Отличительные особенности отечественных и зарубежных систем оплаты труда [П И Дуб] (pdf) читать постранично

Книга в формате pdf! Изображения и текст могут не отображаться!


 [Настройки текста]  [Cбросить фильтры]

Дуб П.И.,
Владимирский государственный университет
ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И
ЗАРУБЕЖНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
Рассматривая отечественный и зарубежный опыт организации заработной
платы (в странах с рыночной экономикой), следует, прежде всего, отметить, что
они развивались в двух принципиально противоположных направлениях, будучи в конечном счете нацеленными на решение одной и той же задачи - оплаты
различий в трудовой отдаче работников.
В зарубежных странах организация заработной платы развивалась на базе
ставок заработной платы, являющихся реальной формой существования цены
рабочей силы [4]. Ставки заработной платы в современных условиях представляют собой согласованные с профсоюзами уровни оплаты труда работников,
которые собственник гарантирует при условии добросовестного выполнения
ими своих трудовых обязанностей. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т. ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и
колдоговорное регулирование заработной платы. Так во Франции центральным
звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками [1]. Кодексом о труде,
принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии
трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие
на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера. В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые
договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы
с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения
заработной платы. Например, через два год; зарплата работнику может быть
увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

1

Рис. 1. Развитие форм оплаты труда в металлообрабаывающей промышленности
Германии с 1970 по 1990 годы

Высокий уровень производства, базирующийся нередко на применении
высокопроизводительной техники и технологии и жестких требованиях к качеству работы, привели к тому, что главной задачей работника становится четкое,
эффективное и качественное выполнение им определенного набора трудовых
обязанностей. Это предопределило отказ от применения сдельной системы заработной платы и переход к повременным системам оплаты на основе использования индивидуальных ставок заработной платы, сочетающихся, как правило,
с так называемой регулярной оценкой результативности труда (именуемой также нередко оценкой заслуг) и корректировкой индивидуальной ставки заработной платы на основе таких оценок. Развитие форм заработной платы в Германии показано на рис. 1 [3]. Здесь ясно видно, что сдельная заработная плата все
больше и больше уступает место другим формам заработной платы. Ее место
2

под воздействием усложнения взаимосвязей на производстве и прогрессирующей автоматизации занимает повременно-премиальная заработная плата, которая стабильно применяется при групповом (бригадном) премировании. Для
оценки результативности труда используется несколько методов (рис. 2) [3].
При суммарном методе рабочее место оценивается в целом, не подвергаясь
структуризации; при аналитическом методе рабочее место оценивается комплексом требований, таких как квалификация, опыт, умственные и физические
нагрузки и ответственность за руководство персоналом, а также за свою работу.
В настоящее время метод аналитической оценки труда выдвинулся на передний
план.
Следует отметить отсутствие высоких разрывов между минимальной и
максимальной заработной платой на западноевропейских предприятиях. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной
платой в развитых странах не превышает 40–50%. А Комитет по социальным
правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской
социальной хартии отмечает, что соотношение между минимальной и средней
зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае,
не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей. Показательным примером является опыт Швеции
[1]. Так система определения единого уровня повышения зарплаты действует в
направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и
сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются
включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста