Корпоративная магия. Event, который работает на вас [Денис Бурховецкий] (epub) читать постранично, страница - 5
Книга в формате epub! Изображения и текст могут не отображаться!
[Настройки текста] [Cбросить фильтры]
Исследователи предположили, что ожидаемая от человека оценка зависит от того, к какой группе он относится. Таким образом, зная, что 85% всех участников получили одобрение, вы ожидаете положительной оценки в большей степени (на 87% чаще), чем от оценщика, которому понравились 70% участников. На основании этого исследователи выявили главный фактор, определяющий самооценку – ошибку предсказания социального одобрения (англ. social approval prediction error, сокращенно SPE). Этот фактор обозначал разницу между ожидаемым и полученным одобрением.
На основании этого параметра ученые смоделировали изменения самооценки (в момент получения каждой оценки) в виде следующей формулы:
где w0 – это самооценка до получения оценки, w1 – весовая функция суммы SPE, γ – фактор «забывания». В случае с последним параметром исследователи учли, что значимость SPE будет возрастать по экспоненте в зависимости от того, когда относительно нынешней оценки была дана каждая предыдущая (то есть оценка, данная за один шаг до, будет иметь большее значение, чем за два шага до – и так далее). Кроме того, к формуле был добавлен показатель е – параметр гауссового шума, дающий выборке нормальное распределение для обобщения модели.
Ученые выяснили, что для участников с низкой самооценкой и более явными симптомами депрессивных состояний характерны меньшие ожидания одобрения от других людей и большие колебания самооценки в ответ на обновление SPE.
Так вот как раз корпоративное мероприятие – отличное место для того, чтобы выразить благодарность своим сотрудникам, немного успокоить их «межличностную уязвимость» и побаловать их эго. Ведь если человек ожидает поощрения и не получает его, то его мотивация падает. И он уже чувствует полное моральное право валять дурака или без мыслей о предательстве задумывается о поиске работы, где его будут ценить.
4. Формирование ценностей
Конечно, на работу приходят абсолютно разные люди, с разными целями, ценностями, желаниями и потребностями. В серьезных фирмах стараются проводить несколько этапов собеседования, чтобы оценить не только компетенцию сотрудника, но и то, насколько он близок духу компании. Но в любом случае свои кадры нужно воспитывать, ведь когда все вдохновлены одной идеей и разделяют ценности компании, то и коммуникация на всех уровнях и с клиентом идет намного быстрее и эффективнее.
Но именно совпадение ценностей каждого сотрудника и коллектива в целом с компанией, когда они попадают в унисон, позволяет их мотивировать без денежного вознаграждения. Просто потому, что идет беспрекословное подчинение авторитету – человеку, который ведет их к великой цели.
Эксперимент Стэнли Милгрэма из Йельского университета, проведенный им в 1974 году, описан автором в книге «Подчинение авторитету: экспериментальное исследование». В нем участвовал экспериментатор, испытуемый и актер, игравший роль другого испытуемого. Между испытуемым и актером «по жребию» распределялись роли учителя и ученика. В действительности испытуемому всегда доставалась роль учителя, а нанятый актер всегда был учеником. «Учителю» объясняли, что цель эксперимента – выявить новые методы запоминания информации. На самом же деле экспериментатор исследовал поведение человека, получающего указания, расходящиеся с его внутренними поведенческими нормами, от авторитетного источника.
«Ученика» привязывали к креслу, к которому был прикреплен электрошокер. Как «ученик», так и «учитель» получал «демонстрационный» удар током в 45 вольт. Дальше «учитель» уходил в другую комнату и должен был по громкой связи давать «ученику» простые задачи на запоминание. При каждой ошибке ученика испытуемый должен был нажимать на кнопку, и ученик получал удар током в 45 вольт. В действительности актер, игравший ученика, только делал вид, что получает удары током. После каждой ошибки «учитель» должен был увеличивать напряжение на 15 вольт. В какой-то момент актер начинал требовать прекратить эксперимент. «Учитель» начинал сомневаться, а экспериментатор на это отвечал: «Наше исследование требует, чтобы вы продолжали. Продолжайте, пожалуйста». По мере увеличения напряжения актер разыгрывал все более сильный дискомфорт, затем сильную боль и, наконец, срывался на крик. Эксперимент продолжался до напряжения в 450 вольт.
Если «учитель» колебался, экспериментатор заверял его, что берет на себя полную ответственность за безопасность «ученика» и что исследование должно быть продолжено. Результаты оказались шокирующими: 65% «учителей» дали разряд в 450 вольт, зная, что «ученик» испытывает страшную боль. Вопреки всем предварительным
Последние комментарии
34 минут 15 секунд назад
9 часов 37 минут назад
1 день 8 часов назад
1 день 9 часов назад
1 день 9 часов назад
1 день 9 часов назад