суспільство.

Психологиня Керол Ґілліґан звертає увагу на те, що ми чуємо, як діти кричать «Тобі байдуже!»^{409} так часто, як і «Це несправедливо!». «Тобі байдуже» — указує на страх самотності, який відчувають усі вразливі та залежні люди: молодь, старі, хворі та неповносправні. «Це несправедливо» — указує на страх перед тими, хто зловживає владою, хто може порушити правила на свою користь.

Подумайте, до чого це може призвести. Це значить, що не отримувати піклування та догляду — це така сама ознака нерівності, як і дискримінація. І в першому, і в другому випадку ті, що мають владу, можуть скористатися нею по відношенню до тих, хто її немає: до молоді, старих, хворих, неповносправних і до будь-кого іншого. «Це несправедливо» може означати^{410} «Ти не бачиш або не чуєш мене, ти не даєш мені рівних прав чи поваги». «Тобі байдуже» може означати «Ти відмовився від мене у скрутну й вразливу хвилину, коли я не міг відстояти свою рівність зі співгромадянами».

Як американці, ми повинні пишатися, що ми ті, хто піклується. Хто піклується про свою країну та про одне одного. Хто пам’ятає, що наше минуле — це не просто історія сильних людей, які вирушили завойовувати країну можливостей, але й зведені стодоли, рої бджіл, спільні пасовиська, а також однокімнатні школи. Хто розуміє, що ми можемо змагатися, як нація, якщо ми пам’ятатимемо про піклування.

Ми можемо прорватися крізь сучасні глухі кути політики. Ми можемо віднайти себе наново, які і багато разів до цього. Ми можемо знову стати унікальними, не лише завдяки швидкості наших комп’ютерів та силі нашої армії, але завдяки міцності наших спільнот та якості нашого піклування.

Епілог

Багато в чому ця книжка — любовний лист до моєї сім’ї. Вона завжди була основою всього, що я роблю, і того, ким я є, і немає нічого дивного в тому, що ви зустрічали різних Слотерів та Моравсіксі на цих сторінках. За останні кілька років я навчилася дивитися на світ крізь подвійну призму змагання та піклування, я почала по-іншому дивитися на багатьох членів моєї родини з віднайденою повагою.

Протягом усього життя я гостро усвідомлювала, яка ж я щаслива бути народженою наприкінці 1950-х, а не на початку 1930-х, як моя мама, або 1900-х, як мої бабусі. Донедавна я дивилася на цих жінок і уявляла, ким вони могли би стати, якби мали можливості розвиватися, проте зараз я бачу їх — моїх праматерів — як тих, хто дав суспільству стільки ж користі, скільки і їхні чоловіки. Вони інвестували у свої сім’ї, вивчили та надихнули своїх дітей — синів і дочок — стати тими, ким вони стали, піклувалися про тих, хто цього потребував, — близьких і далеких родичів і решту. Сухою мовою соціології та економіки — вони були хранительками людського багатства. А емоційнішою риторикою — берегинями самого людства.

Моя бельгійська бабуся, Генріет Меделін Де Блютс Лімбощо одружилася з моїм дідусем, студентом-медиком, у 1932 році. Потім швидко народилися мої мама та дядько. Коли німці окупували Брюссель у травні 1940 року, дідусь відмовився здаватися з бельгійською армією, а тому приєднався до сил союзників у Дюнкерку та був евакуйований до Англії, де згодом приєднався до Спеціальної повітряної служби. Після дворічного життя під окупацією бабуся вирішила приєднатися до нього. У свої 34 вона була молодою привабливою і дуже категоричною жінкою. Так почалася шестимісячна історія, варта Голлівуда.

Ми з братом виросли на її історіях про перельоти. Кінець кінцем вона надиктувала свої спогади шестимісячної подорожі від Франції до Швейцарії через Іспанію та Португалію і остаточним прибуттям до Лондона. Щоразу, коли друзі з бельгійського руху Опору намагалися допомогти їй перебратися через кордон до вільної Франції, їм відповідали: «Так, але без дітей.» Звісно, у цьому питанні бабуся була непохитною. Була війна, і хіба вона могла залишити в цей час своїх дітей? Через десятки років вона пояснила це моїй матері так:

Озираючись на минуле з певним досвідом та віком, я цілковито усвідомила, що з мого боку це було тотальне придушення довколишніх небезпек. Думаю, в мене вийшло, бо я доволі оптимістична людина. Часто намагаюся уявити себе в іншій ситуації, запитуючи, як же я змогла подолати все це. Я ніколи не припускала, що не зможу вирішити якоїсь проблеми чи вийти зі складного становища. Ні, я ніколи не думала, що мені щось не вдасться у цій конкретній спробі і що зі мною та дітьми може трапитися щось жахливе.

Мені слід усміхнутися, коли я це перечитую. Це абсолютно у стилі бабусі — сталевої жінки. Коли пізніше лікарі сказали їй, що вона буде шкутильгати через втрату хряща в щиколотці, вона лише стиснула зуби і, як раніше, гордо покрокувала по брюссельській вулиці. Їй вдалося облаштувати свій дім, підтримати хірургічну практику чоловіка, інвестувати в сім’ю і привнести перфекціонізм в усе, за що бралася. Часто вона була суворою та вимогливою, виправляючи листи подяки, які я писала їй французькою, і надсилаючи мені їх назад. Але, крім усього іншого, вона завжди була готова присвятити безмежну кількість часу своїм онукам, аби допомогти домашнім завданням чи будь-чим іншим.

Я завжди дивилася на життя моєї бабусі і вважала, що завдяки поєднанню рішучості, оптимізму, управлінських здібностей та винахідливості з неї вийшла б неймовірна директорка, а бельгійський бізнес змінився б назавжди! Мені досі хотілося б, аби в неї було більше варіантів щодо того, як прожити своє життя. Проте зараз я бачу жінку, яка дала моєму дідусю змогу допомогти незліченній кількості вдячних пацієнтів, виростила двох успішних дітей, кожен з яких зробив свій внесок у світ, відіграла неймовірно важливу роль у житті онуків та багатьох інших людей.

Бабуся розуміла, що піклування — це тяжка праця. Вона була людиною обов’язку. Її мати завжди пильно стежила, щоб її спина не торкалася спинки стільця, коли та сиділа (урок постави, якого вона намагалася навчити своїх доньку та онуків, але їй не вдалося). Те саме із прийняттям суспільних ролей, які надавали форми й мети її життю. Вона піклувалася не лише про чоловіка та дітей, а й про власних батьків, батьків мого дідуся, друзів, сусідів і навіть про Марі — свою давню покоївку. Загалом суспільство присвоює цінність і престиж тому, що люди для нього роблять. Як я бачу це зараз, вона вклала стільки піклування в вимірі суспільної цінності в свою сім’ю та спільноту, скільки її чоловік у пацієнтів.

Моя американська бабуся, яку я знаю як Ма, зліплена із зовсім іншого тіста. Мері МакБі Хоук народилася в 1902 році, виросла єдиною дитиною в сім’ї в Лінкольні, що в Північній Кароліні, — у маленькому місті, де її сім’я жила протягом кількох поколінь. Коли її батька призначили у Верховний Суд Північної Кароліни, сім’я переїхала в Ралі. Коли бабусі було вісімнадцять, раптово померла її мати, а через кілька років помер і тато.

Мері була молодою заможною жінкою з великим колом друзів в середині 1920-х, а тому її дім швидко став центром соціального життя. Вона закінчила тодішній коледж Святої Марії, який колись був початковою школою, а потім став дворічним коледжем, де місцевий адвокат поверхово викладав право. Вона самостійно подорожувала до Бостона і навіть у Європу. На фото вона виглядала незалежною, енергійною, зухвалою молодою жінкою, яка була готова ділитися своїм життям.

Потім вона зустріла Едварда «Батча» Слотера, асистента футбольного тренера Університету Північної Кароліни. Закохалася, і в 1930 році вони одружилися. Незабаром мій дідусь став тренером в Університеті Вірджинії, а потім перевіз свою молоду сім’ю до Шарлотсвілла, де вони прожили решту свого життя. Шарлотсвілл усього за кілька годин від Північної Кароліни, проте для Ма це був зовсім інший світ — запеклий, формальний і соціально свідомий. Вона перетворилася з доньки судді на дружину тренера, присвятивши себе сім’ї і забувши про колишнє самодостатнє соціальне життя.

На похороні я розповідала про її любов до слів, про те, як її діти та онуки читали вірші ще з дитинства. Я завжди уявляла її чудовою професоркою з англійської філології. Або ж юристкою, яка з феноменальною пам’яттю до деталей могла б побудувати справу. Вона могла присісти поруч із будь-ким з Півдня, поставити кілька запитань — і з’ясувати історію його родоводу за останні два століття. Неспроможність скористатися цим талантом більш продуктивно, ніж просто «цілувати двоюрідних братів та сестер», — це класичний приклад поразки суспільства, коли воно не дозволяє жінкам реалізовувати весь свій потенціал.

Тому я завжди думала про життя Ма як про яскравий приклад нереалізованого потенціалу. Проте для мене, її єдиної онуки, вона була всім, чим тільки може бути бабуся. Я ношу її обручку з ініціалами ММХ на мізинці і щоразу згадую її, коли дивлюсь на неї. Коли я думаю про те, що її безумовна любов та незгасаюча підтримка стала частиною фундаменту, на якому постали мої власні досягнення, я ціную усе, що вона зробила, так само, як і шкодую про те, чого вона не зробила.

Я також змінила ставлення до кількох нинішніх членів моєї сім’ї. Після виходу у світ моєї статті мені написала близька подруга дитинства, що мій батько дуже відрізнявся від її батька, а також від усіх інших татів, яких ми тоді знали. Я написала татові імейл з подякою і спитала, мабуть, уперше: як так сталося, що він був таким прогресивним чоловіком у Вірджинії в 1960-х роках? Він відповів, що як судовий адвокат працював з великою кількістю розлучень і був свідком, як чоловіки йшли від дружин, залишаючи їх без засобів до існування. Тоді він заприсягся, що його донька ніколи не опиниться в такій ситуації.

Тому тепер я дивлюсь на свого тата по-іншому. Я розумію, що його підтримка моєї кар’єри прийшла не просто від гордості за мої досягнення, а від турботи, яку я завжди відчувала. Проте хай яким прогресивним він був, йому ніколи не спало б на думку виховати своїх синів — моїх братів — у традиціях піклування, як він виховав мене у традиціях змагання. Один із братів, Браян, — займається юридичною практикою, має чотирьох дітей та одружений на рівних правах з Джен, вона теж юристка. Джен після народження першої дитини вирішила працювати неповний робочий день, але Браян — дуже активний батько, який пояснює, що такий поділ праці більше пов’язаний із зароблянням грошей, ніж із бажанням. Мені ніколи не спало б на думку перед написанням цієї книжки, що Браян, можливо, хотів би працювати менше, аби мати змогу проводити більше часу зі своїми дітьми.

Раніше я також потрактувала б вибір Джен як бажання збавити оберти, бо рівень її кар’єрних амбіцій просто нижчий за мій. Я бачила її в ролі «матері, яка працює неповний робочий день» та одружена з чоловіком-професіоналом, що працює повний робочий день. Власне, саме так ринок праці класифікує мільйони жінок, які прийняли подібне рішення. Зараз я бачу її талановитою юристкою та керівником, яка на певному етапі свого життя вирішила більше зосередитися на сім’ї. Також я бачу користь, яку дає її вибір усім нам як суспільству. І коли цей шалено активний період виховання чотирьох дітей добіжить кінця, а це неминуче станеться, у неї ще буде років 15 активного робочого життя.

Сподіваюся, що після прочитання цієї книжки ви роззирнетеся довкола й по-іншому побачите світ, у якому є і члени вашої сім’ї. Передусім я сподіваюся, що ви зможете уявити інше та більш рівноправне життя своїх дітей. Коли я дивлюся на наших синів, до мого горла підступає клубок. Їм було дванадцять і десять, коли я поїхала у Вашингтон у 2009 році, зовсім ще хлопчики. Зараз важко звикнути, що це вже вищі за мене молодики, які мають власних друзів, плани та мрії. Вони вже на краю родинного гнізда. Це особ­ливо болісний момент для мене особисто та найглибший страх для всіх синівських мам. Старший якось сказав: «Син є сином, поки не одружиться, а донька є донькою протягом усього свого життя». Хоча це не поширюється на моїх братів та невісток, я погоджуюсь, що це правда, і часто спостерігаю її серед друзів. Коли жінка застрягає у ролі доглядальниці сім’ї, вона, як правило, підтримує стосунки зі своїми батьками, братами чи сестрами значно тісніше, ніж із рідними свого чоловіка.

Я непокоюся про це щодо своїх хлопців. Найбільше мені хотілося б, аби вони привели додому чудових дружин, які стануть частиною нашої сім’ї, але щоб вони і надалі вважали себе синами, братами, чоловіками й одного дня батьками, а також розвивали себе в професійному плані.

Сподіваюся, вони знайдуть роботу, яку любитимуть. І хай як склалося б, хочу, аби вони знали, що я буду пишатися ними, коли вони докладатимуть усіх потрібних зусиль на побудову міцних родин і вважатимуть цей вибір важливішим за все інше, чого вони можуть досягнути. Також вірю, що вони будуть готові взаємно підтримувати своїх дружин матеріально й морально.

Сподіваймося, що до того часу, коли вони досягнуть цього етапу, суспільство буде на їхньому боці.

Сім’я — це фундамент розвитку. Щонайменше з часів промислової революції ми розподілили роботу на дві різні сфери, одна — це світ чоловіків, інша — жінок. Що більше жінки входили у світ роботи, то більшого тиску зазнавала сім’я, і навпаки. Однак наскільки сім’я робить роботу можливою, настільки й робота робить можливою сім’ю. Від нас залежить створення умов, які зміцнюватимуть і те, і інше.

Я покладаю надії на прийдешні десятиліття. Покоління двотисячників, до якого належать і мої сини, здається, розуміє потребу здолати минуле, те, що Девід Брукс називає «велике Я»^{411}. Емілі Есфахані Сміт і професорка маркетингу зі Стенфорду Дженіфер Л. Аакер написали про двотисячників як про «покоління шукачів». Вони спиралися на дослідження, яке засвідчило, що 3/4 покоління двотисячних перебуває в пошуках «змістовної роботи».

Нехай це буде суб’єктивним твердженням, але «їхньою визначальною рисою^{412} є те, що вони зв’язані із чимось більшим, ніж вони самі. Люди, які дотримуються свідомого способу життя, відчувають зв’язок з іншими, з роботою, із сенсом життя та світом загалом». Тісний зв’язок з іншими людьми — це сутність піклування й турботи.

Усі ми можемо стати на захист опіки. Ми можемо змінити спосіб нашого мислення, висловлювання, планування, роботи та голосування. Ми — жінки та чоловіки — можемо об’єднатися. Ми можемо завершити справу, яку розпочали наші мами та бабусі, а також розпочати нову власну революцію.

Подяки

Роздуми у цій книжці — найважча робота, яку я коли-небудь виконувала. За тиждень до того, як вийшла книжка «Чому жінки досі не мають усього», я сказала своєму агенту, що я вирішила написати книжку про роботу та сім’ю за будь-яких обставин. Я також мала написати книжку про зовнішню політику (і я напишу). Через два тижні я підписала контракт. Мою думку змінив шквал відгуків на статтю, які переконали мене, що чимало голосів повинні бути почутими у цій розмові. Моя перша подяка адресована тисячам читачів, що прямо написали мені або коментували, дискутували та постили відгуки в он-лайн обговоренні після виходу статті. Серед вас є мої друзі та колишні студенти, але більшість — зовсім незнайомі мені люди. Мені ніколи не вдасться відповісти усім вам, про що я шкодую. Проте я прочитала все, що ви писали, і критику також. Усе це сформувало мою точку зору.

Ваш внесок буде роками проявлятися в тому, що я називаю «реакція та відповідь на дослідження». Я виголосила сотні промов для різноманітної жіночої аудиторії: для семидесятирічних з Сарасоти, інвестиційних банкірок, торгових представниць, студенток, дипломаток, юристок, керівниць відділу кадрів, підприємниць та представниць громадських організацій. Щоразу, вислуховуючи ваші запитання та коментарі, я записувала свої враження після того. Проте одна із зустрічей досі переслідує мене: тиха жінка, якій вдалося протиснутися крізь натовп людей, які скупчилися довкола мене після лекції.Вона відвела мене вбік, коли я збиралася вже йти геть, і розповіла, що двадцять з гаком років тому у неї народився син, який страждав від неповносправності. Вона залишила роботу та відмовилася від мрій, щоб доглядати за ним. Вона дякувала мені за статтю та доповідь, оскільки останні двадцять років почувала себе невдахою. Досі бачу її лице перед собою та пам’ятаю власне хвилювання при думці, що хтось, маючи стільки відваги та сили, мусить ще нести додатковий тягар соціальних очікувань. Вона — інший приклад, який американське суспільство могло б брати більше до уваги. Це ми маємо бути їй вдячними та мільйонам таких, як вона, які поставили сім’ї вище за кар’єри.

Коли я розпочала написання цієї книжки, то усвідомила себе у зовсім новому світі академічного дослідження, коментарів, звітів, суспільної точки зору, блогових постів та твітів. Раптово я стала членкинею унікальної групи жінок та чоловіків, які думали та писали про проблеми роботи та сім’ї роками, які так само, як і я, надсилали безперервний потік покликань на статті, книжки та погляди. Дякую моїм друзям із Twitter — Нанет Фондас, Калі Йост, Крістін Мащка, Патріку Фіцгібонсу та багатьом іншим, кого я знаю; журналістам Марії Шрівер, Лізі Белкін, Кей Джею Дел’Антоніо, Ананду Гірідхарадасу та Тіму Крейдеру; банкірці та філантропці Адріенні Аршт. Особлива подяка Деборі Феловс, авторці книжки «Мамина робота» (1985), яка випередила свій час на тридцять років і яку сьогодні ми обоє можемо назвати «Татовою роботою».

В академічному світі та світі найрозумніших людей я насамперед вдячна Джоан Вільямс, авторці класики «Незламна стать» та одній з перших осіб, якій я зателефонувала після реакції журналістів. Елен Галінскі з Інституту сім’ї та роботи, Марсі Піт-Кетсоупс зі Слоунського центру, який займається питаннями віку та роботи при Бостонському коледжі, Сарі МакЛанахан та її колегам у Бендхейм-Томас Центрі з дослідження дитячого благополуччя при Принстоні, Стюарту Фрідману та його проекту «Інтеграція роботи та життя» при Школі Уортона Пенсільванського університету, Робіну Елі з Гарвардської Бізнес-школи, Чай Фелдблуму та Кеті Коріган з юридичної школи Джорджтаунського університету, Джоан Барш і проекту, присвяченому лідерству, при компанії McKinsey, які зробили безцінний внесок та були дуже корисними. Уся ця громада в боргу перед Кетлін Крістенсен та Фундацією Альфреда П.Слоана, які вже протягом десятиліть систематично фінансують дослідження на теми жінок, роботи та сім’ї.

Чимало великих учених у галузях мікроекономіки, психології, соціології, політології та гендерних студій присвятили свої життя дослідженню та аналізу, а також складній концептуальній та теоретичній роботі, які розширили межі нашого мислення та знань про гендерну рівність. Як дослідниця з іншої сфери, мушу визнати, що я б не змогла зробити те, що зробили ви, але дозвольте принаймні висловити подяку та визнати, що я стою на ваших плечах: Клавдія Голдін, Сецилія Роуз, Лоуренс Катц, Кетлін Герсон, Памела Стоун, Ерлі Хощільд, Стефані Кунтц, Лоіз Хофман, Ліз Янгблейд, Франсін Блау, Джоан Тронто, Сара Рудік, Керол Гіліган, Девід Ей.Джей.Річардс, Мажарін Банаї, Леслі Перлоу, Сильвія Енн Хевлет та багато-багато інших.

Складність роботи написання полягає в опрацюванні великої кількості матеріалу з різних джерел та об’єднанні всього у серію ідей та історій, які зможуть це оживити. Я вдячна невеликій армії студентів-волонтерів, які самоорганізувалися, щоб допомогти мені відстежувати всі імейли, які надходили на мою адресу: Брет Келер, Кет Муді, Александрі Утсі, Міці Бампус та Карлі Вестфал. Інша група визначних молодих жінок допомагали у проведенні досліджень. Серед них: Ханна Сефорд, Берта Бекуер, Ребека Гріндлі, Джулі Роус, Енн Френсіс Дарфі, Лілі Тімерман, Джойс Чжан та Джулія Тейлор Кенеді. Без вас ця книжка не змогла б бути написаною. Джесіка Гроус була незамінною як дослідниця, журналістка та універсальна людина. Грейд Роузен зіграв маленьку, але корисну роль, стеживши за зносками.

Особлива подяка моїй команді надійних читачів: Елісон Стенгер, Білу Букр-Вайту, Норі Джоф Еліш, Джені Бетл Річардс та Конору Вільяму. Том Хейл та Мішель Норіс-Джонсон прочитали критичні частини за дуже короткий термін, за що я їм вдячна. Нін Ендрюс дала цінну пораду щодо назви та обкладинки, Джуді Едершейм дозволила використати її життєву історію.

Боб та Нен Кохани зробили свій внесок у цю книжку, даючи мудрі поради. Їхня взаємна любов, підтримка та досягнення надихнули нас з Енді. Їхня дружба, вино та живі регулярні розмови посприяли процесу написання.

Я стала президентом та виконавчим керівником New America у вересні 2013 року. Хочу подякувати своїм колегам з команди керівників, які виявили терплячість та підтримку протягом багатьох місяців, коли я «завершувала» книжку. Особливо вдячна Лізі Гернсі та її команді з початкової освіти. Вони відкрили мені очі на неймовірний вплив турботи та освіти в період від о до 8 років. Також дякую Лізі Манді, Елізабет Вейнгартен та Бріджит Шультц за їхнє чудове дослідження та статті в рамках Програми годувальників та доглядальників, а також Девіду Грею, який був ще одним важливим чоловічим голосом у цьому просторі.

Я також хочу подякувати Девіду Бредлі та його чудовій команді з Atlantic: Корбі Камер, Дону Пеку, Скоту Стоселу та Джеймс Бенет — за те, що бачили й вірили в те, що в підсумку стало статтею «Чому жінки досі не мають усього», без них ця книжка б не відбулася. Дякую моїй команді читачів: Ширлі Тільгман, Марті Міноу, Ненсі Вейс Малкіл, Кейт Рейлі, Ребеці Брубейкер та Береці Стоун.

У книжці про піклування я повинна подякувати людям, які пік­лувалися про мене в різний спосіб протягом останніх трьох років: Даян Шпігель, Джойсу Хофману, Стіву Кенелі, Азіз ель-Бадаї, Джимі Ріду та моїм вашингтонським сусідам по квартирі та давнім друзям — Емі Макінтош та Джефу Тубіну.

Моя редакторська команда з Random House супроводжувала мене протягом усього шляху. Прекрасна, чуйна та чудова жінка, що переконала мене принести книжку до Random House, — Сьюзан Кеміл, сказавши на першій нашій зустрічі: «Розкажи мені про своїх бабусь», відкрила для мене іншу концепцію книжки, яку я хотіла написати. Зі своїм неповторним поєднанням похвали та переконанням вона наштовхнула мене вийти за рамки статті в Atlantic.

Джесіка Сіндлер та Сем Ніколсон працювали з Сьюзан та допомагали втілити багато цікавих ідей. Як єдина людина зі сфери бізнесу, Сем особливо був корисним. Ніколи не забуду його щиру лекцію про «мистецтво упущення», без сліду іронії, яка могла супроводжувати нещодавнього випускника Принстону, він пояснював колишній деканці школи Вудро Вілсона, як писати! Але в майбутньому я буду писати краще після його порад. Команда маркетингу та рекла­ми Random House теж заслуговує великої подяки: Тереза Зоро, Салі Марвін, Лондон Кінг, Пунам Манта, Лей Мерчант, Андреа ДіВерд та Макс Мінклер. Мої неймовірні літературні редакторки: Емі Раян та Бет Пірсон, коректорка — Ненсі Елгін, дизайнерка книжки — Сьюзан Тюрнер та дизайнер обкладинки — Бен Вайсман та менеджерка виробництва — Сандра Сьюрсен. А також безліч подяк усім іншим з Random House, від президентки та видавчині Джини Сентрело до її заступника Тома Перрі та усім, кого я ніколи не зустрічала, але які працювали з назвою, презентацією та продажем цієї книжки. Дякую теж Аманді Пенітч з Lippincott Massie McQuilkin, що була поруч у критичний момент.

Моя асистентка Хана Песен почала працювати на мене з вересня 2012 року. Вона бачила мене в процесі написання кожної частини. Я називаю її моєю «асистенткою», але, насправді, вона моя життєва менеджерка, яка організовує усе та кожного: від команди асистентів дослідників до імпровізованих фокус-груп, які коментують назви та обкладинки. Вона також читала та коментувала декілька варіантів рукопису. Дякую!

Террі Мерфі є доказом того, що необхідно дозволяти людям, які з тобою працюють, ставити свої сім’ї на перше місце, тоді вони чудово виконують свою роботу та залишаються з тобою на все життя. Террі почала працювати зі мною у Гарвардській школі права наприкінці 1990-х. Коли вона привезла свого сина з Румунії, я домовилася, щоб вона могла працювати віддалено за необхідності. Через п’ятнадцять років вона здобула ступінь доктора філософії, стала професійною редакторкою, виростила сина та доньку та залишилася працювати зі мною. Вона вичитувала рукописи, давала цінні поради, стежила за джерелами та перевіряла зноски. Як мати, вона також жила цією книжкою.

Віл Ліпінкот з Lippincott Massie McQuilkin — найкращий агент у світі. Завдяки візитам, імейлам та телефонним дзвінкам він був завжди поруч. Я пишаюся тим, що він представляє мене і є моїм другом.

На цих сторінках я написала багато про мою сім’ю. Як завжди, коли були моєю найсильнішою групою підтримки, протягом трьох років вихідних та відпусток, запитуючи мене: «Як просувається книга?». Вони давали поради, редагували та затверджували фінальний рукопис. Один із моїх друзів якось сказав мені, що я «виграла у батьківській лотереї». Так і є. Моя мати, Енн Слотер, чия фізична та духовна краса у її вісімдесят досі сяє. Мій батько, Нед Слотер, який учив нас усіх, що таке характер та цілісність. Мої брати: Браян та Хоук Слотер та їхні дружини: Лаурель Бекет Слотер та Дженіфер Кіока Стафтер, скільки всього ми з вами пройшли! Особлива подяка Хоуку, який перечитував рукопис двічі, давав мені обережні поради та надсилав безліч імейлів з пропозиціями, через що моя команда з Random House вже знала його на ім’я. А також дякую моїй сім’ї зі сторони Енді: Франчесці Моравчік, яка підтвердила, що «третій етап» може містити виграш на чемпіонаті для старших атлетів, моїй невістці — Джулії, сильній та життєрадісній матері-одиначці, талановитому Едварду Флетчеру, який є кузеном та наставником в одній особі, а також Едіт Моравчік, яка піклується про нас усіх.

Дякую також усій моїй родині, яка відкрила для мене значення турботи: Александру Слотеру, Мері Піплес Слотер, Мері Хоук Слотер, Девіду та Джоді Слотерам, Джорджіані Кіоці, Джину-Майк­лу Лімбощу, Крістіан Леклір, Кароліні Лімбощ, Хенрі Ванді Вельде, Джину-Фредеріку Лімбощ, Мішель Вердель та Ратріку Лімбощ. А також моїм племінникам та племінницям: Джейн Слотер, Лібі Слотер, Кейт Слотер, Майклу Слотеру, Гвен Слотер та Сін Боудінг, — сподіваюся, ви прочитаєте цю книжку, коли підростете, і вона допоможе сформувати ваш вибір. Особливо пишаюся моєю найстаршою племінницею, Ліі Слотер, оскільки першою її роботою була посада асистентки вихователя у дитячому садку. Вона наповнювала любов’ю та всім, чого навчилася від батьків, своїх малих підопічних.

Вистачить. Я добре засвоїла мистецтво упущення. Але ця книжка присвячена моїм трьом чоловікам. Енді, багато в чому це не лише моя історія, але й твоя. Історія двох вольових людей із численними бажаннями та амбіціями, які пізнавали, як виглядає рівноправний шлюб та з великим джерелом любові та відданості пройшли довгий шлях разом. Ти був готовий слідувати за мною в Принстон, Китай, в уряд та назад, відкладаючи власні професійні успіхи, але також беручи роль головного батька так, як ніхто з нас не очікував. Більше, ніж будь-хто, ти зробив можливим те, що я роблю. Найкраще тобі вдається примусити мене сміятися, найчастіше з себе самої. Дякую тобі за все.

Через Едварда та Александра я відчувала, наче цю книжку пише найбільший лицемір у світі. Пишучи про моє рішення повернутися додому, щоб бути з вами, я прилипла до свого комп’ютера в намаганні це зробити! Ви знаєте краще за інших, моє визначення «бути вдома» має багато особливостей. «Наступні два тижні будуть непростими, але потім...» Усе одно, я горда й щаслива бути вашою матір’ю. І неважливо, що ви думаєте (або чого сподіваєтеся), справа виховання ніколи не завершиться.

Примітки

«Шкода, що тобі довелося покинути Вашингтон»

1

станом на 3 грудня 2014 року.

(обратно)

2

імейл до Анни-Марі Слотер, 26 січня 2012.

(обратно) (обратно)

Частина перша. Виходячи за межі наших мантр

3

Betty Friedan, The Feminine Mystique, 50th anniversary edition (New York: W. W. Norton and Company, 2013), eBook, p. 1.

(обратно)

4

Там же, loc. 144 of 8353.

(обратно)

Розділ 1. Напівправди, за які чіпляються жінки

5

«Gender and Generation in the Workplace,» Families and Work Institute, 2004, familiesandwork .org/downloads/GenerationandGender.pdf; Jane Leber Herr and Catherine Wolfram, «Work Environment and ‘Opt-Out’ Rates at Motherhood Across High-Education Career Paths,» National Bureau of Economic Research Working Paper Series, February 2009, nber.org/papers/w14717.pdf.

(обратно)

6

імейл до Анни-Марі Слотер, 3 грудня 2012.

(обратно)

7

Karen Z. Kramer, Erin L. Kelly, and Jan B. McCulloch, «Stay-at-Home Fathers: De nition and Characteristics Based on 34 Years of CPS Data,» Journal of Family Issues, September 12, 2013, j .sagepub.com/content/early/2013/09/ 09/0192513X13502479.abstract?papetoc.

(обратно)

8

Lia Macko and Kerry Rubin, Midlife Crisis at 30: How the Stakes Have Changed for a New Generation—And What to Do About It (Emmaus, PA: Rodale, 2004), p. 10.

(обратно)

9

«Women in Law in Canada and the U.S.,» Catalyst, March 11, 2013, catalyst.org/knowledge/ women-law-us.

(обратно)

10

Martha S. West and John W. Curtis, «AAUP Faculty Gender Equity Indicators 2006,» American Association of University Professors, 2006, aaup.org/NR/rdonlyres/63396944-44BE-4ABA-9815-5792D93856F1/0/AAUPGenderEquityIndicators2006.pdf.

(обратно)

11

«The Surgical Workforce in the United States: Pro le and Recent Trends,» American College of Surgeons Health Policy Research Institute, April 2010, acshpri.org/ documents/ACSHPRI_Surgical_Workforce_in_US_apr2010.pdf.

(обратно)

12

Elena Moya, «Glass Ceiling Is Thicker in Investment Banking than in Other Areas of Finance,» Financial News, March 28, 2011, e nancialnews.com/ story/2011-03-28/glass-ceiling-is-thicker-in-investment-banking-than-in-other-areas-of- nance?ea9c8a2de0ee111045601ab04d 673622.

(обратно)

13

Linda Basch and Jacki Zehner, «Women in Fund Management,» National Council for Research on Women, June 2009, regender.org/sites/ ncrw.org/ les/wifm_report.pdf.

(обратно)

14

Liana Christin Landivar, «Disparities in STEM Employment by Sex, Race and Hispanic Origin,» American Community Survey Reports, September 2013, census.gov/prod/2013pubs/acs-24.pdf.

(обратно)

15

Erin Carlyle, «The World’s Richest Women,» Forbes, March 7, 2012, forbes.com/sites/ erincarlyle/2012/03/07/theworlds-richest-women.

(обратно)

16

Martin E. Seligman, Learned Optimism: How to Change Your Mind and Your Life (New York: Vintage, 2011), eBook, pp. 144—72.

(обратно)

17

Sheryl Sandberg, Lean In: Women, Work, and the Will to Lead (New York: Knopf, 2013), p. 8.

(обратно)

18

Katty Kay and Claire Shipman, The Con dence Code: The Science and Art of Self-Assurance—What Women Should Know (New York: HarperCollins, 2014), p. xviii.

(обратно)

19

імейл до Анни-Марі Слотер, 3 січня 2013.

(обратно)

20

Pamela Stone, Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home (Berkeley: University of California Press, 2007), p. 115.

(обратно)

21

Carey Goldberg, «Sheryl Sandberg’s Biggest Blind Spot,» WBUR, April 2, 2013, cognoscenti.wbur.org/2013/04/02/lean-in-carey-goldberg.

(обратно)

22

імейл до Анни-Марі Слотер, 22 січня 2012.

(обратно)

23

Maria Shriver and the Center for American Progress, «A Woman’s Nation Pushes Back from the Brink: Executive Summary,» The Shriver Report, January 12, 2014, shriverreport.org/a-womans-nation-pushes-back-from-the-brink-executive-summary-maria-shriver.

(обратно)

24

«Marriage and Divorce: Patterns by Gender, Race, and Educational Attainment,» Monthly Labor Review, October 2013, bls.gov/opub/mlr/2013/article/marriage-and-divorce-patterns-by-gender-race-and-educational-attainment.htm.

(обратно)

25

Kenneth A. Couch, Christopher R. Tamborini, Gayle Reznik, and John W. R. Phillips, «Divorce, Women’s Earnings, and Retirement over the Life Course,» chapter 8 in K. Couch, M. C. Daly, and J. Zissimopoulos, eds., Lifecycle Events and Their Consequences: Job Loss, Family Change, and Declines in Health (Stanford, CA: Stanford University Press, 2013), pp. 133—57.

(обратно)

26

Robyn Ely, Pamela Stone, and Colleen Ammerman, «Rethinking What You ‘Know’ About High-Achieving Women,» Harvard Business Review, December 2014, hbr.org/2014/12/rethink-what-you-know-about-high-achieving-women.

(обратно)

27

на Kim Parker and Wendy Wang, «Modern Parenthood,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, March 14, 2013, pewsocialtrends.org/2013/ 03/14/modern-parenthood-roles-of-moms-and-dads-converge-as-they-balance-work-and-family.

(обратно)

28

у Carol Hymowitz, «Behind Every Great Woman,» Bloomberg Businessweek, January 4, 2012, businessweek.com/magazine/behind-every-great-woman-01042012.html.

(обратно)

29

Andrea Shalal-Esa, «Hewson’s Long Lockheed Journey Ends at the Top,» Reuters, November 9, 2012, reuters .com/article/2012/11/10/us-lockheed-hewson-idUSBRE8A904 T20121110.

(обратно)

30

Marjorie Censer, «After Nearly 30 Years with Lockheed, Hewson Is Named Chief Executive,» Washington Post, November 13, 2012, washingtonpost.com/ business/capitalbusiness/after-nearly-30-years-with-lockheed-hewson-is-named-chief-executive/2012/11/13/173cc04a-2cdc-11e2-a99d-5c4203af7b7a_story.html.

(обратно)

31

Doug Cameron and Joann S. Lublin, «Vaulted to Top at Lockheed, and Ready to Navigate Cliff,» Wall Street Journal, November 11, 2012, online.wsj.com/news/articles/ SB10001424127887324439804578113250113672078.

(обратно)

32

Rebecca Hughes Parker, «The Unsteady Rise of the Power Mom and the Diapering Dad,»
April 12, 2013, rebeccahughesparker.com/2013/04/12/the-unsteady-rise-of-the-power-mom-and-the-diapering-dad (originally posted at Professionelle.me as part of the Professionelle Talks series in May 2013).

(обратно)

33

«Makers: Women Who Make America, Abby Pogrebin,» PBS, February 26, 2013, video.pbs.org/ video/2331420920.

(обратно)

34

Jill R. Aitoro, «Marillyn Hewson: Inside Out,» Washington Business Journal, February 1, 2013, bizjournals.com/washington/print-edition/2013/02/01/ marillyn-hewson-inside-out.html?page=2.

(обратно)

35

Timothy L. O’Brien, «Why Do So Few Women Reach the Top of Big Law Firms?,» New York Times, March 19, 2006, nytimes.com/2006/03/19/business/yourmoney/19law.html.

(обратно)

36

«Committee Opinion: Female Age-Related Fertility Decline,» American College of Obstetricians and Gynecologists, March 2014, acog.org/Resources-And-Publications/ Committee-Opinions/Committee-on-Gynecologic-Practice/ Female-Age-Related-Fertility-Decline.

(обратно)

37

у Sylvia Ann Hewlett, Creating a Life: Professional Women and the Quest for Children (New York: Talk Miramax, 2002), p. 33.

(обратно) (обратно)

Розділ 2. Напівправди про чоловіків

38

Lily Ledbetter, with Lanier Scott Isom, Grace and Grit: My Fight for Equal Pay and Fairness at Goodyear and Beyond (New York: Crown, 2012), pp. 6—7.

(обратно)

39

«Highlights of Women’s Earnings in 2013,» U.S. Bureau of Labor Statistics, Report 1051, December 2014, bls.gov/opub/reports/cps/highlights-of-womens-earnings-in-2013.pdf.

(обратно)

40

імейл до Анни-Марі Слотер, 20 липня 2012.

(обратно)

41

Jennifer L. Berdahl, Vicki J. Magley, and C. R. Waldo, «The Sexual Harassment of Men? Exploring the Concept with Theory and Data,» Psychology of Women Quarterly, 20 (1996): 527—47.

(обратно)

42

Joan C. William, «The Daddy Dilemma: Why Men Face a ‘Flexibility Stigma’ at Work,» Washington Post, February 11, 2013, washingtonpost.com/national/on-leadership/ the-daddy-dilemma-why-men-face-a-exibility-stigma-at-work/ 2013/02/11/58350f4e-7462-11e2-aa12-e6cf1d31106b_story.html.

(обратно)

43

Там же.
40 Jennifer L. Berdahl and Sue H. Moon, «Worker Mistreatment of Middle Class Workers Based on Sex, Parenthood, and Caregiving,» Journal of Social Issues 69 (2013): 341—66.

(обратно)

44

Joan C.Williams, Mary Blair-Loy, and Jennifer L. Berdahl, «Cultural Schemas, Social Class, and the Flexibility Stigma,» Journal of Social Issues 69 (2013): 209—34.

(обратно)

45

у Claire Cain Miller, «Paternity Leave: The Rewards and the Remaining Stigma,» New York Times, November 7, 2014, nytimes.com/2014/11/09/upshot/paternity-leave-the-rewards-and-the-remaining-stigma.html.

(обратно)

46

у Bates v. 84 Lumber Co., No. 05-5554 (6th Cir. 2006).

(обратно)

47

Email to AnneMarie Slaughter, July 13, 2012.

(обратно)

48

Andrew Cohen, « ‘Having It All’? How About: ‘Doing the Best I Can’?,» Atlantic, June 27, 2012, theatlantic.com/business/archive/2012/06/having-it-all-how-about-doing-the-best-i-can/258898.

(обратно)

49

Guy Friddell, Colgate Darden: Conversations with Guy Friddell (Charlottesville, VA: University Press of Virginia, 1978), p. 100.

(обратно)

50

Tara Siegel Bernard, «In Paid Family Leave, U.S. Trails Most of the Globe,» New York Times, February 22, 2013, nytimes.com/2013/02/23/yourmoney/us-trails-much-of-theworld-in-providing-paidfamily-leave.html.

(обратно)

51

«Fact Sheet #28: The Family and Medical Leave Act,» U.S. Department of Labor, Wage and Hours Division, revised 2012, dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.pdf.

(обратно)

52

Там же.

(обратно)

53

Stephanie Pappas, «Why Gay Parents May Be the Best Parents,» LiveScience, January 15, 2012, livescience.com/17913-advantages-gay-parents.html.

(обратно)

54

Frank Ligtvoet, «The Misnomer of ‘Motherless’ Parenting,» June 22, 2013, nytimes.com/2013/06/23/opinion/sunday/the-misnomer-of-motherless-parenting.html.

(обратно)

55

«Family Stability May Be More Crucial than Two Parents for Child Success,» Research News, Ohio State University, August 31, 2009, researchnews.osu.edu/ archive/familystability.htm.

(обратно)

56

«The First Eight Years: Giving Kids a Foundation for Lifetime Success,» Annie E. Casey Foundation, December 2, 2013, aecf.org//media/Pubs/Initiatives/KIDS %20COUNT/F/FirstEightYears/AECFTheFirstEightYears2013 .pdf.

(обратно)

57

I Timothy 5:8, Bible, King James Version (New York: Thomas Nelson Publishers, 1971).

(обратно)

58

Verse 4:34, «The Women,» English translation, Quranic Arabic Corpus, corpus.quran.com/translation .jsp?chapter=4&verse=34.

(обратно)

59

Gretchen Livingston, «Growing Number of Dads Home with the Kids; Chapter 2: Why Are Dads Staying Home?,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, June 5, 2014, pewsocialtrends.org/2014/06/05/chapter-2-why-are-dads-staying-home.

(обратно)

60

Wendy Wang, Kim Parker, and Paul Taylor, «Breadwinner Moms,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, May 29, 2013, pewsocialtrends.org/ 2013/05/29/breadwinner-moms/2.

(обратно)

61

Paul Taylor, ed., «The Decline of Marriage and Rise of New Families,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, November 18, 2010, pewsocialtrends.org/ les/2010/11/pewsocial-trends-2010-families.pdf.

(обратно)

62

Liza Mundy, The Richer Sex: How the New Majority of Female Breadwinners Is Transforming Sex, Love and Family (New York: Simon & Schuster, 2012); Hanna Rosin, The End of Men: And the Rise of Women (New York: Riverhead, 2012).

(обратно)

63

«United States: The Rich and the Rest,» Economist, October 13, 2012, economist.com/node/21564418.

(обратно)

64

Elizabeth Warren and Amelia Warren Tyagi, The Two-Income Trap: Why Middle-Class Parents Are Going Broke (New York: Basic Books, 2004).

(обратно)

65

Bradford Plumer, «The Two-Income Trap,» Mother Jones, November 8, 2004, motherjones .com/politics/2004/11/two-income-trap.

(обратно)

66

Dylan Matthews, «Wages Aren’t Stagnating, They’re Plummeting,» Washington Post, July 31, 2012, washingtonpost.com/blogs/wonkblog/wp/2012/07/31/wages-arent-stagnating-theyre-plummeting.

(обратно)

67

Eileen Patten and Kim Parker, «A Gender Reversal on Career Aspirations,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, April 19, 2012, pewsocialtrends.org/2012/04/19/a-gender-reversal-on-career-aspirations.

(обратно)

68

«Read an Excerpt of Liza Mundy’s ‘The Richer Sex,’ « ABC News, January 9, 2014, abcnews.go.com/blogs/politics/2014/01/read-an-excerpt-of-liza-mundys-the-richer-sex.

(обратно)

69

Liza Mundy, «Daddy Track: The Case for Paternity Leave,» Atlantic, January/February 2014, theatlantic .com/magazine/archive/2014/01/the-daddy-track/355746/2.

(обратно) (обратно)

Розділ 3. Напівправди на роботі

70

Деякі з цих книг підтримують ідею балансу, інші — відкидають її, але все одно обіцяють щастя, припускаючи, що ідея є корисною. See Sharon Meers and Joanna Strober, Getting to 50/50: How Working Parents Can Have It All (Berkeley: Cleis Press, 2013); A. Roger Merrill and Rebecca R. Merrill, Life Matters: Creating a Dynamic Balance of Work, Family, Time, & Money (New York: McGraw-Hill, 2003); Teresa A. Taylor, The Balance Myth: Rethinking WorkLife Success (Austin: Greenleaf Book Group Press, 2013); Matthew Kelly, Off Balance: Getting Beyond the WorkLife Balance Myth to Personal and Professional Satisfaction (New York: Hudson Street Press, 2011); Cali Williams Yost, Work + Life: Finding the Fit That’s Right for You (New York: Riverhead, 2004); and Joan Blades and Nanette Fondas, The Custom-Fit Workplace: Choose When, Where, and How to Work and Boost Your Bottom Line (San Francisco: Jossey-Bass, 2010).

(обратно)

71

Kiera Butler, Dave Gilson, Josh Harkinson, Andy Kroll, and Laura McClure, «Harrowing, Heartbreaking Tales of Overworked Americans,» Mother Jones, July/August 2011, motherjones.com/politics/2011/06/stories-overworked-americans.

(обратно)

72

«Stress in America: Paying with Our Health,» American Psychological Association, February 4, 2015, apa.org/news/press/releases/stress/2014/stress-report.pdf.

(обратно)

73

«Adult Labor and Working Conditions: Rankings,» World Policy Forum, 2015, worldpolicyforum.org/topics/adult-labor-andworking-conditions/ rankings.

(обратно)

74

Irene Padavic, Robin Ely, and Erin Reid, «The Work-Family Narrative as a Social Defense: Explaining the Persistence of Gender Inequality in Organizations,» Harvard Business School Working Paper, March 2015.

(обратно)

75

Там же.

(обратно)

76

у «Highlights of Women’s 
Earnings in 2013,» U.S. Bureau of Labor Statistics, Report 1051, December 2014, bls.gov/opub/reports/cps/highlights-of-womens-earnings-in-2013.pdf.

(обратно)

77

Michelle J. Budig, Joya Misra, and Irene Boeckmann, «The Motherhood Penalty in Cross-National Perspective: The Importance of Work-Family Policies and Cultural Attitudes,» Social Politics: International Studies in Gender, State & Society 19, no. 2 (2012): 163—93.

(обратно)

78

Mark Perry and Andrew G. Biggs, «The ‘77 Cents on the Dollar’ Myth About Women’s Pay,» Wall Street Journal, April 7, 2014, wsj.com/articles/SB10001424052 702303532704579483752909957472.

(обратно)

79

Claire Cain Miller, «The Upshot: The Motherhood Penalty vs. the Fatherhood Bonus,» New York Times, September 6, 2014, nytimes.com/2014/09/07/upshot/a-child-helps-your-career-if-youre-a-man.html.

(обратно)

80

Stephanie Coontz, «Progress at Work, but Mothers Still Pay a Price,» New York Times, June 9, 2013, nytimes.com/2013/06/09/opinion/sunday/coontz-richer-childless-women-are-making-the-gains.html; Kristin Rowe-Finkbeiner, «The Real Feminist Nightmare,» Politico, November 25, 2013, politico.com/magazine/story/2013/11/thereal-feminist-nightmare-not-michelle-obama-100339.html# .VWX-Y0ZBEnM.

(обратно)

81

54 On Pay Gap, Millennial Women Near Parity—for Now,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, December 11, 2013, pewsocialtrends.org/2013/12/11/on-pay-gap-millennial-women-near-parity-for-now.

(обратно)

82

Там же.

(обратно)

83

Wendy Wang, Kim Parker, and Paul Taylor, «Breadwinner Moms,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, May 29, 2013, pewsocialtrends.org/2013/05/29/breadwinner-moms.

(обратно)

84

Kim Parker and Wendy Wang, «Modern Parenthood,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, March 2013, pewsocialtrends .org/2013/03/14/modern-parenthood-roles-of-moms-and-dads-converge-as-they-balance-work-and-family.

(обратно)

85

«Family Caregiving: The Facts,» Centers for Disease Control and Prevention, September 2011, cdc.gov/aging/caregiving/facts.htm.

(обратно)

86

Amanda Marcotte, «Wendy Davis’ Daughters: Our Mom Did a Great Job,» Slate, January 21, 2014, slate.com/blogs/xx_factor/2014/01/28/was_wendy_davis_a_bad motherbecause_her_husband_contributed_a_lot_of_childcare.html.

(обратно)

87

Manny Fernandez and Laurie Goodstein, «Life Story of Wendy Davis Swings from Strength to Flash Point in Texas Campaign,» New York Times, January 29, 2014, nytimes.com/2014/01/30/us/texas-democrat-defends-back-story-under-criticism.html.

(обратно)

88

Email to AnneMarie Slaughter, February 22, 2013.

(обратно)

89

«Life Interests—1992 and 2012,» Work/ Life Integration Project, Wharton School, University of Pennsylvania, worklife.wharton.upenn.edu/research/life-interests-of-wharton-students/1992-and-2012. For a more descriptive account of the ndings, see Stewart D. Friedman, Baby Bust: New Choices for Men and Women in Work & Family (Philadelphia: Wharton Digital Press, 2013).

(обратно)

90

Robyn Ely, Pamela Stone, and Colleen Ammerman, «Rethinking What You ‘Know’ About High-Achieving Women,» Harvard Business Review, December 2014, hbr.org/2014/12/rethink-what-you-know-about-high-achieving-women.

(обратно)

91

Marc Tracy, «Here Come the Daddy Wars,» New Republic, June 14, 2013, newrepublic.com/article/113490/ daddy-wars-will-be-mommy-wars-men.

(обратно)

92

Kim Parker and Wendy Wang, «Modern Parenthood: Roles of Moms and Dads Converge as They Balance Work and Family,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, March 14, 2013, pewsocialtrends.org/ les/2013/03/FINAL_modern_parenthood _03-2013.pdf.

(обратно)

93

Joan Williams, Unbending Gender: Why Family and Work Con ict and What to Do About It (New York: Oxford University Press, 2000), p. 22.

(обратно)

94

Brigid Schulte, Overwhelmed: Work, Love and Play When No One Has the Time (New York: Sarah Crichton Books, 2014), p. 77.

(обратно)

95

Padavic, Ely, and Reid, «The Work-Family Narrative as a Social Defense,» p. 19.

(обратно)

96

Там же, с. 20.

(обратно)

97

Debora L. Spar, Wonder Women: Sex, Power, and the Quest for Perfection (New York: Sarah Crichton Books, 2013), p. 201.

(обратно)

98

Email to AnneMarie Slaughter, April 8, 
2013.

(обратно)

99

Ariane Hegewisch and 
Yuko Hara, «Maternity, Paternity, and Adoption Leave in the United States,» Institute for Women’s Policy Research, May 2013, iwpr.org/publications/pubs/maternity-paternity-and-adoption-leave-in-the-united-states-1.

(обратно)

100

Kenneth Matos and Ellen Galinksy, «2014 National Study of Employers,» Families and Work Institute, April 2014, familiesandwork.org/downloads/ 2014NationalStudyOfEmployers.pdf.

(обратно)

101

Там же, с.30.

(обратно)

102

Там же.

(обратно)

103

Fredric R. Van Deusen, 
Jacquelyn B. James, Nadia Gill, Sharon P. McKechnie, «Overcoming the Implementation Gap,» Boston College Center for Work and Family, February 2007, p. 30, bc.edu/content/dam/ les/centers/ cwf/research/publications/pdf/BCCWF %20Flex %20Study %202007.pdf.

(обратно)

104

Patrick Jenkins and Harriet Agnew, «Sexism and the City,» Financial Times, January 17—18, 2015, ft.com/intl/ cms/s/2/7c182ab8-9c33-11e4-b9f8-00144feabdc0.html #axzz3UTFyp2mH.

(обратно)

105

Joan C. Williams, Jennifer Glass, Shelley Correll, and Jennifer L. Berdahl, Special Issue: The Flexibility Stigma, Journal of Social Issues, 69, no. 2 (2013).

(обратно)

106

Email to AnneMarie Slaughter, June 21, 2012.

(обратно)

107

Joan Blades and Nanette Fondas, p. 48.

(обратно)

108

Scott Coltrane, Elizabeth C. Miller, Tracy DeHaan, and Lauren Stewart, «Fathers and the Flexibility Stigma,» Journal of Social Issues 69, no. 2 (2013): 279—302.

(обратно)

109

Anna Beninger and Nancy M. Carter,
»The Great Debate: Flexibility vs. Face Time,» Catalyst, July 2013, catalyst.org/knowledge/great-debate- exibility-vs-face-time-busting-myths-behind-exible-work-arrangements.

(обратно)

110

Maria Shriver, «The Female Face of Poverty,» Atlantic, January 8, 2014, theatlantic.com/business/ archive/2014/01/the-female-face-of-poverty/282892.

(обратно)

111

Jon Graef, «Fired Whole Foods Worker Rhiannon Broschat-Salguero: ‘I’m Not Going to Choose My Job Over My Son,’ « Chicagoist, February 9, 2014, chicagoist.com/2014/02/09/ red_whole_foods_worker rhiannonb.php.

(обратно)

112

Transcript, «Why Women’s Economic Security Matters for All,» Center for American Progress, Washington, D.C., September 18, 2014, cdn.americanprogress.org/wp-content/uploads/2014/09/09.18.14-CAP-Womens-Economic-Security-transcript.pdf.

(обратно)

113

«Jenny Brown, «Enough with the Just In Time Schedules, Say Retail Workers,» Labor Notes, November 19, 2012, labornotes.org/2012/11/enough-just-time-schedules-say-retail-workers#sthash.sFnhjWIq.dpuf.

(обратно)

114

Susan J. Lambert, «When Flexibility Hurts,» New York Times, September 20, 2012, nytimes.com/2012/09/20/opinion/low-paid-women-want-predictable-hours-and-steady-pay.html.

(обратно)

115

Jodi Kantor, «Working Anything but 9 to 5,» New York Times, August 13, 2014, nytimes.com/interactive/2014/08/13/us/starbucks-workers-scheduling-hours.html.

(обратно)

116

Jodi Kantor, «Starbucks to Revise Policies to End Irregular Schedules for Its 130,000 Baristas,» New York Times, August 14, 2014, nytimes.com/2014/ 08/15/us/starbucks-to-revise-work-scheduling-policies.html.

(обратно)

117

Maureen Dowd, «Campaign Pro le; A Primer: How the White House Budget Czar Not Only Survives, but Thrives,» New York Times, September 22, 1992, nytimes.com/1992/09/22/us/1992-campaign-campaign-pro le-primer-whitehouse-budget-czar-not-only-survives.html.

(обратно)

118

Andrew Nusca, «IBM’s Rometty: ‘Growth and Comfort Don’t Coexist,’ « Fortune, October 7, 2014, fortune .com/2014/10/07/ibms-rometty-growth-and-comfort-dont-coexist.

(обратно)

119

Arianna Huf ngton, Thrive: The Third Metric to Rede ning Success and Creating a Life of Well-Being, Wisdom, and Wonder (New York: Harmony Books, 2014), p. 1.

(обратно)

120

«The First Ever 2014 Cadillac ELR: Poolside,» YouTube-відео компанії “Кадилак”, 7 лютого 2014 року: youtube.com/watch?v=qGJSI48gkFc.

(обратно)

121

Brigid Schulte, «5 Reasons Why You Shouldn’t Work Too Hard,» Washington Post, February 21, 2014, washingtonpost.com/blogs/she-the-people/ wp/2014/02/21/5things-you-get-from-working-too-hard/ ?tid=pm_pop.

(обратно)

122

Diana T. Kurylko, «Mercedes Beats BMW in Luxury Race,» Automotive News, January 6, 2014, autonews.com/article/20140106/RETAIL01/301069959/mercedes-beats-bmw-in-luxury-race.

(обратно)

123

Rebecca Ray, Milla Sanes, and John Schmitt, «No Vacation Nation Revisited,» Center for Economic Policy, May 2013, cepr.net/documents/publications/no-vacation-update-2013-05.pdf.

(обратно)

124

Robert Asher and Ronald Edsforth, with Stephen Merlino, eds., Autowork (Albany, NY: State University of New York Press, 1995), p. 156.

(обратно)

125

Schulte, Overwhelmed, p. 161.
71 Ibid., p. 162.
71 Mihaly Csikszentmihalyi, Creativity: Flow and the Psychology of Discovery and Invention (New York: HarperCollins, 1996), pp. 129—30.
71 Douglas Thomas and John Seely Brown, A New Culture of Learning: Cultivating the Imagination for a World of Constant Change (Scott’s Valley, AZ: Create Space Independent Publishing Platform, 2011), eBook, loc. 1370—89.

(обратно)

126

Timothy Keller, Every Good Endeavor (New York: Dutton, 2012), p. 41.

(обратно)

127

Там же, с.42.

(обратно)

128

Там же, с. 41. Я завдячую цим відкриттям Anand Giriharadas, «Keeping One’s Work in 
Perspective,» New York Times, December 29, 2012, nytimes.com/2012/12/29/ 
us/ 29iht-currents29.html.

(обратно)

129

у John F. Helliwell, Richard Layard, and Jeffrey Sachs, eds., World Happiness Report 2015 (New York: United Nations Sustainable Development Solutions Network, 2015), worldhappiness.report/ed/2015.

(обратно)

130

«Paul Tudor Jones Comments on the Lack of Female Traders,» Washington Post, May 23, 2013, washingtonpost.com/local/education/paul-tudor-jones-comments-on-the-lack-of-female-traders-during-u-va-event/2013/05/07/871a3fc4-b723-11e2-aa9e-a02b765ff0ea_story.html.

(обратно)

131

Michelle Celarier, «Hedge Fund Women Not Bashing Paul Tudor Jones for Saying Having Babies Makes Women Lousy Traders,» New York Post,
May 25, 2013, nypost.com/2013/05/25/hedge-fund-women-not-bashing-paul-tudor-jones-for-saying-having-babies-makes-women-lousy-traders.

(обратно)

132

Jacki Zehner, «Can Mothers Be Traders?,» LinkedIn Post, May 25, 2013, linkedin.com/today/post/article/20130525134605-25295057-can-mothers-be-traders.

(обратно)

133

«Paul Tudor Jones Comments on the Lack of Female Traders».

(обратно)

134

Brad M. Barber and Terrence Odean, «Boys Will Be Boys: Gender, Overcon dence and Common Stock Investment,» Quarterly Journal of Economics 16, no. 1 (2001): 261—92; Meredith Jones, «Women in Alternative Investments: A Marathon, Not a Sprint,» Rothstein Kass, December 2013, kpmginstitutes.com/content/dam/kpmg/ kpmginstitutes/pdf/2014/womenin-alternative-investments.pdf.

(обратно)

135

у Sendhil Mullainathan and Eldar Sha r, Scarcity: The New Science of Having Less and How It De nes Our Lives (New York: Henry Holt, 2013).

(обратно)

136

John Coates, The Hour Between Dog and Wolf: Risk-Taking, Gut Feelings and the Biology of Boom and Bust (New York: Penguin Press, 2012).

(обратно)

137

Там же, с.273–274.

(обратно)

138

Joan C. Williams, «Why Men Work So Many Hours,» Harvard Business Review, May 29, 2013, blogs.hbr .org/cs/2013/05/why_men_work_so_many_hours.html.

(обратно) (обратно) (обратно)

Частина друга. Зміна мислення

Розділ 4. Змагання і турбота

139

Barbara Presley Noble, «At Work: And Now the ‘Sticky Floor,’ « New York Times, November 22, 1992, nytimes.com/1992/11/22/business/at-work-and-now-the-sticky-oor.html.

(обратно)

140

Judith Warner, Perfect Madness: Motherhood in the Age of Anxiety (New York: Riverhead Books, 2005).

(обратно)

141

«Statistical Overview of Women in the Workplace,» Catalyst, March 3, 2014, catalyst.org/ knowledge/statistical-overview-women-workplace.

(обратно)

142

Maria Shriver and Olivia Morgan, The Shriver Report: A Woman’s Nation Pushes Back from the Brink (New York: Palgrave Macmillan, 2014); Laryssa Mykyta and Trudi J. Renwick, «Changes in Poverty Measurement: An Examination of the Research SPM and Its Effects by Gender,» U.S. Census Bureau Working Paper, January 2013; Suzanne M. Bianchi, «Feminization and Juvenilization of Poverty: Trends, Relative Risks, Causes, and Consequences,» Annual Review of Sociology 25 (1999): 307—33; Sara McLanahan and Erin Kelly, «The Feminization of Poverty: Past and Future,» in Handbook of the Sociology of Gender (New York: Plenum Publishing Corp., 1999), pp. 127—45; Diane Pearce, «The Feminization of Poverty: Women Work and Welfare,» Urban & Social Change Review 11, nos. 1—2 (1978): 28—36.

(обратно)

143

Alison Wolf, The XX Factor: How the Rise of Working Women Has Created a Far Less Equal World (New York: Crown Publishers, 2013), eBook, pp. 17—18.

(обратно)

144

Sarah Blaffer Hrdy, «The Past, Present and Future of the Human Family,» Tanner Lectures on Human Values, delivered at the University of Utah, February 27 and 28, 2001, tannerlectures.utah.edu/_documents/a-to-z/h/Hrdy_02.pdf.

(обратно)

145

Pamela Stone, Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home (Berkeley: University of California Press, 2007), p. 145.

(обратно)

146

«Single Motherhood in the United States—A Snapshot,» Legal Momentum, Women’s Legal Defense and Education Fund, 2012, legalmomentum.org/sites/default/ les/ reports/single-mothers-snapshot_0.pdf.

(обратно)

147

у Timothy Casey and Laurie Maldonado, «Worst Off—Single Parent Families in the United States: A Cross-National Comparison of Single Parenthood in the U.S. and 16 Other High Income Countries,» Legal Momentum, Women’s Legal Defense and Education Fund, December 2012, legalmomentum.org/sites/default/ les/reports/worst-off-single-parent.pdf; Matt Bruenig, «The Poorest Norwegian Children Are Twice as Rich as the Poorest American Children,» Demos: An Equal Say and An Equal Chance for All, January 12, 2015, demos.org/blog/1/12/15/poorest-norwegian-children-are-twice-rich-poorest-american-children.

(обратно)

148

Terrie Morgan-Besecker, «Minimum Wage Earners Struggle to Survive,» Times-Tribune, December 22, 2013, thetimes-tribune.com/news/minimum-wage-earners-struggle-to-survive-1.1605234.

(обратно)

149

Ajay Chaudry, Juan Pedroza, and Heather Sandstrom, «How Employment Constraints Affect Low-Income Working Parents’ Child Care Decisions,» Urban Institute, Brief 23, February 2012, urban.org/ UploadedPDF/412513-How-Employment-Constraints-Affect-Low-Income-Working-Parents-Child-Care-Decisions.pdf.

(обратно)

150

«1996 Welfare Amendments,» Social Security History, ssa.gov/history/tally1996 .html; Mary B. Larner, Donna L. Terman, and Richard E. Behrman, «Welfare to Work: Analysis and Recommendations,» The Future of Children 7, no. 1 (Spring 1997), futureofchildren.org/ futureofchildren/publications/docs/07_01_Analysis.pdf; Mary Daly and Joyce Kwok, «Did Welfare Reform Work for Everyone? A Look at Young Single Mothers,» Federal Reserve Bank of San Francisco Economic Letter, August 3, 2009, frbsf.org/economic-research/publications/economic-letter/2009/august/welfare-reform-single-mothers.

(обратно)

151

у Joan Entmacher, Katherine Gallagher Robbins, Julie Voghtman, and Lauren Frohlich, «Insecure & Unequal: Poverty and Income Among Women and Families 2000—2012,» National Women’s Law Center, September 2013, nwlc.org/sites/default/ les/pdfs/ nal_2013_nwlc_povertyreport.pdf; Casey and Maldonado, «Worst Off.»

(обратно)

152

Elizabeth Warren and Amelia Warren Tyagi, The Two-Income Trap: Why Middle-Class Mothers and Fathers Are Going Broke (New York: Basic, 2003), pp. 97—122.

(обратно)

153

Ann Crittenden, The Price of Motherhood: Why the Most Important Job in the World Is Still the Least Valued (New York: Henry Holt, 2001), p. 6.

(обратно)

154

Gloria Steinem,
» ‘Women’s Liberation’ Aims to Free Men Too,» Washington Post, June 7, 1970.

(обратно)

155

Alice Walker, In Search of Our Mothers’ Gardens: Womanist Prose (San Diego: Harcourt Brace Jovanovich, 1983); Patricia Hill Collins, «What’s in a Name? Womanism, Black Feminism, and Beyond,» Black Scholar 26, no. 1 (Winter/Spring 1996): 9—17.

(обратно)

156

Catherine Rottenberg, «Hijacking Feminism,» Al Jazeera, March 25, 2013, aljazeera.com/indepth/ opinion/2013/03/201332510121757700.html.

(обратно)

157

Catherine Rottenberg, «Happiness and the Liberal Imagination: How Superwoman Became Balanced,» Feminist Studies 40, no. 1 (2014), bgu.ac.il/rottenbe/ FeministStudies40-1-Rottenberg.pdf.

(обратно)

158

Susan Faludi, «Feminism for Them?,» The Baf er, no. 24 (2014), thebaf er.com/past/feminism forthem.

(обратно)

159

Email to AnneMarie Slaughter, August 10, 2012.

(обратно)

160

Riane Eisler and Kimberly Otis, «Unpaid and Undervalued Care Work Keeps Women on the Brink,» The Shriver Report, January 22, 2014, shriverreport.org/ unpaid-and-undervalued-care-work-keeps-women-on-the-brink/ #_edn2.

(обратно)

161

Nancy Folbre, «The Pauperization of Mothers: Patriarchy and Public Policy in the United States,» Review of Radical Political Economics, 16, no. 4 (1985): 72—88.

(обратно)

162

Nancy Folbre, ed., For Love and Money: Care Provision in the United States (New York: Russell Sage Foundation, 2012), p. xiv.

(обратно)

163

Michelle Budig and Melissa Hodges, «Differences in Disadvantage: How the Wage Penalty for Motherhood Varies Across Women’s Earnings Distribution,» American Sociological Review 75, no. 5 (2010): 705—28; Michelle Budig, «The Fatherhood Bonus and the Motherhood Penalty,» Third Way Next, 2013, content.thirdway .org/publications/853/NEXT_-_Fatherhood_Motherhood.pdf.

(обратно)

164

Warren and Tyagi, TheTwo-Income Trap, p. 59.

(обратно)

165

імейл від Річарда Фрая/ Гретхен Лівінгстон з Pew Research до Анни-Марі Слотер, 24 червня 2014.

(обратно)

166

Hanna Rosin, The End of Men (New York: Riverhead Books, 2012), pp. 4—5.

(обратно)

167

Там же, с.85. Liza Mundy, The Richer Sex, pp. 62—68.

(обратно)

168

«Male Nurses Becoming More Commonplace, Census Bureau Reports,» United States Census Bureau, February 25, 2013, census.gov/newsroom/ press-releases/2013/cb13-32.html.

(обратно)

169

Lonnae O’Neal Parker, «Four Years Later, Feminists Split by Michelle Obama’s ‘Work’ as First Lady,» Washington Post, January 18, 2013, washingtonpost.com/lifestyle/style/feminists-split-by-michelle-obamas-work-as-rst-lady/2013/01/18/be3d636e-5e5e-11e2-9940-6fc488f3fecd_story.html.

(обратно)

170

Taigi Smith, «What Happens When Your Hood Is the Last Stop,» in Daisy Hernández and Bushra Rehman, eds., Colonize This! Young Women of Color on Today’s Feminism (New York: Seal, 2002), pp. 54—64.

(обратно)

171

Mary Helen Washington, ed., Invented Lives: Narratives of Black Women 1860—1960 (Garden City, NY: Anchor, 1987), p. 395.

(обратно)

172

Alice Walker, «One Child of One’s Own: A Meaningful Digression Within the Work(s),» Ms., August 1979, p. 75.

(обратно)

173

Kate Bolick, «Single People Deserve WorkLife Balance, Too,» Atlantic, June 28, 2012.

(обратно)

174

імейл до Анни-Марі Слотер, 24 червня 2012.

(обратно)

175

Folbre, For Love and Money, p. xi.

(обратно)

176

«Ai-jen Poo,» National Domestic Workers Alliance, domesticworkers.org/ aijen-poo.

(обратно)

177

«Domestic Workers’ Bill of Rights,» New York State Department of Labor, labor.ny.gov/legal/domesticworkers-bill-of-rights.shtm.

(обратно)

178

Ai-jen Poo, with Ariane Conrad, The Age of Dignity: Preparing for the Elder Boom in a Changing America (New York: New Press, 2015), p. 115.

(обратно)

179

Atul Gawande, Being Mortal (New York: Henry Holt, 2014), p. 79.

(обратно) (обратно)

Розділ 5. Невже давати раду грошам важче, ніж дітям?

180

імейл до Анни-Марі Слотер, 29 квітня 2013.

(обратно)

181

Ann Crittenden, The Price of Motherhood: Why the Most Important Job in the World Is Still the Least Valued (New York: Henry Holt), p. 73.

(обратно)

182

Megan Gunnar, «Worthy Work, STILL Unlivable Wages: The Early Childhood Workforce 25 Years After the National Child Care Staf ng Study,» New America, Panel Discussion, November 18, 2014, newamerica.org/education-policy/worthy-work-still-unlivable-wages.

(обратно)

183

Committee on Integrating the Science of Early Childhood Development, From Neurons to Neighborhoods: The Science of Early Childhood Development (Washington, DC: National Academies Press, 2000), pp. 3—4.

(обратно)

184

Sabrina Tavernise, «Project to Improve Poor Children’s Intellect Led to Better Health, Data Show,» New York Times, March 28, 2014, nytimes.com/2014/03/28/health/ project-to-improve-intellect-of-poor-children-led-to-better-health-too-research-nds.html.

(обратно)

185

Frances A. Campbell, Elizabeth P. Pungello, Kirsten Kainz, et al., «Adult Outcomes as a Function
of an Early Childhood Educational Program: An Abecedarian Project Follow-Up,» Developmental Psychology 48, no. 4 (July 2012): 1033—43.

(обратно)

186

Frances Campbell, Gabriella Conti, James J. Heckman, Seong Hyeok Moon, Rodrigo Pinto, Elizabeth Pungello, and Yi Pan, «Early Childhood Investments Substantially Boost Adult Health,» Science 343,
no. 6178 (March 28, 2014): 1478—85.

(обратно)

187

Keren Brown Wilson, drawn from Atul Gawande, Being Mortal (New York: Henry Holt, 2014), pp. 103—7; quote is on p. 105.

(обратно)

188

Allison Stevens, «Working Moms Not Exhausted? Oh Yes We Are,» Women’s e-News, July 10, 2012.
107 Alison Gopnik, The Philosophical Baby: What Children’s Minds Tell Us About Truth, Love, and the Meaning of Life (New York: Farrar, Straus and Giroux, 2009), p. 72.

(обратно)

189

Jennifer Senior, All Joy and No Fun: The Paradox of Modern Parenting (New York: HarperCollins, 2014), p. 102.

(обратно)

190

Adam Grant, Give and Take: A Revolutionary Approach to Success (New York: Viking, 2013).

(обратно)

191

Там же, с.32.

(обратно)

192

Milton Mayeroff, On Caring (New 
York: Harper & Row, 1971).

(обратно)

193

Ruth Nanda Anshen, «What This Series Means,» afterword in Mayeroff, On Caring, p. 107.

(обратно)

194

Mayeroff, On Caring, p. 1.

(обратно)

195

Там же, с. 7.

(обратно)

196

Там же, с. 19.

(обратно)

197

Там же, с. 24.

(обратно)

198

B. Stewart, «Looking for a Lesson in Google’s Perks,» New York Times, March 15, 2013, nytimes.com/2013/03/16/business/at-google-a-place-to-work-and-play.html.

(обратно)

199

Mayeroff, On Caring, p. 21.

(обратно)

200

Eric Ries interview with Gavin Newsom, quoted in Citizenville: How to Take the Town Square Digital and Reinvent Government (New York: Penguin, 2013), p. 99.

(обратно)

201

David Brooks, The Road to 
Character (New York: Random House, 2015).

(обратно)

202

Gunnar, «Worthy Work, STILL Unlivable 
Wages.»

(обратно)

203

Michael Winerip, «A Chosen Few Are Teaching for America,» New York Times, July 11, 2010, nytimes.com/2010/07/12/education/12winerip.html; Fiona Glisson, «Breaking: Admissions Numbers Released,» Daily Pennsylvanian, March 26, 2014, thedp.com/article/2014/03/breaking-admissions-numbers-released.

(обратно)

204

Crittenden, The Price of Motherhood, p. 1.

(обратно)

205

«World’s Toughest Job—#worldstoughestjob— Of cial Video,» YouTube відео, яке запостив магазин карток, 14 квітня 2014, youtube.com/watch?v=HB3xM93rXbY.

(обратно)

206

імейл до Анни-Марі Слотер, 31 жовтня 2012.

(обратно)

207

імейл до Анни-Марі Слотер, 30 червня 2012.

(обратно)

208

у Margaret Fortney, «What Princeton Women Want,» Daily Princetonian, January 7, 2013, dailyprincetonian.com/ opinion/2013/01/what-princeton-women-want.

(обратно) (обратно)

Розділ 6. Наступний етап жіночого руху — це чоловічий рух

209

Matt Villano, «I Hate Being Called a Good Dad,» New York Times, November 9, 2012, parenting.blogs .nytimes.com/2012/11/09/i-hate-being-called-a-good-dad.

(обратно)

210

Ендрю Романо, коментарі Принстонського клубу на семінарі “Чому жінки досі не можуть мати всього”, 10 квітня 2013 року. (Ендрю Романо запозичив термін із промови Джорджа В. Буша, яку той виголошував на щорічній конвенції NAACP 10 липня 2000 року).

(обратно)

211

Simon Kuper, «How Brad Pitt Brings Out the Best in Dads,» Financial Times, October 10, 2014.

(обратно)

212

імейл до Анни-Марі Слотер, 21 червня 2012.

(обратно)

213

Ryan Park, «What Ruth Bader Ginsburg Taught Me About Being a Stay-at-Home Dad,» Atlantic, January 8, 2015, theatlantic.com/features/archive/ 2015/01/what-ruth-bader-ginsburg-taught-me-about-being-a-stay-at-home-dad/384289.

(обратно)

214

Kunal Modi, «Man Up on Family and Workplace Issues: A Response to AnneMarie Slaughter,» Huf ngton Post, July 12, 2012, huf ngtonpost.com/kunal-modi/ man-up-on-family-and-work_b_1667878.html?utm_hp_ref=media.

(обратно)

215

імейл до Анни-Марі Слотер, 4 вересня 2011.

(обратно)

216

Jessica Grose, «The Lesson from Baseball’s Paternity Leave Controversy: Paternity Leave Is Not Controversial,» Slate, April 7, 2014, slate.com/blogs/xx_factor/2014/04/07/mlb_paternity_leave_controversy_a_happy_ending tothe_boomer_esiason_ ap.html.

(обратно)

217

у «Huggies—Dad Test Trailer,» Vimeo video, posted by Vince Soliven, 2013, vimeo.com/49980480.

(обратно)

218

Chris Routly, «We’re Dads, Huggies. Not Dummies,» Change.org, March 2012, change.org/petitions/ we-re-dads-huggies-not-dummies.

(обратно)

219

Там же.

(обратно)

220

«Chevrolet Malibu TV commercial, «The Car for the Richest Guys on Earth,» iSpot.tv, last aired September 14, 2014, ispot.tv/ad/7j2u/2014-chevrolet-malibu-the-car-for-the-richest-guys-on-earth.

(обратно)

221

«New 2015 Commercial— #RealStrength Ad | Dove Men+Care,» YouTube video, posted by dovemencareus, January 20, 2015, youtube.com/watch?v= QoqWo3SJ73c.

(обратно)

222

Kim Parker and Wendy Wang, «Modern Parenthood: Roles of Moms and Dads Converge as They Balance Work and Family,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, March 14, 2013, pewsocialtrends.org/ les/ 2013/03/FINAL_modern_parenthood_03-2013.pdf.

(обратно)

223

«About Us,» GoodMen Project, undated, goodmenproject.com/about.

(обратно)

224

Betsy Bury, Dartmouth Class of 1987, 25th Reunion Class Book (Hanover, NH: Dartmouth College, 2012), p. 27.

(обратно)

225

імейл до Анни-Марі Слотер, 20 січня 2015.

(обратно)

226

Michael Kimmel, «Solving the ‘Boy Crisis’ in Schools,» Huf ngton Post, April 30, 2013, huf ngtonpost .com/michael-kimmel/solving-the-boy-crisis-in_b_3126379.html.

(обратно)

227

Thomas A. DiPrete and Claudia Buchmann, The Rise of Women: The Growing Gender Gap in Education and What It Means for American Schools (New York: Russell Sage Foundation, 2013).

(обратно)

228

Sean F. Reardon, «The Widening Academic Achievement Gap Between the Rich and the Poor: New Evidence and Possible Explanations,» in Greg J. Duncan and Richard J. Murnane, eds., Whither Opportunity? Rising Inequality, Schools, and Children’s Life Chances (New York: Russell Sage Foundation, 2011).

(обратно)

229

Sharon Lewis, Michael Casserly, Candace Simon, et al., «A Call for Change: Providing Solutions for Black Male Achievement,» Council of the Great City Schools, December 2012, cgcs.org/cms/lib/DC00001581/Centricity/Domain/4/A %20Call %20For %20Change_FinaleBook .pdf.

(обратно)

230

Там же.

(обратно)

231

Wayne Martino, «Gendered Learning Practices: Exploring the Costs of Hegemonic Masculinity for Girls and Boys in Schools,» in Gender Equity: A Framework for Australian Schools (Canberra, Australia: Ministerial Council for Employment, Education, Training, and Youth Affairs, 1997).

(обратно)

232

Kimmel, «Solving the ‘Boy Crisis’ in Schools.»

(обратно)

233

DiPrete and Buchmann, 
The Rise of Women, chapter 6.

(обратно)

234

імейл до Анни-Марі Слотер, 
19 лютого 2013.

(обратно)

235

імейл до Анни-Марі Слотер, 21 травня 2014.

(обратно)

236

в Sarah Blaffer Hrdy, Mothers and Others: The Evolutionary Origins of Mutual Understanding (Cambridge, MA: Belknap Press of Harvard University Press, 2009), p. 134.

(обратно)

237

у Christopher Ryan and Cacilda Jethá, 
Sex at Dawn: The Prehistoric Origins of Modern Sexuality (New York: 
Harper Perennial, 2011), eBook, p. 132.

(обратно)

238

Paul Seabright, The War of the 
Sexes (Princeton, NJ: Princeton University Press, 2012), p. 16.

(обратно)

239

Bebe Moore Campbell, 
Successful Women, Angry Men (New York: Random House, 1987), p. 
68.

(обратно)

240

Marianne Bertrand, Emir Kamenica, and Jessica Pan, «Gender Identity and Relative Income Within Households,» National Bureau of Economic Research Working Paper, May 2013, faculty.chicagobooth.edu/emir.kamenica/documents/identity.pdf; Liana C. Sayer, Paula England, Paul Allison, and Nicole Kangas, «She Left, He Left: How Employment and Satisfaction Affect Men’s and Women’s Decisions to Leave Marriages,» American Journal of Sociology 116, no. 6 (May 2011): 1982—2018, ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3347912; Wendy Wang, Kim Parker, and Paul Taylor, «Breadwinner Moms,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, May 29, 2013, pewsocialtrends.org/2013/ 05/29/breadwinner-moms.

(обратно)

241

«Spanx Speaks: Founder Sara Blakely,» 2013 Women in the World Summit, April 2013, livestream.com/womenintheworld/womenintheworld/videos/15577625; Ralph Gardner, Jr., «Alpha Women, Beta Men,» New York, 2003, nymag .com/nymetro/news/features/n_9495.

(обратно)

242

Park, «What Ruth Bader Ginsburg Taught Me.»

(обратно)

243

Gretchen Livingston, «Growing Number of Dads Home with the Kids; Chapter 2: Why Are Dads Staying Home?,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, June 5, 2014, pewsocialtrends.org/2014/06/05/chapter-2-why-are-dads-staying-home.

(обратно)

244

Mohamed El-Erian, «Father and Daughter Reunion,» Worth, May/June 2014, worth.com/index.php/component/content/article/4-live/6722-father-and-daughter-reunion.

(обратно)

245

Max Schireson, «Why I Am Leaving the Best Job I Ever Had,» Max Schireson’s blog, August 5, 2014, maxschireson.com/2014/08/05/1137.

(обратно)

246

Jeremy Adam Smith, The Daddy Shift: How Stay-at-Home Dads, Breadwinning Moms, and Shared Parenting Are Transforming the American Family (Boston: Beacon Press, 2009).

(обратно)

247

Shirley Leung, «A Welcome Role Reversal,» Boston Globe, June 13, 2014, bostonglobe.com/business/2014/06/12/number-stay-home-dads-rising/OnmubpLSz ZgC5XLzaO93uM/story.html.

(обратно)

248

Bronnie Ware, The Top Five Regrets of the Dying (New York: Hay House, 2012).

(обратно)

249

Bronnie Ware, «Top 5 Regrets of the Dying,» Huf ngton Post, January 21, 2012, huf ngtonpost.com/ bronnie-ware/top-5-regrets-of-the-dyin_b_1220965.html.

(обратно)

250

Там же.

(обратно)

251

Park, «What Ruth Bader Ginsburg Taught Me.»

(обратно)

252

Barack Obama, «Remarks by the President at Morehouse College Commencement Ceremony,» May 19, 2013, whitehouse.gov/the-press-of ce/2013/05/19/ remarks-president-morehouse-college-commencement-ceremony.

(обратно) (обратно)

Розділ 7. Відпустити

253

Lisa Miller, «The Retro Wife,» New York, March 17, 2013, nymag.com/news/features/retro-wife-2013-3.

(обратно)

254

Aaron Gouveia, «It’s Time to Stop Treating Dads Like Idiots,» Huf ngton Post, May 20, 2013, huf ngtonpost.com/aaron-gouveia/its-time-to-stop-treating-dads-like-idiots_b_3179351.html.

(обратно)

255

Claude Steele, Whistling Vivaldi: How Stereotypes Affect Us and What We Can Do (New York: W. W. Norton, 2010), eBook, pp. 131—32.

(обратно)

256

імейл до Анни-Марі Слотер, 8 вересня 2012.

(обратно)

257

Jack O’Sullivan, «The Masculinity Debate,» Guardian, May 21, 2013, theguardian.com/commentisfree/2013/may/21/masculinity-debate-men-fear-ridicule-matriarchy.

(обратно)

258

Navneet Magon and Sanjay Kalra, «The Orgasmic History of Oxytocin: Love, Lust, and Labor,» Indian Journal of Endocrinology and Metabolism, 15, suppl. 13 (September 2011): 5156—61, ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/ PMC3183515.

(обратно)

259

T. H. Clutton-Brock, The Evolution of Parental Care (Princeton, NJ: Princeton University Press, 1991), p. 132.

(обратно)

260

Craig Howard Kinsley and Kelly G. Lambert, «The Maternal Brain,» Scienti c American, January 2006, www2.sunysuffolk.edu/benharm/Articles/the %20maternal %20brain %20- %20kinsley.pdf.

(обратно)

261

Kelly G. Lambert, «The Parental Brain: Transformations and Adaptations,» Physiology & Behavior, 107 (2012), 792—800, ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22480732.

(обратно)

262

Benedetta Leuner, Erica R. Glasper, and Elizabeth Gould, «Parenting and Plasticity,» Trends in Neurosciences, 33, no. 10 (October 2010): 465—73, ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/20832872.

(обратно)

263

Pilyoung Kim, Paola Rigo, Linda C. Mayes, et al., «Neural Plasticity in Fathers of Human Infants,» Social Neuroscience 9, no. 5 (2014): 522—35, tandfonline.com/doi/abs/10.1080/17470919.2014.933713.

(обратно)

264

Christian Jarrett, «How Becoming a Father Changes Your Brain,» Wired, July 17, 2014, wired.com/ 2014/07/how-becoming-a-father-changes-your-brain.

(обратно)

265

Brigid Schulte, «With Exposure to Babies, Rodent Dads’ Brains, Like Moms’, Become Wired for Nurture,» Washington Post, June 15, 2013, washingtonpost.com/ local/with-exposure-to-babies-rodent-dads-brains-like-moms-become-wired-for-nurture/2013/06/15/8f0758ea-d3e6-11e2-a73e-826d299ff459_story.html.

(обратно)

266

Jennifer Senior, All Joy and No Fun: The Paradox of Modern Parenting (New York: HarperCollins, 2014).

(обратно)

267

з T. J. Mathews and Brady E. Hamilton, «Delayed Childbearing: More Women Are Having Their First Child Later in Life,» NCHS Data Brief No. 21, August 2009, cdc.gov/nchs/data/databriefs/db21.pdf.

(обратно)

268

Senior, All Joy and No Fun, p. 7.

(обратно)

269

Milton Mayeroff, On 
Caring (New York: Harper & Row, 1971), p. xv, quoting Andras 
Angyal.

(обратно)

270

Katrin Bennhold, «When Dad 
Becomes the Lead Parent,» New York Times, July 9, 2013, nytimes .com/2013/07/10/world/europe/When-Dad-Becomes-the-Lead-Parent.html.

(обратно)

271

у Paul Taylor, ed., «The Decline of Marriage and Rise of New Families,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, November 18, 2010, pewsocialtrends.org/ les/2010/11/pewsocial-trends-2010-families.pdf.

(обратно)

272

Hanna Rosin, The End of Men (New York: Riverhead Books, 2012), p. 15.

(обратно)

273

Guy Raz, «An NPR Host’s Other Job: Stay-At-Home Dad,» Atlantic, March 17, 2011, theatlantic.com/national/archive/2011/03/an-npr-hosts-other-job-stay-at-home-dad/72588.

(обратно)

274

Gianna Palmer, «What Impact Has ‘Lean In’ Had on Women?,» BBC News, March 5, 2015, bbc.com/news/business-31727796.

(обратно)

275

Mary-Ann Russon, «50 Shades of Grey Joins Top 10 Bestselling Books: How Many Have You Read?,» International Business Times, February 27, 2014, ibtimes.co.uk/50-shades-grey-joins-top-10-bestselling-books-how-many-have-you-read-1438234.

(обратно)

276

Marianne Bertrand, Emir Kamenica, and Jessica Pan, «Gender Identity and Relative Income Within Households,» National Bureau of Economic Research Working Paper Series, May 2013, nber.org/papers/w19023.

(обратно)

277

Betsy Polk and Maggie Ellis Chotas, Power Through Partnership: How Women Lead Better Together (San Francisco: Berett-Koehler, 2014), p. 14.

(обратно)

278

Debora L. Spar, Wonder Women: Sex, Power, and the Quest for Perfection (New York: Farrar, Straus and Giroux, 2013), p. 234.

(обратно)

279

Там же.

(обратно)

280

Там же, с. 233.

(обратно)

281

Betsey Stevenson and Justin 
Wolfers, «The Paradox of Declining Female Happiness,» American 
Economic Journal: Economic Policy 1, no. 2 (2009): 190—225.

(обратно)

282

з Gro Harlem Brundtland, Madam Prime 
Minister: A Life in Power and Politics (New York: Farrar, Straus and Giroux, 2002), p. 57.

(обратно)

283

Nancy Gibbs, «Norway’s Radical Daughter,» Time, June 24, 2001, content.time.com/time/ magazine/article/0,9171,152609,00.html.

(обратно)

284

Miller, «The Retro Wife.»

(обратно)

285

Senior, All Joy and No Fun, p. 79.

(обратно)

286

Там же, с. 87.

(обратно)

287

Gretchen Livingston, «The Rise of Single Fathers: A Ninefold Increase Since 1960,» Pew Research Center Social and Demographic Trends, June 2013, pewsocialtrends.org/ les/2013/07/single-fathers-07-2013.pdf; Kelly Musick and Ann Meier, «Are Both Parents Always Better than One? Parental Con ict and Young Adult Well-being,» Social Science Research 39, no. 5 (2010): 814—30.

(обратно)

288

«Loving v. Virginia: The Case Over Interracial Marriage,» ACLU, aclu.org/racial-justice/loving-v-virginia-case-over-interracial-marriage.

(обратно)

289

Mary Francis Berry, «The Mother of All Debates; The Father’s Hour,» New York Times, February 10, 1993, nytimes.com/1993/02/10/opinion/the-mother-of-all-debates-the-fathers-hour.html.

(обратно)

290

Там же.

(обратно)

291

Viviana A. Zelizer, Pricing the Priceless Child: 
The Changing Social Value of Children (Princeton, NJ: Princeton 
University Press, 1994), pp. 62—64.

(обратно)

292

Там же, с. 97–98.

(обратно)

293

Susan Faludi, Stiffed: The Betrayal of the American Man (New York: HarperCollins, 2010), eBook, p. 816.
168 Abigail Rine, «Feminist Housedude,» Mama Unabridged, March 21, 2013, mamaunabridged.com/2013/ 03/21/feminist-housedude.

(обратно)

Частина третя. На шляху до рівності

(обратно)

294

Jeffrey Rosen, «The New Look of Liberalism on the Court,» New York Times, October 5, 1997, nytimes.com/1997/10/05/magazine/the-new-look-of-liberalism-on-the-court.html.

(обратно)

295

AnneMarie Slaughter, «Can We All ‘Have It All’?,» TEDGlobal 2013, June 2013, ted.com/ talks/anne_marie_slaughter_can_we_all_have_it_all.

(обратно) (обратно)

Розділ 8. Змінімо манеру висловлювання

296

Rich Ferraro, «Facebook Introduces Custom Gender Field to Allow Users to More Accurately Re ect Who They Are,» GLAAD, February 13, 2014, glaad.org/blog/ facebook-introduces-custom-gender- eld-allow-users-more-accurately-re ect-who-they-are.

(обратно)

297

Gloria Feldt, «Why Women Must Seize This Moment,» CNN, March 14, 2013, cnn.com/2013/03/10/opinion/feldt-women-balance.

(обратно)

298

у Tara Sophia Mohr, «Slaughter’s Story Made the Cover—What Stories Got Left Out?,» Huf ngton Post, July 9, 2012, huf ngtonpost.com/tara-sophia-mohr/having-it-all_b_1658131.html.

(обратно)

299

Laura Rozen, «Policy Planning’s AnneMarie Slaughter Signs Off,» Politico, February 3, 2011, politico.com/blogs/laurarozen/0211/Policy_Planning_chief_AnneMarie_Slaughter_signs_off.html.

(обратно)

300

Elizabeth Bumiller, «One of the Pentagon’s Top Women Is Stepping Down,» New York Times, December 11, 2011, nytimes.com/2011/12/13/us/michele-ournoy-resigns-as-a-top-pentagon-adviser.html.

(обратно)

301

Там же.

(обратно)

302

імейл до Анни-Марі Слотер, 14 вересня 2011.

(обратно)

303

White House Working Families Summit, Part 2, Washington, D.C., June 23, 2014, c-span.org/video/?320109-101/whitehouse-working-families-summit-part-2.

(обратно)

304

186 Cali Williams Yost, Work + Life: Finding the Fit That’s Right for You (New York: Riverhead Books, 2004); Dan Schwabel, «Cali Williams Yost: Why We Have to Rethink Work Life Balance,» Forbes, January 8, 2013, forbes.com/sites/ danschawbel/2013/01/08/cali-williams-yost-why-we-have-to-rethink-worklife-balance.

(обратно)

305

Joan Blades and Nanette Fondas, The Custom-Fit Workplace: Choose When, Where, and How to Work and Boost Your Bottom Line (San Francisco: Jossey-Bass, 2010), pp. 10—11; E. Kelly Moen and R. Huang, « ‘Fit’ Inside the Work/ Family Black Box: An Ecology of the Life Course, Cycles of Control Reframing,» Journal of Occupational and Organizational Psychology 81 (2008): 411—33; Judy Casey and Karen Corday, «WorkLife Fit and the Life Course: An Interview with Phyllis Moen,» Sloan Work and Family Research Network, Network News 11, no. 9 (September 2009).

(обратно)

Розділ 9. Планування вашої кар’єри (навіть якщо рідко виходить за планом)

(обратно)

306

З промови Ейзенхауера на Національній оборонній конференції у Вашингтоні 14 листопада 1957 року, у Національних архівах та Службі записів Public Papers of the Presidents of the United States, Dwight D. Eisenhower, 1957 (Washington, DC: Government Printing Of ce, 1958), с. 818.

(обратно)

307

Social Security Online, «Life Expectancy Calculator,» Social Security Administration, socialsecurity.gov/cgi-bin/longevity.cgi.

(обратно)

308

Felicitie C. Bell and Michael L. Miller, «Life Tables for the United States Social Security Area 1900— 2100,» Social Security Administration, April 7, 2009, socialsecurity .gov/oact/NOTES/s2000s.html.

(обратно)

309

Social Security Online, «Life Expectancy Calculator.»

(обратно)

310

Barry Bosworth and Kathleen Burke, «Differential Mortality and Retirement Bene ts in the Health and Retirement Study,» Brookings Institution, April 8, 2014, brookings.edu/research/papers/2014/04/differential-mortality-retirement-bene ts-bosworth.

(обратно)

311

«Welcoming the Age of the 
Explorer,» Future of Work Research Consortium, October 2014, hotspotsmovement.com/uploads/newsletters/theexplorer.html; Lynda Gratton, The Shift: The Future of Work Is Already Here (New York: HarperCollins Business, 2011).

(обратно)

312

Barrie Hopson and Katie Ledger, And What Do You Do? Ten Steps to Creating a Portfolio Career (London: A & C Black, 2009).

(обратно)

313

David Brooks, «The Moral Bucket List,» New York Times, April 12, 2015,

nytimes.com/2015/04/12/opinion/sunday/david-brooks-the-moral-bucket-list.html.

(обратно)

314

Lisa Belkin, «The Opt-Out Revolution,» New York Times, October 26, 2003, nytimes.com/2003/10/26/magazine/26WOMEN.html.

(обратно)

315

Judith Warner, «The Opt-Out Generation Wants Back In,» New York Times, August 7, 2013, nytimes.com/2013/08/11/magazine/the-opt-out-generation-wants-back-in.html.

(обратно)

316

Hanna Rosin, The End of Men (New York: Riverhead Books, 2012).

(обратно)

317

Reid Hoffman, Ben Casnocha, and Chris Yeh, The Alliance: Managing Talent in the Networked Age (Boston: Harvard Business Review Press, 2014), eBook, p. 12.

(обратно)

318

Там же.

(обратно)

319

Там же, с. 19.

(обратно)

320

«Career Intermission Pilot 
Program Update,» U.S. Navy of cial website, October 2009, public.navy.mil/bupers-npc/reference/messages/Documents/ NAVADMINS/NAV2009/NAV09301.txt; Rear Adm. Tony Kurta, «Career Intermission Pilot Program Updated,» Navy Live, May 16, 2013, navylive.dodlive.mil/2013/05/16/career-intermission-pilot-program-updated.

(обратно)

321

Stephen Losey, «Air Force to Offer 3 Years Off for Airmen to Start Families,» Air Force Times, May 15, 2014, airforcetimes.com/article/20140515/CAREERS/305150044/ AirForce-offer-3-years-off-airmen-start-families.

(обратно)

322

Там же.

(обратно)

323

McKinsey & Company, «Take Time,» Agile Future Forum, November 2014, agilefutureforum.co uk/wp-content/uploads/2014/11/Case-Study-McKinsey.pdf.

(обратно)

324

Abbie E. Goldberg, Julianna 
Z. Smith, and Maureen Perry-Jenkins, «The Division of Labor in Lesbian, Gay, and Heterosexual New Adoptive Parents,» Journal of Marriage and Family 74 (2012): 812—28, wordpress.clarku.edu/ agoldberg/ les/2012/03/Goldberg-Smith-Perry-Jenkins-2012-JMF.pdf; Lawrence A. Kurdek, «The Allocation of Labor by Partners in Gay and Lesbian Couples,» Journal of Family Issues 28, no. 1 (2007): 132—48.

(обратно)

325

Alix Kates Shulman, «A Marriage Agreement,» Up from Under 1, no. 2 (August—September 1970): 5—8.

(обратно)

326

Rebecca Onion, «The Pre-Pregnancy Contract,» Slate, July 10, 2014, slate.com/ articles/double_x/doublex/2014/07/pre_pregnancy_contract_signing_on_the_dotted_linetoavoid_household_con ict.single .html.

(обратно) (обратно)

Розділ 10. Ідеальна робота

327

«Future of Work: There’s an App for That,» Economist, January 3, 2015, economist.com/news/ brie ng/21637355-freelance-workers-available-moments-notice-will-reshape-nature-companies-and?fsrc=scn/tw_ec/there_s_ an_appforthat.

(обратно)

328

Kevin Roose, «Does Silicon Valley Have a Contract-Worker Problem?,» New York, September 18, 2014, nymag.com/daily/intelligencer/2014/09/ silicon-valleys-contract-worker-problem.html.

(обратно)

329

Thomas W. Malone, The Future of Work: How the New Order of Business Will Shape Your Organization, Your Management Style, and Your Life (Cambridge, MA: Harvard Business School Press, 2004), p. 74. For information on SAGAFTRA, see sagaftra.org/union-information.

(обратно)

330

Deborah Epstein Henry, Suzie Scanlon Rabinowitz, and Garry A. Berger, Finding Bliss: Innovative Legal Models for Happy Clients and Happy Lawyers (Chicago: American Bar Association, 2015).

(обратно)

331

«Future of Work: There’s an App for That.»

(обратно)

332

імейл до Анни-Марі Слотер, 2 квітня 2015.

(обратно)

333

Openwork.org.

(обратно)

334

Інтерв’ю з Кетлін Крістенсен, програмним директором Alfred P. Sloan Foundation, 9 жовтня 2014 року.

(обратно)

335

Ellen Galinsky and Mike Aitken, «2013 Guide to Bold New Ideas for Making Work Work,» When Work Works, 2012, p. 6, familiesandwork.org/ downloads/2013GuidetoBoldNew Ideas.pdf. 
Усі ці компанії зазначені у переліку переможців Інституту сім’ї та роботи і Товариства людських ресурсів і нагороджені премією «Коли робота виконується». Процес відбору проводиться ретельно, розглядають ефективність та гнучкість і працедавців, і працівників. Беруться до уваги рейтинги працівників, що складатимуть 2/3 оцінки переможця.

(обратно)

336

(Ernst & Young). Там же, с.62.

(обратно)

337

у Cathy Benko and Anne Weisberg, «Mass Career CustomizationTM: A New Model for How Careers Are Built,» Ivey Business Journal, May/June 2008, iveybusinessjournal.com/publication/mass-career-customization-a-new-model-for-how-careers-are-built.

(обратно)

338

Renee McGaw, «Life Balance Issues Are Gender-Neutral,» Denver Business Journal, January 18, 2009, bizjournals.com/denver/stories/2009/01/19/ focus1.html.

(обратно)

339

Openwork.org.

(обратно)

340

«Workplace Awards: Delta Air Lines,» When Work Works, Families and Work Institute and the Society for Human Resource Management, 2014, whenworkworks .org/workplace-awards/delta-air-lines.

(обратно)

341

«Workplace Awards: Southern California Gas Company,» When Work Works, Families and Work Institute and the Society for Human Resource Management, 2014, whenworkworks.org/workplace-awards/ southern-california-gas-company.

(обратно)

342

Joan Blades and Nanette Fondas, The Custom-Fit Workplace: Choose When, Where, and How to Work and Boost Your Bottom Line (San Francisco: Jossey-Bass, 2010), pp. 58—59, citing «Telework Facts & Stats,» Telework Coalition, telcoa.org/resources/references/telework-tools/telework-facts-stats; «Workspace Utilization and Allocation Benchmark,» GSA Of ce of Government-wide Policy, July 2011, gsa.gov/graphics/ogp/Workspace_Utilization_Banchmark_July_2012.pdf.

(обратно)

343

Douglas MacMillan, «To Recruit Techies, Companies Offer Unlimited Vacation,» Businessweek,
July 19, 2012, businessweek.com/articles/2012-07-19/to-recruit-techies-companies-offer-unlimited-vacation.

(обратно)

344

Там же.

(обратно)

345

в Todd Wasserman, «Coming to a Couch Near You: A New Wave of Telecommuting,» Mashable, 
April 10, 2014, mashable.com/2014/04/10/the-telecommuting
-dream-is-dead.

(обратно)

346

Shayndi Raice, «Goldman Seeks to 
Improve Working Conditions for Junior Staffers,» Wall Street Journal, October 28, 2013, online.wsj.com/news/articles/ SB10001424052702303471004579164051099280722.

(обратно)

347

William Alden and Sydney Ember, «Banks Ease Hours for Junior Staff, but Workload Stays Same,» New York Times, April 9, 2014, dealbook.nytimes.com/2014/ 04/09/banks-ease-hours-for-junior-staff-but-workload-stays-same.

(обратно)

348

Stephanie Emma Pfeffer, «10 Steps to Negotiating for a Flexible Work Arrangement,» Woman’s Day, July 10, 2013, womansday.com/life/work-money/ tips/a7013/ ex-time.

(обратно)

349

Andrew J. Oswalk, Eugenio Proto, and Daniel Sgroi, «Happiness and Productivity,» University of Warwick Working Paper, February 10, 2014, www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ economics/staff/eproto/workingpapers/happinessproductivity.pdf.

(обратно)

350

Cali Ressler and Jody Thompson, Why Work Sucks and How to Fix It: The Results-Only Revolution (New York: Portfolio, 2008), eBook, p. 10.

(обратно)

351

Hubert Joly, «Best Buy CEO on Leadership: A Comment I Made Was Misconstrued,» Star Tribune, March 17, 2013, startribune.com/ opinion/commen­taries/198546011.html.

(обратно)

352

«Diversity and Inclusion,» Gap Inc., Social & Environmental Responsibility Report 2011/2012, gapinc.com/ content/csr/html/employees/diversity-and-inclusion.html.

(обратно)

353

Cali Ressler and Jody Thompson, «How to Get Employees to Manage Themselves,» ChangeThis, issue 106-01, June 5, 2013, changethis.com/ manifesto/show/106.01.ManageWork/.

(обратно)

354

Інтерв’ю із Сабріною Парсонс, СЕО cer, Palo Alto Software, 17 грудня 2014 року.

(обратно)

355

Там же.

(обратно)

356

Richard 
Dobbs, Anu Madgavkar, Dominic Barton, et al., «The World at Work: Jobs, Pay, and Skills for 3.5 Billion People,» McKinsey Global Institute, McKinsey & Company, June 2012, mckinsey.com/insights/employment_and_growth/the_world_at_work.

(обратно)

357

Bill Gates, «Bill Gates—2008 World Economic Forum—Creative Capitalism,» Bill & Melinda Gates Foundation, January 24, 2008, gatesfoundation.org/media-center/speeches/2008/01/bill-gates-2008-world-economic-forum. 
Chapter 11: Citizens Who Care.

(обратно) (обратно)

Розділ 11. Громадяни, які піклуються

358

«Latest Annual Data,» United States Department of Labor, 2013, dol.gov/wb/ stats/recentfacts.htm.

(обратно)

359

Ai-Jen Poo, with Ariane Conrad, The Age of Dignity: Preparing for the Elder Boom in a Changing America (New York: New Press, 2015), p. 143.

(обратно)

360

Сайт The Family Care Alliance 
містить навігатор, який допомагає доглядальникам та службам підтримки у своїх штатах, Link2Care, онлайн-дискусія та групи підтримки, організовані Національним Центром Опіки, що є інформаційним центром для всіх федеральних законів щодо політики догляду, може виступати ресурсом для тих, хто хоче бути залученим. У них є безкоштовний електронний інформаційний бюлетень на сайті: caregiver.org, на який ви можете підписатися й двічі на місяць отримувати інформацію про закони, програми та фінансування. Про «About FCA,» Family Caregiver Alliance, див. тут: caregiver.org/about-fca, а також: «Newsletters,» Family Caregiver Alliance, caregiver.org/newsletters.

(обратно)

361

Сполученим Штатам ледь вдається фінансувати дошкільну програму, тобто 2 роки, перш ніж діти йдуть до школи. Відсоток дітей 4-річного віку, що потрапляють у цю категорію, зріс удвічі за останні десять років, але досі сягає 28 %. Десять штатів не мають жодних варіантів державних дошкільних програм для дітей. Див.: W. Steven Barnett, Megan E. Carolan, James H. Squires та Kirsty Clarke Brown, «The State of Preschool 2013,» National Institute for Early Education, 2013, nieer.org/sites/nieer/ les/yearbook2013.pdf. Оклахома — яскравий приклад універсальної дошкільної програми, що може прокласти шлях і для інших штатів. Усі вчителі дошкільних програм Оклахоми здобули сертифікати у дошкільному викладанні і отримують таку ж зарплатню, що й вчителі початкової, середньої та старшої шкіл. Читайте у Робін Янг інтерв’ю з Стівеном Доу: «Why Oklahoma’s Universal Pre-K Is Successful,» Here & Now, 20 лютого 2014 року, hereandnow.wbur.org/2014/02/20/universal-pre-kindergarten. Оклахома розцінює дошкільну програму як будь-яку іншу сходинку системи і штат дозволяє школам бути партнерами федеральних програм, на кшталт Head Start та інших зовнішніх організацій, щоб збільшити фінансування. Див.: «Oklahoma,» National Institute for Early Education, 2013, nieer.org/sites/nieer/ les/Okla-homa_0.pdf. Оклахома навіть відправляє соціальних працівників навчати виснажених батьків, як виховувати дітей. Див.: Nicholas Kristof, «Oklahoma! Where the Kids Learn Early,» New York Times, 9 листопада 2013 року, nytimes.com/2013/11/10/opinion/sunday/ kristof-oklahoma-where-the-kids-learn-early.html. Центр Американського Прогресу (ЦАП) має на меті запровадити 2-річну дошкільну програму для всіх дітей. Згідно з планом ЦАП, федеральний уряд покриватиме державні витрати в розмірі 10 000 доларів щорічно. Дошкільна програма буде безкоштовною для бідних сімей, а заможні сім’ї платитимуть відповідно до розрахункової шкали в залежності від їхніх фінансових умов. Універсальний догляд за дітьми не буде дешевим, але, як суспільство, ми отримаємо вигоду. Див.: Cynthia G. Brown, Donna Cooper, Juliana Herman, et al., «Investing in Our Children: A Plan to Ex-pand Access to Preschool and Child Care,» Center for American Progress, 2013, americanprogress.org/issues/education/report/2013/02/07/52071/investing-in-our-children. Джорджія теж запровадила універсальну дошкільну програму, а також інші штати, як Нью-Йорк та Міннесота, працюють над цим. Див.: Reid Wilson, «New York Will Begin Universal Pre-kindergarten,» Washington Post, 31березня 2014 року, washingtonpost.com/blogs/ govbeat/wp/2014/03/31/new-york-will-begin-universal-pre-kindergarten.

(обратно)

362

«Supreme Court Backs Pregnant UPS Worker,» Forbes, 25 березня 2015 року, forbes.com/sites/ashleaebeling/2015/03/25/supreme-court-backs-pregnant-ups-worker. Хоча вже в деяких штатах існують федеральні правові захисти для вагітних жінок завдяки Закону про американців з особливими потребами, Закону про дискримінацію вагітності та Закону про сім’ю та медичну відпустку. Судове тлумачення цих законів досі має чимало прогалин. У результаті вагітним жінкам часто відмовляють у відпустці чи житлі. Див.: «It Shouldn’t Be a Heavy Lift: Fair Treatment for Pregnant Workers,» National Women’s Law Center, June 2013, nwlc.org/sites/default/les/pdfs/pregnant_workers.pdf. Цей звіт показує випадки, коли вагітні жінки не були поселені своїми працедавцями, незважаючи на чинні закони, які повинні були їх захищати. Наприклад, працівниця зі сфери фаст-фуду у Вашингтоні була позбавлена можливості перерви, щоб вийти в туалет та попити води. Працівниця Rent-a-Center була змушена піти в неоплачувану примусову відпустку. Працівницю UPS не звільнили від тяжких обов’язків, хоча травмованим, невагітним працівницям повинні зменшувати навантаження, коли вони мають подібні фізичні обмеження. Щоб захистити вагітних працівниць, необхідно прийняти Закон про справедливість стосовно вагітних працівниць. Читати: «S.942: Pregnant Workers Fairness Act,» Congress. gov, 2013, congress.gov/bill/ 113th-congress/senate-bill/942. На державному та місцевому рівнях 12 штатів та два міста прийняли закони, згідно з якими підприємства повинні надавати «прийнятне житло» для вагітних працівниць та зменшувати робоче навантаження, надаючи додатковий час на перерву в туалет та пиття води. Див.: «Reasonable Accommodations for Pregnant Workers: State Laws,» National Partnership for Women & Families, April 2014, nationalpartnership.org/research-library/workplace-fairness/pregnancy-discrimination/reasonable-accommodations-for-pregnant-workers-state-laws.pdf. У березні 2015 року Верховний суд ухвалив важливе рішення стосовно Young v. United Parcel Service 135 S. Ct. 1338 (2015), постановивши, що працедавці повинні хоча б надати вагітним працівницям таке ж житло, як і іншим категоріям працівників, які тимчасово не можуть виконувати свою постійну роботу. Young v. United Parcel Service 135 S. Ct. 1338 (2015).

(обратно)

363

Зверніть увагу на Caring Across Generations — організацію, що творить національний рух «дбайливої більшості», виконуючи чотири основні напрямки програми: культурні зміни в роботі, державний та федеральний захист, онлайн-кампанія, діяльність літніх людей та участь громадськості: caringacross.org/about-us. Згідно з другим випуском державної системи показників AARP, витрати на догляд за літніми людьми — неприйнятні для більшості американців. У середньому витрати на доглядальника становлять 246 % середнього доходу людей похилого віку. Навіть у найзаможніших штатах вартість сягає 171 % середнього доходу. Догляд є більш доступним, але все одно сягає 84 % середнього доходу, і як зазначає AARP «Традиційна сім’я, що складається з людей похилого віку, не може дозволити собі таких витрат протягом тривалого періоду». Див.: Susan C. Reinhard, Enid Kassner, Ari Houser, et al., «Raising Expectations: A State Scorecard on Long-Term Services and Supports for Older Adults, People with Physical Disabilities, and Family Caregivers,» AARP, 2014, aarp.org/content/dam/aarp/research/public_policy_institute/ltc/2014/ raising-expectations-2014-AARP-ppi-ltc.pdf.

(обратно)

364

Атул Гавард підтримує відверте та глибоке обговорення проблем старіння та смерті, пропонуючи варіанти, які максимально сприятимуть добробуту. Див.: Atul Gawande, Being Mortal: Medicine and What Matters in the End (London: Pro le Books, 2014).

(обратно)

365

У Великій Британії Правила працівників неповного робочого дня (Попередження поганого поводження) 2000 року «забороняють працедавцям ставитися погано до працівників неповного робочого дня на основі договірних умов та умов у порівнянні з працівниками повного робочого дня, хіба що йдеться про інше ставлення відповідно до об’єктивних підстав». Якщо особа, що працює неповний робочий день, вважає, що до неї недобре поставилися, вона може поскаржитися до Трудового Трибуналу. Див.: FindLaw UK, ndlaw.co.uk/law/ employment/discrimination/500293.html. В Ірландії Закон про захист працівників (неповного робочого дня) 2001 року гарантує, що до працівника, який працює неповний робочий день, не можна ставитися гірше, ніж до працівника, що працює повний робочий день, відповідно до умов працевлаштування. Скарги можуть бути вислухані правозахисником. Див.: Citizens Information Board, Public Service Information, Ireland, citizensin-formation.ie/en/employment/ types_of_employment/employment_rights_of_ part_time_workers .html. У Сполучених Штатах, H.R.675 — закон про права працівників неповного робочого дня був введений Дженіс Д. Шаковскі. Цей законопроект мав виправити непередбачені наслідки Закону про доступний догляд (ЗДД), який надавав працедавцям спонуку скорочувати медпослуги для працівників неповного робочого дня. Він не був прийнятий. Див.: congress.gov/ bill/113th-congress/house-bill/675. Проте деякі штати та міста почали діяти на власний розсуд. Каліфорнія та Коннектикут вимагали відпустки за здоров’ям для працівників неповного робочого дня. Вашингтон, Сіетл, Портланд, Орегон, Нью-Йорк, Джерсі, Нью-Джерсі також прийняли цей закон. Див.: Reid Wilson, «California on Brink of Requiring Paid Sick Days for Part-Time Workers,» Washington Post, September 2, 2014, washingtonpost. com/blogs/govbeat/wp/2014/09/02/california-on-brink-of-requiring-paid- sick-days-for-part-time-workers.

(обратно)

366

Дискримінація за віком у Законі про зайнятість 1967 року (Pub. L. 90-202) (ADEA) забороняє робочу дискримінацію у сфері працевлаштування осіб віком до 40 років. Закон «забороняє дискримінацію у будь-якій сфері зайнятості, разом із наймом, оплатою праці, посадовими обов’язками, просуванням по службі, звільненням з роботи, навчанням та будь-якими іншими термінами чи умовами працевлаштування». Див.: «Age Discrimination,» U.S. Equal Employment Opportunity Commission, eeoc.gov/laws/ statutes/adea.cfm. Крім того, Закон про дискримінацію за віком 1975 року забороняє дискримінацію за віком у програмах та заходах, що супроводжуються федеральною фінансовою підтримкою. Розділ 188 Закону проінвестиції у трудові ресурси 1998 року (WIA) забороняє дискримінацію заявників, працівників та учасників програми WIA Title I. Див.: «Age Discrimination,» U.S. Department of Labor, dol.gov/dol/topic/discrimination/agedisc.htm. У сфері політики AARP виступає від імені осіб, старших за 50 років. Організація надає дослідження та інформацію політичним лідерам щодо потреб, умов ринку та тенденцій, які впливають на цей прошарок населення. Див.: «Age Discrimination Fact Sheet,» AARP, April 2014, aarp.org/ work/employee-rights/info-02-2009/age_discrimination_fact_sheet.html.

(обратно)

367

See Alice Park, «School Should Start Later So Teens Can Sleep, Urge Doctors,» Time, August 14, 2014, time.com/3162265/school-should-start-later-so-teens-can-sleep-urge-doctors; National Association for Year Round Learning, nayre.org; «Learning Time in America: Trends to Reform the American School Calendar: A Snapshot of Federal, State, and Local Action,» Education Commission of the States, 2011, ecs.org/docs/LearningTimeinAmerica.pdf; Charles Ballinger and Carolyn Kneese, School Calendar Reform: Learning in All Seasons (Lanham, MD: R&L Education, 2006).

(обратно)

368

Для доступного, більш обґрунтованого, огляду всіх цих пропозицій тощо див.: Меделін Кунін, першу жінку уряду Вермонта, The New Feminist Agenda: De ning the Next Revolution for Women, Work, and Family (White River Junction, VT: Chelsea Green Publishing, 2012).

(обратно)

369

у KJ Dell’Antonia, «Fox News Anchor Pushes Paid Family Leave,» New York Times, December 12, 2011, parenting.blogs.nytimes.com/2011/12/12/ fox-news-anchor-pushes-paidfamily-leave.

(обратно)

370

Jonathan Cohn, «The Hell of American Day Care,» New Republic, April 15, 2013, newrepublic.com/article/ 112892/hell-american-day-care; «Parents and the High Cost of Child Care: 2014 Report,» Child Care Aware of America, 2014.

(обратно)

371

Brigid Schulte, « ‘Mad Men’ Era of U.S. Family Policy Coming to an End?,» Washington Post, February 12, 2014, washingtonpost.com/blogs/she-the-people/wp/2014/02/12/ mad-men-era-of-us-family-policy-coming-to-an-end.

(обратно)

372

«American Women Applauds President Obama’s Action on Paid Family Leave and Paid Sick Days,» American Women, January 15, 2015, americanwomen.org/news/americanwomen-applauds-president-obamas-action-on-paid-familyleave-and-paid-sick-days.

(обратно)

373

Jamie Bulen, «Family Caregiving Caucus Co-Chaired by U.S. Senator Ayotte,» AARP, March 3, 2015, states.aarp.org/family-caregiving-caucus-co-chaired-by-us-senator-ayotte.

(обратно)

374

Jana Kasperkevic, «Kay Bailey Hutchison: Not a Feminist, but an Advocate for Women,» Guardian, August 12, 2014, theguardian.com/money/us-money-blog/2014/aug/12/kay-bailey-hutchison-not-feminist-senator-business.

(обратно)

375

«The Family and Medical Insurance Leave Act (The FAMILY Act) Fact Sheet,» National Partnership for Women and Families, 2014, nationalpartnership.org/research-library/work-family/paid-leave/family-act-fact-sheet.pdf; «H.R. 3712—Family and Medical Insurance Leave Act of 2013,» congress.gov/bill/113th-congress/house-bill/3712; «State Paid Family Leave Insurance Laws,» National Partnership for Women & Families, October 2013, nationalpartnership.org/ research-library/work-family/paid-leave/state-paid-familyleave-laws.pdf; Betsy Firestein, Ann O’Leary, and Zoe Savitsky, «A Guide to Implementing Paid Family Leave: Lessons from California,» Labor Project for Working Families, 2011, paidfamilyleave.org/pdf/p _guide.pdf.

(обратно)

376

в John Gerzema and Michael D’Antonio, The Athena Doctrine: How Women (and Men Who Think Like Them) Will Rule the Future (San Francisco: Jossey-Bass, 2013), eBook, loc. 204 of 5309.

(обратно)

377

Там же, місце 181 з 5309.

(обратно)

378

Christopher F. Karpowitz and Tali 
Mendelberg, The Silent Sex: Gender, Deliberation, and Institutions 
(Princeton, NJ: Princeton University Press, 2014), p. 19.

(обратно)

379

Там же, с.16.

(обратно)

380

Там же, с. 259.

(обратно)

381

Там же, с. 260.

(обратно)

382

Там же, с. 137—138.

(обратно)

383

Там же, с. 188.

(обратно)

384

Там же, с. 198.

(обратно)

385

Там же, с. 318.

(обратно)

386

Ai-jen Poo, The Age of Dignity, pp. 2—4, 
24.

(обратно)

387

Nancy Folbre, ed., For Love and Money: Care Provision in the United States (New York: Russell Sage, 2012), p. 187.

(обратно)

388

Ai-jen Poo, Age of Dignity, p. 4.

(обратно)

389

Nancy Folbre, Candace Howes, 
and Carrie Leana, «A Care Policy and Research Agenda,» in Nancy Folbre, ed., For Love and Money: Care Provision in the United States (New York: Russell Sage, 2012), pp. 183—204.

(обратно)

390

«Military Child Care: DOD Is Taking Actions to Address Awareness and Availability Barriers,» Government Accountability Of ce, February 2012, gao.gov/assets/590/588188.pdf.

(обратно)

391

Marcy Whitebook, Deborah Phillips, and Carollee Howes, Worthy Work, STILL Unlivable Wages: The Early Childhood Workforce 25 Years after the National Child Care Staf ng Study, Center for the Study of Child Care Employment, Institute for Research on Labor and Employment, University of California, Berkeley, 2014, irle.berkeley.edu/cscce/ wp-content/uploads/2014/11/ReportFINAL.pdf.

(обратно)

392

«Sheila Lirio Marcelo: Founder, Chairwoman & CEO,» Care.com, care.com/sheila-marcelo.

(обратно)

393

Michael B. Farrell, «Care .com’s IPO Raises About $91m,» Boston Globe, January 24, 2014, bostonglobe.com/business/2014/01/24/care-com-raises-million-ipo/N5navjOBBhUWRM1y0p0IBL/story.html.

(обратно)

394

Chris Deiterich, «Bright Horizons Blazes in Its Debut,» Wall Street Journal, January 25, 2013, online .wsj.com/news/articles/SB100014241278873235398045782639328 97208500.

(обратно)

395

Aaron Glantz, «Multigenerational Housing Is a Real Estate Growth Niche,» New York Times, April 21, 2011, nytimes.com/2011/04/22/ us/22cncmultigenerational.html.

(обратно)

396

Patricia Leigh Brown, «Growing Old Together, in New Kind of Commune,» New York Times, February 27, 2006, nytimes.com/2006/02/27/national/ 27commune.html.

(обратно)

397

«What Is Caring Across Generations?,» Caring Across Generations, caringacross.org/about-us.

(обратно)

398

«About FCA,» Family Caregiver Alliance, caregiver.org/about-fca.

(обратно)

399

«About,» Caring Economy Campaign, caringeconomy.org.

(обратно)

400

John Winthrop, «A Model of Christian Charity (1630),» Gilder Lehrman Institute of American History, gilderlehrman.org/sites/default/ les/inline-pdfs/A %20Model %20of %20Christian %20Charity.pdf.

(обратно)

401

«Maternity Pay and Leave,» Gov.uk, gov .uk/maternity-pay-leave/pay.

(обратно)

402

Gretchen Livingston, «Among 38 Nations, U.S. Is the 
Outlier When It Comes to Paid Parental Leave,» Pew Research Center, December 12, 2013, pewresearch.org/fact-tank/2013/12/12/among-38-nations-u-s-is-the-holdout-when-it-comes-to-offering-paid-parental-leave; Sarah Thompson, Robin Osborn, David Squires, and Miraya Jun, eds., «International Pro les of Health Care Systems, 2012,» Commonwealth Fund, November 2012, com-monwealthfund.org//media/Files/Publications/Fund%20Report/2012/Nov/1645_Squires_intl proleshlt_care_systems_2012.pdf. 
Як зазначалося раніше, Сполучені Штати — одна з небагатьох заможних країн, що немає загальної охорони здоров’я та оплачуваної декретної відпустки. Проте існує кілька країн, які надають також і декретну відпустку для чоловіків, деякі досить значну. Норвегія, Ірландія, Ісландія, Словенія, Швеція та Німеччина — усі ці країни надають татам 8 і більше тижнів оплачуваної декретної відпустки. А коли йдеться про догляд за літніми чи хронічно хворими людьми, у Данії до таких людей ставляться з пошаною. Згідно з Фондом Співдружності, узаконений догляд роками применшували через «свідомі політичні намагання», щоб дозволити людям залишитися в себе вдома, як цього бажала велика частина хронічно хворих людей. (Це також стосується і літніх людей у Сполучених Штатах). У Данії «домашній догляд» (hjemmesygepleje) повністю фінансується після медичного направлення. Постійна допомога на дому (hjemmehjælp) — безкоштовна, а тимчасовий догляд на дому відповідає розподілу витрат, якщо доходи перевищують DKK138,600 (US$23,776) для самотніх та DKK208,200 (US$35,715) — для подружніх пар.

(обратно)

403

T. R. Reid, «Norway Pays Price for Family Values,» Washington Post, November 1, 1998, cited in Ann Crittenden, The Price of Motherhood: Why the Most Important Job in the World Is Still the Least Valued (New York: Henry Holt, 2002), p. 192.

(обратно)

404

«A Family Affair: Intergenerational Social Mobility across OECD Countries,» OECD Economic Policy Reforms, Going for Growth, 2010, oecd.org/tax/public — nance/chapter %205 %20gfg %202010.pdf.

(обратно)

405

Raj Chetty, Nathaniel Hendren, Patrick Kline, Emmanuel Saez, and Nick Turner, «Is the United States Still a Land of Opportunity? Recent Trends in Intergenerational Mobility,» American Economic Review Papers and Proceedings 104,
no. 5 (2014): 141—47; Miles Corak, «Social Mobility and Social Institutions in Comparison: Australia, Canada, the United Kingdom, the United States,» Sutton Trust/Carnegie Foundation Seminar on Social Mobi­lity, London, May 21—22, 2012, milescorak . les.wordpress.com/2012/05/social_mobility_summit_v3.pdf; Rana Foroohar, «What Ever Happened to Upward Mobility?,» Time, November 14, 2011, content.time.com/time/magazine/ article/0,9171,2098584,00.html; Fareed Zakaria, «The Downward Path of Upward Mobility,» Washington Post, November 9, 2011, washingtonpost.com/opinions/the-downward-path-of-upward-mobility/2011/11/09/gIQAegpS6M_story.html; Fareed Zakaria, «Social Immobility Erodes the American Dream,» Washington Post, August 14, 2013, washingtonpost.com/opinions/fareed-zakaria-social-immobility-erodes-american-dream/2013/08/14/c2fc6092-04fa-11e3-88d6-d5795fab4637_story.html.

(обратно)

406

Raj Chetty, Nathaniel Hendren, Patrick Kline, and Emmanuel Saez, «Where Is the Land of Opportunity? The Geography of Intergenerational Mobility in the United States,» Quarterly Journal of Economics 129, no. 4 (2014): 1553—1623.

(обратно)

407

у Claire Cain Miller, «Can Family Leave Policies Be Too Generous? It Seems So,» New York Times, August 10, 2014, nytimes.com/2014/08/10/upshot/can-family-leave-policies-be-too-generous-it-seems-so.html.

(обратно)

408

Francine D. Blau and Lawrence M. Kahn, «Female Labor Supply: Why Is the US Falling Behind?,» Institute for the Study of Labor Discussion Paper No. 7140, January 2013, ftp.iza.org/dp7140.pdf. Блоу і Кан показують, що загальна кількість жінок серед робочої сили зменшилася в США через відсутність оплачуваних сімейних відпусток, ми, швидше за все, станемо менеджерами та професіоналами через подібний феномен. Вони приходять до висновку: «З одного боку, така політика сприятиме залученню робочої сили жінок, зорієнтованих на кар’єру (або жінок, які на тому життєвому етапі, коли вони б хотіли зменшити обов’язки перед ринком праці). З іншого боку, оплачувані батьківські відпустки та неповні робочі дні можуть заохотити жінок, які б в іншій ситуації мали б більшу прихильність до неповного робочого дня чи позиції нижчого рівня. Крім того, з боку роботодавця така політика може привести до того, що роботодавці стануть жертвами статистичної дискримінації проти жінок щодо роботи на вищих позиціях, якщо роботодавці не зможуть визначити, які саме жінки можуть скористатися цими можливостями, а які — ні».

(обратно)

409

Carol Gilligan, Joining the Resistance (Cambridge, UK: Polity Press, 2011), p. 25.

(обратно)

410

Christopher L. Eisgruber and Lawrence G. Sager, Religious Freedom and the Constitution (Cambridge, MA: Harvard University Press, 2007), eBook, loc. 53 of 3816. Правознавці Ейсгрубер та Сагер ввели термін «рівна свобода», щоб обговорити дві ідеї, які вони вважали необхідними для релігійної рівності та свободи, одна з яких — концепт «рівного ставлення».

(обратно)

411

«David Brooks, The Road to Character (New York: Random House, 2015), p. 6.

(обратно) (обратно) (обратно)

Епілог

412

Emily Esfahani Smith and Jennifer L. Aaker, «Millennial Searchers,» New York Times, November 30, 2013, nytimes.com/2013/12/01/opinion/sunday/millennial-searchers.html.

(обратно) (обратно)

Оглавление

«Шкода, що тобі довелося покинути Вашингтон»

Частина перша Виходячи за межі наших мантр

  Розділ 1 Напівправди, за які чіпляються жінки

  Розділ 2 Напівправди про чоловіків

  Розділ 3 Напівправди на роботі

Частина друга Зміна мислення

  Розділ 4 Змагання і турбота

  Розділ 5 Невже давати раду грошам важче, ніж дітям?

  Розділ 6 Наступний етап жіночого руху — це чоловічий рух

  Розділ 7 Відпустити

Частина третя На шляху до рівності

  Розділ 8 Змінімо манеру висловлювання

  Розділ 9 Планування вашої кар’єри (навіть якщо рідко виходить за планом)

  Розділ 10 Ідеальна робота

  Розділ 11 Громадяни, які піклуються

Епілог

Подяки

Примітки

«Шкода, що тобі довелося покинути Вашингтон»

  1

  2

Частина перша. Виходячи за межі наших мантр

  3

  4

  Розділ 1. Напівправди, за які чіпляються жінки

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    11

    12

    13

    14

    15

    16

    17

    18

    19

    20

    21

    22

    23

    24

    25

    26

    27

    28

    29

    30

    31

    32

    33

    34

    35

    36

    37

  Розділ 2. Напівправди про чоловіків

    38

    39

    40

    41

    42

    43

    44

    45

    46

    47

    48

    49

    50

    51

    52

    53

    54

    55

    56

    57

    58

    59

    60

    61

    62

    63

    64

    65

    66

    67

    68

    69

  Розділ 3. Напівправди на роботі

    70

    71

    72

    73

    74

    75

    76

    77

    78

    79

    80

    81

    82

    83

    84

    85

    86

    87

    88

    89

    90

    91

    92

    93

    94

    95

    96

    97

    98

    99

    100

    101

    102

    103

    104

    105

    106

    107

    108

    109

    110

    111

    112

    113

    114

    115

    116

    117

    118

    119

    120

    121

    122

    123

    124

    125

    126

    127

    128

    129

    130

    131

    132

    133

    134

    135

    136

    137

    138

Частина друга. Зміна мислення

  Розділ 4. Змагання і турбота

    139

    140

    141

    142

    143

    144

    145

    146

    147

    148

    149

    150

    151

    152

    153

    154

    155

    156

    157

    158

    159

    160

    161

    162

    163

    164

    165

    166

    167

    168

    169

    170

    171

    172

    173

    174

    175

    176

    177

    178

    179

  Розділ 5. Невже давати раду грошам важче, ніж дітям?

    180

    181

    182

    183

    184

    185

    186

    187

    188

    189

    190

    191

    192

    193

    194

    195

    196

    197

    198

    199

    200

    201

    202

    203

    204

    205

    206

    207

    208

  Розділ 6. Наступний етап жіночого руху — це чоловічий рух

    209

    210

    211

    212

    213

    214

    215

    216

    217

    218

    219

    220

    221

    222

    223

    224

    225

    226

    227

    228

    229

    230

    231

    232

    233

    234

    235

    236

    237

    238

    239

    240

    241

    242

    243

    244

    245

    246

    247

    248

    249

    250

    251

    252

  Розділ 7. Відпустити

    253

    254

    255

    256

    257

    258

    259

    260

    261

    262

    263

    264

    265

    266

    267

    268

    269

    270

    271

    272

    273

    274

    275

    276

    277

    278

    279

    280

    281

    282

    283

    284

    285

    286

    287

    288

    289

    290

    291

    292

    293

    Частина третя. На шляху до рівності

    294

    295

  Розділ 8. Змінімо манеру висловлювання

    296

    297

    298

    299

    300

    301

    302

    303

    304

    305

    Розділ 9. Планування вашої кар’єри (навіть якщо рідко виходить за планом)

    306

    307

    308

    309

    310

    311

    312

    313

    314

    315

    316

    317

    318

    319

    320

    321

    322

    323

    324

    325

    326

  Розділ 10. Ідеальна робота

    327

    328

    329

    330

    331

    332

    333

    334

    335

    336

    337

    338

    339

    340

    341

    342

    343

    344

    345

    346

    347

    348

    349

    350

    351

    352

    353

    354

    355

    356

    357

  Розділ 11. Громадяни, які піклуються

    358

    359

    360

    361

    362

    363

    364

    365

    366

    367

    368

    369

    370

    371

    372

    373

    374

    375

    376

    377

    378

    379

    380

    381

    382

    383

    384

    385

    386

    387

    388

    389

    390

    391

    392

    393

    394

    395

    396

    397

    398

    399

    400

    401

    402

    403

    404

    405

    406

    407

    408

    409

    410

    411

Епілог

  412