Психологическая диагностика при приёме на работу [Евгения Фричкова] (fb2) читать онлайн
[Настройки текста] [Cбросить фильтры]
[Оглавление]
Евгения Фричкова Психологическая диагностика при приёме на работу
Об этой книге
Здравствуйте, уважаемые читатели! Меня зовут Фричкова Евгения Борисовна. Я психолог, окончила факультет психологии МГУ им. М.В.Ломоносова, кафедру общей психологии. С 2005 года занимаюсь психодиагностикой, в том числе оценкой кандидатов на различные вакансии. Данная книжка — мой способ поделиться своим профессиональным опытом с теми, кто решил трудиться на ниве профотбора или профориентации. Книга адресована как психологам (в т. ч. студентам), так и специалистам по подбору персонала, карьерным консультантам. Вообще, психодиагностика представляет собой довольно интересную область психологической практики. Но её роль в оценке персонала заслуживает особого внимания. Почему? Ответ, на мой взгляд, очевиден: любая компания хочет видеть в своем составе крепких профессионалов, обладающих к тому же ценными личностными качествами. Однако здесь возникает вопрос: какие качества личности рассматриваются работодателем как ценные? Зайдите на любой сайт по поиску работы, просмотрите вакансии. Зачастую среди наиболее желательных психологических качеств работника озвучиваются: активность, целеустремленность, креативность, стрессоустойчивость, лидерские способности и т. д. Этот перечень вполне понятен, естественен и … не имеет смысла. Ведь понятно, что никто не хочет взять на работу пассивного и пугливого неумеху. Соискатели, со своей стороны, знают, что желает видеть работодатель, и в резюме стабильно позиционируют себя как активных, целеустремленных и далее «по списку». Другая причина, по которой озвучивание данных качеств бессмысленно, заключается в том, что на практике они зачастую оказываются не столь уж важными, не ключевыми. Рассмотрим креативность. Насколько творчество необходимо в работе бухгалтера, кассира или рядового корпоративного юриста? Другой пример — лидерские качества. Всем ли работникам они нужны? И чем плох тихий и в меру застенчивый человек? Люди, относящиеся к т. н. тревожному типу, могут являться носителями действительно ценных деловых качеств. В силу своей тревожности они часто щепетильны, исполнительны, избегают конфликтов. Но, допустим, компании действительно нужен активный и предприимчивый работник. Как понять, где кончается продуктивная активность и начинается импульсивность и банальная разбросанность? Внешне энергичный и уверенный человек, умеющий на собеседовании производить впечатление, на поверку оказывается эмоционально нестабильной личностью, на которую нельзя положиться. А если еще и интеллект не очень высок?.. В итоге появляется потребность в профессиональной психологической оценке кандидатов. Основные вопросы, которые возникают на этом пути: Что тестировать? Как тестировать? Что писать в итоговом отчёте? Постараюсь дать ответы на эти вопросы. Особое внимание уделю именно отчёту, его структуре и содержанию. Сразу начну со структуры, затем рассмотрю специфику каждого пункта, входящего в отчёт. И, конечно, проиллюстрирую конкретными примерами. Приятного чтения!Структура отчёта
Своё психодиагностическое заключение вы можете строить по следующей схеме: I. Особенности мышления: 1. «Формальные» показатели. 2. Индивидуально-личностные особенности мышления. II. Деловые качества: 1. Деловая мотивация. 2. Лояльность компании, профессии, труду. 3. Черты характера, важные в работе: — ответственность; — дисциплинированность; — работоспособность; — обучаемость; — предприимчивость; — деловая надёжность и проч. III. Коммуникативные качества: 1. Стиль общения. 2. Лидерские способности. 3. Способность к командному взаимодействию. 4. Поведение в конфликте. IV. Личные качества: 1. Особенности самооценки. 2. Особенности эмоционального склада. 3. Важные для работы яркие личностные особенности: — агрессивность; — тревожность; — демонстративность и проч. 4. Состояние на момент тестирования. V. Заключение (краткие обобщённые выводы в 1-2-х абзацах). Как можно видеть, отчёт разбит на 5 основных параграфов, которые я специально выделила жирным шрифтом под римской нумерацией. Это «каркас» вашего отчёта. Промежуточные пункты — информация, которая может быть отражена в каждом параграфе. Их конкретную наполненность вы вольны изменять и дополнять по своему усмотрению в зависимости от обстоятельств и/или пожеланий работодателя. Так, например, одна компания просила меня подробнее описать мышление и стиль принятия решений (см. Пример № 1 в конце книги). Иногда просят побольше рассказать о лояльности кандидата (см. Пример № 2). Далее я раскрою каждый пункт подробнее и в конце обязательно приведу варианты готовых психодиагностических заключений. Но сначала мне бы хотелось сказать несколько общих слов о том, как делать отчёт. Вот советы, основанные на личной практике. 1. Подбирайте «пакет» методик, планируя заранее и исходя из того, сколько времени вам отведено на встречу с одним кандидатом. Обычно встреча занимает от 1 до 2-х часов. Однако 2 часа — нечастая роскошь для психолога и утомительная процедура для клиента. Оптимальным вариантом стало бы 1,5 часа на одного человека. Одного часа всё-таки маловато (учитывая к тому же, что кандидаты иногда опаздывают, увы). 2. Если вы работаете на заказчика (компанию-работодателя), то обговорите сроки предоставления вашего отчёта (ведь его ещё надо проанализировать и написать!). Обычно я пересылаю заключение на следующий день после тестирования. Если у вас было несколько кандидатов, обговорите очерёдность предоставления отчётов. Ни в коем случае не соглашайтесь на условия типа «чем быстрее, тем лучше». Выясните, на какого кандидата делать заключение в первую очередь. Обычно у заказчика в этом плане нет проблем с расстановкой приоритетов. 3. Пишите свой отчёт простым языком. Он должен быть понятен и интересен читателю. Избегайте клинической терминологии. В отчёте называйте своего клиента по имени: Елена, Алексей, Ольга… Не пишите обезличенное «кандидат», «соискатель», «испытуемый» или (ещё хуже) «обследуемый». Такое нарочитое дистанцирование выглядит неестественно и неуважительно по отношению к человеку. В этом тексте я буду использовать слова «кандидат», «клиент» или «испытуемый» (как синонимы). Но это касается только данной книжки, а не моих психодиагностических заключений. 4. Обычно отчёт по такому плану занимает 1,5–2 листа формата А4 (с полуторным интервалом, шапкой и т. п. «бантиками»). Текст должен быть удобен для чтения. Не исключено, что работодатель захочет его распечатать, поэтому позаботьтесь о нормальном разбиении на страницы и абзацы. В общем, отформатируйте текст, чтобы он был читабелен в любом виде.Оценка мышления
Этому пункту уделю больше внимания, чем другим. Не потому что другие легче. Просто, тестирование деловых и коммуникативных качеств — занятие более … привычное что ли. Специалисты (как психологи, так и hr-ы) в нём неплохо поднаторели. Благо, хороших тестов на эти темы существует превеликое множество. А вот с тестированием мышления могут возникнуть затруднения по причине непривычности задачи. Она требует пояснений и, конечно, совета в выборе методик для диагностики. Поэтому остановлюсь чуть подробнее. Итак. Все хотят взять на работу умного сотрудника (странно, если было бы иначе). Но что конкретно имеется в виду под «умным»? И как этот ум определить? Можно предположить, что у данного человека должен быть высокий коэффициент интеллекта. Однако использовать «тест на айкью» — не лучший вариант. Здесь я не буду вдаваться в подробности «плюсов» и «минусов» тестов интеллекта. Достаточно уже того, что они занимают не менее получаса. А это слишком безрассудная трата времени, отведённого на встречу. Что же делать? Для начала предлагаю вернуться к слову «умный». Какого человека мы в обыденной жизни называем умным? Наверное, мы расшифруем это так: сообразительный, понятливый, обучаемый, схватывающий «на лету», нестандартно (творчески) мыслящий. Эти качества и будем оценивать. Для этого нам нужно так организовать ситуацию, чтобы она по возможности моделировала мышление данного человека в естественных условиях. Или, используя выражение Б.В.Зейгарник: «Экспериментальное действие мы должны уметь приравнять к реальному действию». Я предлагаю брать методики, которые дают не только количественную оценку (итоговый балл), но и возможность качественного описания мышления конкретного человека. Было бы точнее назвать это индивидуальным «когнитивным стилем». По сути, именно его мы и должны посмотреть. В частности, нас интересуют следующие моменты: 1. «Формальные» показатели мышления: — способности к анализу, обобщению, выделению существенного, к мышлению по аналогии, (не)чувствительность к логическим связям и противоречиям; — «уровень» мышления: ситуативный, конкретный, абстрактный. Как и на каком материале проявляется; — способность к обоснованию (вербализации) собственных решений; — темп мышления. 2. Индивидуально-личностные особенности мышления: — эмоциональное сопровождение мыслительной деятельности, текущее настроение, степень пристрастности (личное отношение к задаче), степень тревожности; — степень сосредоточенности и вовлечённости в задачу, углублённость в деятельность, поглощённость и внимательность, полезависимость (или независимость); — самооценка, реакция на успех/неудачу, наличие психологических защит, степень самостоятельности и локус контроля; — мотивация текущей деятельности (что у человека в приоритете); — «стиль» принятия решений и выводов: скорость, последовательность или хаотичность, решительность, осторожность или рискованность, (не)уверенность, степень практичности (реалистичности), наличие избегающих стратегий. Хотя психологов данный «список» пугать, вроде бы, не должен, но могу предположить, что он поначалу вызовет у читателя некоторую растерянность. Поэтому сразу оговорюсь, что все перечисленные показатели не являются строгими и обязательными. Это лишь ориентировочный перечень тех качеств и способностей клиента, которые неплохо бы выяснить. Ведь, в конечном счёте, именно эти особенности мышления будут проявляться в работе (согласитесь, что сухой балл IQ нам столь разносторонней информации не даст). Проиллюстрирую конкретными примерами из практики. Но сначала перечислю тесты, которые можно брать для исследований. Как я отметила выше, нам помогут инструменты, позволяющие оценить мышление не только количественно, но и качественно. Предлагаю обратить внимание на т. н. «клинические» методики вроде: — «Исключение четвёртого» (можно брать не все таблицы, а выборочно); — счёт по Крепелину (смотрим параметры внимания); — «Сложные аналогии» — замечательный инструмент, который даёт итоговый балл (измеряемый в стенах, что позволяет делать статистику на группе испытуемых) и одновременно позволяет провести плодотворную беседу с конкретным кандидатом; — проективные и рисуночные тесты. В частности, «Незавершённые предложения» или «Рисунок несуществующего животного». Помимо мышления, данные методики помогут нам в оценке деловых и коммуникативных качеств, а также личностных особенностей кандидата; — Толкование пословиц и метафор — не менее замечательный тест, помогающий определить «уровень» мыслительных операций, способность к пониманию переносных смыслов. Также этот инструмент позволяет проникнуть в более глубокие «слои» личности, связаться с мотивами, ценностями, глубинными убеждениями, защитами. Т. е. данная методика является своего рода проективным тестом, что значительно расширяет её возможности. Конечно, этот список не закрыт. И каждый исследователь волен подбирать собственную «батарею» методик, исходя из своего диагностического опыта и текущих задач. Так, при желании можно взять методику на классификации или определение понятий, таблицы Шульте, пиктограммы, тест на запоминание 10 слов (оценка кратковременной памяти) и проч. Если вы всё-таки склоняетесь к традиционным тестам IQ, лучше взять что-то более компактное, например Краткий ориентировочный тест, известный как КОТ. Только не забывайте о времени! Время тестирования, к сожалению, ограничено (как и время аренды кабинета). Приведу примеры работы с некоторыми из перечисленных методик. Примеры взяты из личной практики за разные годы. Тест «Толкование пословиц и метафор» Испытуемому предлагается истолковать пословицу или поговорку, объяснить, что она значит. Возьмём пословицу: «На то и щука в реке, чтобы карась не дремал». Можно посмотреть, на каком «уровне» пойдёт это толкование. Нам интересно, насколько человек способен отвлечься от конкретной ситуации, которую задаёт пословица, и выделить её переносный смысл. Вот ответы разных людей. Обобщённый уровень толкования: «О важности контроля». Конкретный уровень: «Должен быть человек, который придёт и заставит других шевелиться. Начальник, например». Ситуационный уровень: «Ну да… Это как у нас в магазине. Только я за дверь — персонал ничего не делает. Контроль нужен постоянный» (к этому толкованию вернусь чуть ниже). Есть также уровень буквального понимания (вроде: «про рыбу»), но среди здоровых людей он встречается крайне редко. На этом простом единичном примере мы уже можем заметить, насколько по-разному люди толкуют материал. Кто-то легко схватывает и передаёт общую суть, а кому-то проще объяснить на конкретных жизненных ситуациях («на пальцах»), в т. ч. и из собственного опыта. Однако мышление — не единственное, что данная методика может тестировать. Вернёмся к последнему толкованию (про магазин). Кандидатка, давшая этот ответ, уже несколько лет работала администратором торгового зала супермаркета. Вот как она ответила на другую известную пословицу «Не пойман — не вор»: «Нельзя воровать. Это страшно. Лучше не спрашивать. В торговле это страшно». Нетрудно заметить, что толкование связано с её личным опытом. Но не только. По другим тестам эта же испытуемая продемонстрировала тревожные черты, повышенную склонность к контролю и щепетильный (даже въедливый) подход к делам. В итоге она была хорошим, но очень тревожным работником, устававшим от постоянной повышенной ответственности. Можно предположить, что люди, по своим личностным качествам более спокойные и уверенные, восприняли бы ситуацию по-иному. Это самый простой пример, как наши личные особенности, наши насущные потребности, ценности и жизненный опыт проявляются в понимании метафорических суждений, определяя ту «дорожку», по которой пойдёт толкование. Отсюда две рекомендации: 1) Методика толкования пословиц может использоваться для оценки не только мышления, но и личностных особенностей, а также их взаимовлияния. 2) Пословицы лучше подбирать не «наобум», а прицельно. Они должны стать своего рода «зондом», призванным «прощупать» интересующую нас область. Так, если мы отбираем кандидатов на вакантное место, то можно брать пословицы, в которых обыгрывается тема труда, работы, совместной деятельности, субординации, амбиций, личной ответственности и т. п. Например: «На то и щука в реке, чтобы карась не дремал» «Свой своему поневоле друг» «Гусь свинье не товарищ» «Артельный горшок гуще кипит» «Солдат спит — служба идёт» «Волка ноги кормят» «Всяк сверчок знай свой шесток» «С паршивой овцы хоть шерсти клок» «Раба гниёт с головы» «Корабль тонет — крысы бегут» «Семеро одного не ждут» «Один в поле не воин» Интересно, что испытуемые иногда сами начинают интерпретировать пословицы в контексте работы, даже если сама пословица открыто этого не подразумевает. Например, на пословицу «Лучше синица в руках, чем журавль в небе» кандидат отвечает: «Лучше гарантированная небольшая зарплата, чем высокие риски». Если испытуемый «зацикливается» на одной теме (той же работе), можно попытаться перевести его на другие, спросив: «А в каких ещё случаях можно употребить эту пословицу? По какому поводу?». Всё-таки, изначально эта методика предназначена для оценки мышления, поэтому в идеале наш клиент должен пояснять не на круге конкретных ситуаций или личном опыте, а суметь дать обобщённый ответ. Однако иногда личностная значимость (даже болезненность) темы «заглушает» логику и прорывается в толкование: Пословица: «С паршивой овцы хоть шерсти клок». Ответ испытуемой: «Ну да… (вздыхает, пауза) … Когда нет того, кого любишь, приходится любить то, что есть». Стимульный материал можно варьировать в зависимости от конкретных целей. Но, в любом случае, я бы не советовала давать больше 12 пословиц за раз. 8-12 штук — оптимальный вариант. Меньше будет не столь информативно, а большее количество может утомить кандидата. И, конечно, оценивайте не только само толкование, но и сопровождающие его реакции — от видимой перемены настроения (в т. ч. мимики и позы) до открыто эмоциональных высказываний: «Не нравится мне эта пословица!», «Я понимаю, о чём пословица, но я с нею не согласен», «Точно! Так и есть!». Тест «Исключение четвёртого» Здесь всё несколько проще, чем в толковании пословиц, но и простора для проекций меньше. Тем не менее, тест, несмотря на простоту, очень информативен. Рассмотрю на примере всего одной таблицы. Кстати, целиком брать не нужно, достаточно предъявить испытуемому несколько таблиц разной степени сложности. Допустим, мы предлагаем нашему кандидату убрать один лишний предмет из изображённых на этой таблице:Сравните три варианта ответов разных испытуемых: 1. Испытуемый (И): Ну… наверное, это … весы. Психолог (П): Почему? И: Во всех остальных предметах есть стекло, а в весах его, вроде, нет. 2. И: Не знаю. … Мне кажется, что часы. П: Почему часы? И: Не знаю, но мне почему-то представляется учёный. П:? И: Ну, он такой … в очках, смотрит на весы или градусник… Эксперимент, допустим, какой-нибудь ставит. П: А почему он не может при этом на часы смотреть? И: Хм, действительно. … Тоже может… Не знаю. П: Скажите, а если не часы? Какой ещё предмет вы бы убрали? И: (пауза) П: Ну, чисто интуитивно. Что ещё можно было бы убрать? И: Ну… я бы тогда убрала весы. П: Почему? И: Не знаю. Вы же сказали, интуитивно… (пауза) Мне кажется, что весы просто… по стилю сюда что ли не подходят. Какие-то они старомодные что ли… (смеётся) П: Скажите, а очки можно убрать? И: Очки?.. П: Да. И: Ну, раз вы говорите, то, наверное, можно. Получится у меня учёный без очков (смеётся) 3. И: Это часы или секундомер? П: Две стрелки. И: А точно. … А вообще, без разницы. Очки лишние. П: Почему? И: Остальные предметы нужны для измерений, а очки — нет. П: Измерительные приборы. И: Да, точно! Очки в этом смысле сюда не подходят. В первых двух случаях испытуемые не могут оторваться от наглядности, предметности. Первый испытуемый, вроде бы, выделяет общий признак, отсутствующий в одном из предметов (стекло), но он исходит из конкретного изображения, оперирует не отвлечёнными понятиями, а именно картинками. Во втором случае испытуемая сама рисует в голове некую картинку (учёный в очках). И в эту картину почему-то не вписываются часы. Попытки натолкнуть на верный ответ безрезультатны. Только в третьем случае мы видим, что испытуемый легко может отойти от конкретной ситуации, отвлечься от наглядных и несущественных признаков, выделить то принципиально общее, что есть в трёх предметах (относятся к измерительным приборам). Фактически, только в третьем примере мы наблюдаем переход от наглядно-действенного мышления к обобщённому. Для диагностики этой способности методика «Исключение четвёртого» сегодня по-прежнему является очень удобной и оперативной. Однако здесь важно не просто зафиксировать результат испытуемого (смог/не смог обобщить), но и посмотреть, как он строит свой ответ, почему даёт именно такой вариант. И, конечно, насколько он критичен к своим решениям, способен ли перестроить восприятие и взглянуть на предметы по-другому. Т. е. тут нам открывается возможность для диагностики обучаемости, в частности, степени гибкости мышления, критичности, готовности признать ошибку, способности выйти за пределы наличной ситуации, и даже способности воспринять подсказку. Например, интересно, что некоторые испытуемые воспринимают подсказку со стороны психолога как своего рода вызов, и тут же начинают спорить, даже не пытаясь анализировать предложенный вариант (как вы думаете, скажется ли эта особенность во взаимодействии данного человека с коллегами?). Тест «Сложные аналогии» Ещё одна весьма информативная методика. Чуть ниже я приведу общий вид тестового бланка. Что касается расшифровки и подсчёта баллов, желающие могут без труда найти эту информацию на просторах интернета и в различных сборниках по психодиагностике. Благо, методика старая и довольно известная. Традиционно на тест отводится 3 минуты, но я обычно не ограничиваю клиента. Если он не уложился в срок, то предлагаю ему закончить методику в своём темпе, без временных ограничений. Конечно, у себя я фиксирую все ответы и временные интервалы. Тест очень удобен в плане подсчёта результатов. Однако для испытуемых он довольно сложен, поэтому не стоит оставлять их «один на один» с бланком. Как и в предыдущей методике, здесь тоже важен не только итоговый результат, но и то, как человек к нему шёл, как строил свои рассуждения (и даже как понимал инструкцию!), что для него значат отношения между понятиями в паре, насколько он критичен, гибок, чувствителен к логическим связям и противоречиям. Важно, насколько верно он распознаёт ту или иную связь, насколько правильно её применяет, может ли перенести выявленную связь с одной группы объектов на другую. Например, одно дело, когда человек принципиально не видит разницы между отношениями «овца — стадо» и «малина — ягода», уверяя, что это «одно и то же» (см. бланк к методике). Другое дело, когда испытуемый правильно определяет отношения во всех парах (как в шифре, так и в тесте), но вдруг упрямо отказывается признавать, что «свобода — воля» — это синонимы, обосновывая тем, что «Свобода — это больше юридическое понятие. А воля — это… Ух! (широко разводит руки) Это у нас в языке совсем другое, чем свобода». Тест интересен, в частности, тем, что стимульным материалом в нём выступают обычные слова («разговорные»). Отделить логическую связь от чисто эмоциональной — ещё одна задача, которую приходится решать испытуемому за время теста. В общем, беседа по результатам — важная часть. Ведь формально ваш кандидат может правильно «обвести буквы в кружочки», но, когда начнёте с ним разговаривать, может выясниться, что эти «кружочки» он расставлял вовсе не по тем основаниям, по каким вы надеялись. Например, испытуемый формально совершенно правильно обвёл букву Б в пунктах 2, 12 и 19. Но когда психолог попросил рассказать, почему был сделан такой выбор, испытуемый дал следующий ответ: И: Потому что малина — это ягода. Физика — это наука. Точно так же десять — это число, а пение — это искусство. П: Но ведь так можно сказать, что враг — это неприятель, а тумбочка — это тоже шкаф… И: (пауза 20 сек) Значит, «тумбочка — шкаф» тоже относится к Б (зачёркивает в бланке, меняет ответ). Другой испытуемый тоже определил связь Б как «малина — это ягода». Выполняя тест, он относит к Б пункт 5 (пара — два) и поясняет это весьма неожиданно: «Малина — это ягода. А пара… Как говорится, «два сапога — пара», поэтому пара — это два». Чтобы не упустить такие (весьма диагностичные) моменты, каждая методика требует пребывания в режиме постоянного диалога с испытуемым. Диагностика не должна сводиться к молчаливому заполнению бланков и затем не менее молчаливому подсчёту баллов. То же самое касается и тестов на деловые и коммуникативные качества, к которым перехожу в следующей главе. А ниже на рисунке вы видите общий вид бланка к тесту «Сложные аналогии»:
Оценка деловых и коммуникативных качеств
Оценку деловых и коммуникативных качеств лучше разнести по разным параграфам вашего отчёта. Хотя, конечно, в реальности отделить одни от других довольно сложно (просто потому, что личность целостна). Однако, как показала практика, работодателю удобнее воспринимать диагностику, когда деловая сфера и общение описаны последовательно, а не «свалены» в один сплошной текст. Такая структура просто комфортнее для чтения. Деловые качества могут включать следующие описания: 1. Деловая мотивация. Актуальная готовность к работе. 2. Лояльность компании, профессии, труду. 3. Черты характера, важные в работе: — ответственность; — дисциплинированность; — работоспособность; — обучаемость; — предприимчивость; — деловая надёжность и проч. Оценка коммуникативных качеств включает: 1. Стиль общения. 2. Лидерские способности. 3. Способность к командному взаимодействию. 4. Поведение в конфликте. Плохая новость № 1. К сожалению, нет какого-то одного волшебного теста, позволяющего за 5 мин определить деловую надёжность или чувство ответственности кандидата. Поэтому придётся собирать эту информацию, пользуясь разными методиками. Плохая новость № 2. Кандидат всеми силами постарается предстать перед вами: мотивированным, гиперответственным, дисциплинированным, самостоятельным, стрессоустойчивым, лояльным лидером, готовым к совместной деятельности и совершенно лишённым личных амбиций и конфликтности. Противоречия? — Безусловно. Но человека не стоит за это осуждать, ведь ему нужна работа, а не откровенная беседа с психологом. Да и влияние мотива экспертизы никто не отменял. Но психологу от этого не легче. По факту, ему придётся иметь дело с противоречиями, недосказанностями и опросниками, недостоверными по шкалам лжи. К этому нужно быть готовым. Сначала перечислю методики, которые можно брать для тестирования деловых и коммуникативных качеств. А затем расскажу о «подводных камнях», которыми это тестирование чревато, и на что следует обратить внимание. «Незавершённые предложения» Испытуемому предлагается закончить (дописать) начатые предложения так, как он считает нужным. Достоинства методики: — позволяет выявлять малоосознаваемые аспекты опыта, а также установки, ценности (даже предубеждения и стереотипы); — даёт возможность оценить интеллект, владение языком, общую грамотность; — методика может быть легко модифицирована под потребности исследования. Если мы изучаем трудовые отношения, то имеет смысл давать неоконченные предложения, направленные на диагностику именно этой сферы. Например: Люблю работать с людьми, которые … Моё руководство … Если бы я занимал высокий пост … Люди, которые работают со мной … Когда я даю другим поручение, … Люди, превосходство которых над собой я признаю, … Лучше всего мне работается с … и т. п.; — тест даёт множество поводов для беседы и построения дальнейшего интервью. Допустим, одно из предложений кандидат заканчивает следующим образом (его ответ набран курсивом): Лучше всего мне работается с адекватными людьми Естественно задать вопрос, каких людей он считает «адекватными», и вообще, что для него означает само понятие «адекватности». Возможные трудности связаны с тем, что методика способна занять много времени, особенно у людей, не привыкших (или отвыкших) писать «от руки». Поэтому не стоит включать в бланк более 12–14 предложений. Рисуночные тесты В профотборе чаще всего предлагается: — Рисунок несуществующего животного (РНЖ); — Рисунок человека; — «Дом, дерево, человек». Вообще, лучше выбирать те методики, которые занимают меньше времени, и которые испытуемый выполняет собственной рукой (т. е. не по готовым картинкам типа Роршаха или ТАТа). Лично я предпочитаю РНЖ. Он просто технически выполняется довольно быстро. Высвободившееся время лучше потратить на беседу по рисунку. «Модифицированный восьмицветовой тест Люшера» (адаптация Л.Н.Собчик). По мнению авторов, тест хорош тем, что он лишён культурно-этнических основ и не провоцирует защитных реакций (Собчик, 2000). Действительно, что может быть проще, чем выбрать понравившийся цвет? Методика проводится легко, быстро, даёт ориентировочную информацию проективного характера. «Опросниктрудовогостресса» (Job Stress Survey, Spielberger, 1989). Русскоязычная адаптация А.Б.Леоновой и С.Б.Величковской (2000). Достоинства теста: — тест ориентирован на диагностику стрессогенных ситуаций именно в трудовой деятельности; — даёт возможность оценить частоту и силу стресса; — даёт информацию о стрессоустойчивости испытуемого в целом; — даёт повод для построения дальнейшей беседы. Например, выделив наиболее стрессогенные факторы в работе конкретного кандидата, можно задать следующие вопросы: «Что вы делали, чтобы минимизировать воздействие этого фактора?», «Какие шаги предпринимали, чтобы впредь не допускать подобных ситуаций?» и т. п. Вот примеры некоторых стрессогенных ситуаций, представленных в опроснике: Наличие неприятных обязанностей и противоречивых поручений Сверхурочная работа Ограниченные возможности профессионального роста Необходимость выполнять совершенно незнакомые задания Обиды и личные оскорбления со стороны клиента/партнёра Наличие шума и помех в производственных помещениях Плохая подготовка персонала Конфликты с другими подразделениями организации Недостаток времени для личных нужд и отдыха (перерывы, обед) и т. д., всего 30 ситуаций. Испытуемому предлагается оценить как частоту встречаемости этих стрессов в личной трудовой практике (вариант опросника А), так и субъективную силу (вариант Б). Возможные трудности: — к сожалению, люди часто не делают различий между вариантами А и Б опросника, путая частоту и силу воздействия стресса. Поэтому степень понимания испытуемым инструкции нуждается в проверке до начала выполнения методики; — другая возможная проблема — человек признаёт, что некое стрессогенное событие часто возникало на последнем рабочем месте (например, «Борьба за продвижение по службе»), но при этом отказывается оценивать силу этого воздействия («Для меня это вообще не является стрессом», «Меня это не трогает»). И так практически по всем пунктам. Поэтому без уточняющей беседы по полученным результатам не обойтись. Толкование пословиц и метафор Об этой методике я подробно писала выше в главе об оценке мышления. Здесь лишь напомню, что эта техника может быть использована не только для диагностики интеллекта, но и для изучения личностных особенностей. Например, можно подбирать пословицы, отражающие: отношения субординации, отношение к авторитетам, отношение к лицам противоположного пола, самооценку и самоотношение, притязания, агрессивность, демонстративность и проч. Личностный опросник Айзенка (EPI) Достоинства теста: — проверенная временем «классика жанра»; — небольшой по размеру (57 вопросов); — имеет внятные критерии оценки и без проблем воспринимается испытуемым; — имеет т. н. «шкалу лжи». Возможные трудности связаны с социальной желательностью, которая неминуемо проявится в ситуации трудоустройства. На 2-3-х случаях это не так заметно. Однако когда вы накопите результатов 20–30, то можете с удивлением обнаружить, что к вам на приём попадали исключительно сангвиники. Т. е. это сплошь жизнерадостные, общительные, открытые и инициативные экстраверты. Между сангвиниками возможны незначительные «вкрапления» флегматиков. А вот меланхолика или холерика вы за всю свою деятельность на ниве профотбора можете так ни разу и не встретить. Виной тому — пресловутый мотив экспертизы. Да и вообще, сама ситуация трудоустройства, когда тебя оценивают и отбирают, вынуждает кандидатов быть неискренними дабы предстать в лучшем свете (см. выше плохую новость № 2). В таких случаях не спасает даже «шкала лжи». Тем не менее, тест может быть рекомендован как вспомогательный инструмент. Но полагаться только на его результаты ни в коем случае не стоит. Иначе говоря, если по тесту Айзенка перед вами жизнерадостный экстраверт, не забудьте проверить эту гипотезу по другим тестам, в т. ч. проективным. Личностный опросник Шмишека (иногда называемый тестом Леонгарда-Шмишека). В принципе, данный тест может быть использован как альтернатива опроснику Айзенка. Но… Соответственно, все оговорки, которые я сделала по тесту Айзенка, в полной мере относятся и к тесту Шмишека. Только здесь высока вероятность, что большинство ваших клиентов выдадут акцентуацию по шкале гипертимности. Такой результат тоже объясним, ведь при трудоустройстве люди стараются предстать активными, общительными, смелыми, и на этом пути ненароком впадают в противоположную крайность, давая упомянутую акцентуацию по гипертимности. При этом зачастую получается очень низкий балл по тревожности. Кстати, с аналогичной картиной можно столкнуться в MMPI (он же — СМИЛ), если вы вдруг надумаете его проводить (что я не очень рекомендую). Совет будет тот же — не полагайтесь 100 %-но на этот тест. Особенно если достоверность невысокая. Сверяйтесь с другими методиками и выстраивайте беседу с клиентом, выводя противоречия в обсуждение. Опросники на профессиональное выгорание В принципе, можно брать любые привычные вам тесты. Наиболее часто используются опросник В.Бойко или опросник Н.Е.Водопьяновой и Е.С.Старченковой на основе трёхкомпонентной модели выгорания К.Маслач и С.Джексон. Однако какой бы инструмент вы ни выбрали, могу предупредить, что результаты здесь снова рискуют оказаться сомнительными, т. к. кандидаты, опять же, склонны скрывать истинное положение дел. Я бы сказала так: отрицательный результат по таким тестам не означает, что выгорания нет. Иначе говоря, по отрицательному тесту ничего утверждать нельзя, поэтому не рассматривайте его вообще. А вот положительный результат однозначно говорит о выгорании. Список тестов, конечно, неполный. Выбор конкретного пакета методик остаётся на усмотрение психолога. Моей целью является показать, какие именно качества работника — особенности его характера, стиля деятельности, мышления — должны быть отражены в отчёте, и как этот отчёт лучше строить. Выбор адекватного этим целям инструментария всегда остаётся за исследователем.Оценка личных качеств
Бесспорно, многое в работе конкретного человека будет зависеть от его самооценки, его личностных черт, эмоционального склада. В общем-то, описание самооценки или темперамента как таковых не входит в задачи психодиагностики при профтоборе. Тем не менее, если данные качества ярко выражены и во многом определяют деятельность, их можно вынести в отдельный параграф. В частности, можно описать: 1. Особенности самооценки. 2. Особенности эмоционального склада. 3. Важные для работы яркие личностные особенности: — агрессивность; — тревожность; — демонстративность и т. д. 4. Состояние на момент тестирования. Вот пример подобного описания: «Самооценка Станислава высока. Позитивное отношение к себе достигается путём получения удовлетворения от того, что удалось избежать неприятного опыта, произвести впечатление, отделаться юмором, вообще «легко отделаться». Самооценка зиждется на комбинации подобных «успехов». Станислав эмоционально не вполне устойчив. Он активен и предприимчив, но беспокоен, неусидчив, непостоянен в интересах и целях. Ему сложно доводить дело до конца. В конфликтных ситуациях (т. е. в ситуациях, когда Станиславу не удаётся отделаться шуткой или отговоркой) есть риск возникновения гневных реакций.» Конечно, всё то же самое можно было бы включить в пункт про деловые качества или общение. Тем не менее, если необходимо выделить что-то особенно важное, имеет смысл вынести эту информацию отдельным параграфом (и даже не грех повторить в разных местах отчёта). Также в данном параграфе вы можете описать состояние клиента на момент тестирования. Понятно, что собеседование с психологом уже само по себе является стрессом. Актуальное состояние человека очень сильно влияет на его поведение во время встречи, включая результаты по методикам. Если напряжение было слишком велико, и у вас есть основания полагать, что это сказалось на результатах, в данном параграфе отчёта вы можете об этом упомянуть. Здесь очень важно следующее: даже если соблазн велик, не стоит употреблять специальных терминов вроде «акцентуация», «социопатия», «фобия», «истероидность», «аутичность» и т. п. Такие вещи не-психологами могут быть истолкованы превратно. Оставим клиническую терминологию клиницистам. Текст должен быть написан просто и доступно. В конце концов, руководитель компании не обязан понимать психологический «птичий язык». Попытки блеснуть познаниями ради красного словца способны привести к серьёзным недоразумениям.О «подводных камнях»
Здесь дам несколько практических советов по проведению методик и организации тестирования. Также скажу пару слов о «подводных камнях», которые нас поджидают. 1. Первый совет из разряда очевидных. Подбирая пакет методик, планируйте заранее, исходя из общего времени, отведённого на встречу с кандидатом (от знакомства до прощания). Хорошо, если вы сначала проведёте тесты на себе. Выясните, сколько времени они у вас займут, и накиньте сверху ещё почти столько же. Учтите, что ваш клиент будет работать с методиками медленнее, чем вы. Главное — чтобы оставалось время на беседу. 2. Не стоит брать громоздкие тесты. Заполнение MMPI или 16PF у неискушённого испытуемого может занять час или больше. Много времени забирают тесты IQ, а также проективные методики типа пиктограмм, «пятна Роршаха», ТАТ или Розенцвейга (и, соответственно, разные их модификации). Если работодатель выделил вам всего одну часовую встречу с кандидатом, понадобятся более оперативные методы оценки. Будет очень обидно, если потратив всё время диагностики на один тест, вы не сможете сделать выводов о сотруднике. В конце концов, тесты типа Роршаха очень хороши, но они вряд ли помогут в экспресс-оценке деловых качеств кандидата. У каждой методики есть свой диапазон применимости и свои ограничения. К сожалению, универсального «мерила» для всех случаев психология пока не изобрела. 3. Нужно постоянно держать в голове, что же мы тестируем на самом деле. Как правило, человек в ситуации экспертизы, с одной стороны, скрывает истинное положение вещей, поэтому будет отрицательно отвечать даже на невинные вопросы типа «Беспокоитесь ли вы о своём здоровье?» (что называется, «от греха подальше»). С другой стороны, он будет давать ответы, которые считает «правильными», например, положительный ответ на вопросы вроде «Могли бы вы сказать, что вы уверенный в себе человек?». В итоге мы получим лишь Образ-Я испытуемого, что очень отличается от истинного положения вещей. Я бы даже уточнила: это будет образ Социального Я (близкий к тому, что К.Г.Юнг называл Персоной). Именно этот идеализированный — «правильный», желательный, социально одобряемый — образ мы, как правило, и имеем на выходе, а вовсе не объективный психологический портрет. А в действительности … Как гласит известная поговорка, «в действительности всё не так как на самом деле». Поэтому в подобранный вами пакет должны входить как бланковые тесты, так и проективные. А также техники, занимающие своего рода «промежуточное положение» (например, «Неоконченные предложения» или «Толкование пословиц»). Проективные, в т. ч. рисуночные, тесты задействуют иные (невербальные) каналы коммуникации, что позволяет обойти сознательные установки и защиты. Вот простой пример. На сознательном уровне наш испытуемый позиционирует себя как открытого, жизнерадостного и доброжелательного человека. Между тем, на его рисунке вы видите следующее:Однако это не значит, что сознательно выстраиваемый имидж абсолютно ложен. Это значит, что результат по тому или иному тесту нужно воспринимать не как истину в последней инстанции, а как гипотезу, нуждающуюся в проверке. 4. «Снимать пену» и отмечать неформатное. Под «пеной» имею в виду очевидные ответы, которые выскакивают в опросниках почти у всех испытуемых на первое место (как пена, плавающая сверху). Например, выше я рекомендовала опросник трудового стресса Спилбергера. Тест адаптирован на нашей выборке, работает неплохо, но… Почти всегда наиболее стрессогенными факторами оказываются «Ограниченные возможности профессионального роста» и «Повышенная ответственность за выполняемую работу». И это, согласно результату, получается самым важным трудовым стрессом, причём независимо от профессии, должности и опыта: от юриста до охранника, от продавца супермаркета до топ-менеджера банка. Как раз эту «пену» и надо снять. Т. е. проигнорировать. Самое интересное начинается дальше — факторы, которые занимают третье-четвёртое место. И может оказаться, что, на самом деле, данному человеку не так важен его профессиональный рост как безалаберность коллег или недостаток свободного времени. Именно они раздражают испытуемого больше всего, а вовсе не то, что он не может стать профи. Под «неформатным» имею в виду ответы, выбивающиеся из общего контекста, например, когда среди стабильно средних оценок испытуемый вдруг ставит максимальный или минимальный балл по каким-то отдельным вопросам теста. Эти «пики» и «провалы», как правило, информативны. В общем, речь идёт обо всём, что выбивается из общей ровной картины. Иначе говоря, берём в руки заполненныйопросник и читаем его как книгу, идём прям по сырым баллам и ответам (т. е. по конкретным «реакциям» испытуемого на конкретные утверждения теста). И отсюда плавно переходим к последнему пункту. 5. Все «неформатные» моменты требуют обсуждения. В ситуации, когда велика роль мотива экспертизы, ответы на вопросы теста следует воспринимать не только как материал для подсчёта суммарного балла, но и как повод для беседы. Простой пример. Два тестовых вопроса: 1) «Предпочитаете ли вы действовать быстро, не тратя время на обдумывание?» 2) «Предпочитаете ли вы всё тщательно обдумать, прежде чем принимать решение?» На оба вопроса испытуемый отвечает «да». Это понятно, т. к. при трудоустройстве человек пытается предстать вдумчивым и оперативным одновременно. Но по факту выходит противоречиво. Подобные противоречия надо выводить в беседу, используя приёмы психологического консультирования, включая парадоксальные вопросы и даже конфронтации. А разговору в ситуации экспертизы приходится уделять всё больше времени, всё меньше полагаясь на «выхолощенные» и стереотипные результаты бланковых тестов, вылетающих по шкалам лжи. Именно поэтому для меня сомнительна практика тестирования кандидатов на удалённом доступе. На мой взгляд, новомодная «дистанционка», хотя и менее хлопотна для обеих сторон, но далеко не всегда приводит к хорошему результату. Иногда полезнее старый добрый «оффлайн». Психодиагностика — как раз такой случай.
Последние комментарии
22 часов 51 минут назад
1 день 3 часов назад
1 день 5 часов назад
1 день 7 часов назад
1 день 12 часов назад
1 день 13 часов назад